수원지방법원 2025. 8. 20. 선고 2023가합20696 판결

당사자들의 지위

피고는 F법에 따라 도로의 설치·관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 설립된 법인이다.

원고들<2>은 피고와 고속도로 안전순찰업무 용역계약을 체결한 각 외주사업체(이하 개별 외주사업체를 통틀어 '외주사업체'라 한다)에 순차로 고용되어 고속국도에서 안전순찰업무 등을 담당하다가 아래에서 보는 바와 같이 2019. 1. 또는 2020. 7. 피고에게 안전순찰직으로 직접 고용되었거나, 2019년 이후 피고와 고용계약을 체결하여 신규 입사한 근로자들이다. 원고들의 구체적인 지위는 다음과 같다. <3> 나. 안전순찰업무의 외주화 1) 피고는 2007. 6.경 피고 소속 현장직 안전순찰원이 수행하던 고속도로 안전순찰업무 등을 외주화하기로 하고, 외주사업체와 용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다)을 체결한 후 외주사업체 명의로 안전순찰원(이하 '이 사건 안전순찰원'이라 한다)을 채용하였다.

외주화 작업이 차례로 진행된 결과, 2007. 6.경부터 피고 관리 고속도로 중 일부 구간에 관한 안전순찰업무는 피고 소속 현장직 안전순찰원이, 나머지 구간에 관한 안전순찰업무는 이 사건 안전순찰원이 각 수행하였다. 이후 2011년 말경 기준으로 피고 소속 지사 중 약 70%에 달하는 지사의 안전순찰업무가 외주화되었고, 2013. 4.경에는 모든 지사의 안전순찰업무가 외주화되었다.

관련 확정 선행소송

원고 13 BQ을 비롯한 이 사건 원고 75명 및 원고들과 비슷한 시기에 유사한 근무형태로 이 사건 외주사업체에 소속되어 피고 지사 관할의 고속도로 안전순찰업무 등에 종사한 이 사건 안전순찰원들은 피고를 상대로 피고와 근로자파견관계에 있었다고 주장하면서 고용의 의사표시 등을 구하는 소[수원지방법원 성남지원 2013가합1392, 3138(병합), 4988(병합), 5806(병합), 10969(병합)]를 제기하였다.

이에 대한 항소심[서울고등법원 2014나2036786, 2036809(병합), 2036816(병합), 2036793(병합), 2036939(병합)]은 '이 사건 용역계약은 외주사업체가 안전순찰원을 고용한 후 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장에 파견하여 피고의 지휘·명령에 따라 피고를 위한 근로에 종사하게 하는 근로자파견계약에 해당한다'고 판결하였다. 이에 피고가 상고하였고, 대법원[대법원 2016다239024, 239031(병합), 239048(병합), 239055(병합), 239062(병합)]은 2020. 5. 14. 피고의 항소를 기각하여 위 판결은 같은 날 확정되었다(이하 '관련 확정 선행소송'이라 한다).

이 사건 안전순찰원의 정규직 전환

피고는 관련 확정 선행소송 계속 중 피고측 사측위원, 노측대표 위원, 전문가 위원으로 3자 협의회를 구성하여 2018. 11. 27. 아래와 같이 이 사건 안전순찰원을 피고의 정규직으로 직접 고용하기로 합의하였고(이하 '이 사건 정규직 전환 합의'라 한다), 2019. 1. 1.부터 고속도로 안전순찰업무를 직접 운용하기로 하였다.

피고는 전환대상인 이 사건 안전순찰원으로 하여금 아래 내용의 이 사건 정규직 전환을 신청한다는 취지의 신청서와 아울러 부제소 확약서를 제출하게 하였고, 2019. 1. 1.자로 안전순찰원을 직접 고용하였다.

일부 원고들의 추가 선행 소송 원고들은 아래와 같이 피고와 근로자 파견관계를 주장하면서 피고를 상대로 근로자의 지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하거나, 이 사건과 청구기간을 달리한 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구하여 각 제1심에서 일부 승소판결을 받았고[다만 원고 20 BR 외 6명이 제기한 선행 소송(대구지방법원 김천지원 2020가합15334호)에서는 피고와의 파견근로관계가 인정되지 아니하여 원고들의 청구가 모두 기각되었다], 이에 대한 항소심이 현재 계속 중이다[앞서 본 관련 확정 선행 소송 및 추가 선행 소송을 진행한 원고들의 구체적인 제소 내역은 별지4 원고별 관련 선행 소송 내역 기재와 같고, 추가 선행 소송을 제기하지 아니한 원고들은 2019. 1. 정규직 전환자 중 7명(실무직인 원고 342 G 포함), 2019년 이후 신규입사자 48명, 합계 총 55명이다]. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7, 18, 23, 29호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 피고의 본안전항변 원고들 중 이 사건 정규직 합의에 따라 정규직 전환을 신청한 원고들은 향후 피고를 상대로 정규직 전환 이후 적용되는 임금 등 합의된 근로조건에 대해 일체의 민·형사 및 행정상의 소송을 하지 않기로 하는 부제소합의를 하였다. 따라서 피고에 대하여 정규직 전환 이후의 기간에 대한 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 구하는 이 사건 소는 위 부제소합의에 반하여 부적법하므로 각하되어야 한다.

판단

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 한편, 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 등 참조).

구체적 판단 정규직 전환신청서에 첨부된 부제소 확약서(갑 제7호증의 2)에는 '본인은 A공사 안전순찰 용역 업무와 관련하여 향후 A공사를 상대로 정규직 전환 이후 적용되는 임금 등 합의된 근로조건에 대하여 일체의 민·형사 및 행정상의 소송, 이의제기, 주장 등을 하지 않기로 확약합니다'라는 내용이 부동문자로 기재되어 있기는 하다. 그러나 위 부제소 확약의 내용은, 그 구체적 기재 내용과 체결 경위 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 정규직 전환 합의의 조건이 되었던 임금체계 즉, 정규직으로 전환되는 이 사건 안전순찰직원에게는 실무직 직원 관리예규 등에 따른 도로관리원, 안전원 등 피고 실무직 직원의 보수기준을 적용하고, 전환 이전의 안전순찰원 경력은 2년에 1호봉씩으로 인정하기로 한 내용에 대하여 더 이상의 이의를 제기할 수 없다는 점을 확인한 것으로 봄이 타당하고, 그 문언만으로는 더 나아가 피고가 주장하는 것과 같이 2019. 1. 이후의 임금에 관한 일체의 이의 및 재판청구권 자체를 포기하는 부제소합의까지 있었다고 해석하기는 어렵다. 설령, 위 부제소 확약서의 제출로써 2019. 1.경 정규직으로 전환된 원고들과 피고 사이에 부제소합의가 성립된 것으로 볼 여지가 있다고 하더라도, 이는 위 원고들이 정규직 전환 이후의 임금에 관하여 구체적인 분쟁이 발생하기도 전에 그에 관한 일체의 청구권을 미리 일률적으로 포기한 것이고, 이는 부제소합의 제도의 취지에 반하여 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 본안전항변은 받아들일 수 없다.

합리적 이유 없는 차별처우에 따른 임금 또는 임금 상당의 손해배상 청구(2호봉 승급에 따른 임금 차액, 추가 개인성과급, 건설수당 차액, 도서포인트) 1) 피고는 정규직으로 전환한 원고들에 대하여 피고 실무직 임금체계를 적용하기로 합의하였다. 피고는, 피고의 실무직 근로자들에게는 1 2019. 12. 26.자 임금단체협상에 따라 2019. 1. 1.부터 일괄적으로 2호봉을 승급하고, 2 실무직직원관리예규 시행세칙에 따른 자체성과급과 별도로 급여명세서에 "개인성과급_"이라고 기재된 개인성과급을 추가로 지급하였으며(이하 '추가 개인성과급'이라 한다), 3 건설수당으로 기본급의 2% 상당을 지급하였고, 4 100,000원 상당의 도서포인트를 연 3회 지급하였다. 그럼에도 불구하고 피고는, 1 2019년 당시 피고 회사에 고용되어 재직 중이던 안전순찰직 원고들에게는 2019. 12. 26.자 임금단체협상에 따라 2호봉을 승급하지 아니한 채로 임금을 지급하였고, 실무직인 원고 341 E, 342 G을 제외한 나머지 안전순찰직인 원고들에게는 2 추가 개인성과급을 지급하지 아니하였으며, 3 건설수당으로 기본급의 1%만을, 4 100,000원 상당의 도서포인트 또한 연 1회만을 각 지급하였다. 그 결과 원고들은 임금상 불이익을 입게 되었고, 이는 피고의 실무직 근로자들과 사이에 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다.

따라서 피고는 2019년경 안전순찰직으로 근무하였던 원고들에 대하여 해당 호봉을 위법한 차별적 처우가 없었더라면 책정되었을 호봉으로 정정하여야 하고, 그 호봉에 따른 기본급 및 각종 수당을 다시 산정하여 그 호봉에 따른 금액과 실제 지급받은 금액 사이의 차액을 지급하여야 할 의무가 있으며, 원고들에게 아무런 근거 없이 지급하지 않은 추가 개인성과급, 건설수당 차액, 연 2회의 도서포인트를 임금 또는 불법행위에 기한 손해배상으로서 지급하여야 할 의무가 있다(다만, 위 각 선행소송에서 청구한 범위와 중복되는 부분은 원고들이 이 사건에서 구하지 않는다).<4> 3) 다만, 원고들 중 1 안전순찰직이 아닌 원고 341 E, 342 G은 각 통상시급의 변경에 따른 법정수당의 차액을 구하고, 2 2019. 1.경 정규직으로 전환된 원고들 중 대구고등법원 2023나12051호로 추가 선행 소송을 진행하고 있는 원고 CA 외 20명은 선행사건의 청구와 중복되지 아니하는 2019. 7.부터의 건설수당 차액 및 그에 따른 법정수당의 차액을 구하며, 3 2020. 7.경 정규직으로 전환되어 대구고등법원 2022나25708호로 추가 선행 소송을 진행하고 있는 원고 22 H 외 12명은 2020. 7.부터의 건설수당과 그에 따른 법정수당의 차액만을 청구한다.

필수교육 온라인 수강 관련 시간외근로수당 지급 청구 피고는 원고들에게 필수교육을 인터넷을 통하여 수강하도록 강제하고 있는데, 원고들의 안전순찰업무는 기본적으로 순찰차량을 운행하는 외근 형태이므로 근무시간 중 교육수강을 할 수 없고, 실제로 원고들은 근무시간 외의 시간에 온라인 교육을 수강하였으므로, 피고는 원고들에게 필수교육 온라인 수강에 관한 시간외근로수당을 지급하여야 할 의무가 있다.

현장유지보수 직무수당 지급 청구 피고는 2021년 4분기 임금협상을 통해 '현장유지보수 업무담당자'에게 2021. 1. 1.부터 월 10만 원의 직무수당을 지급하기로 하였는데, 현장순찰직인 원고들 또한 현장유지보수 업무를 담당하고 있음에도, 위 수당의 지급 대상에서 제외하였다. 따라서 피고는 원고에게 2021. 1. 1.부터 월 10만 원의 미지급 직무수당을 지급하여야 할 의무가 있다.

유급주휴수당 지급 청구 피고의 통상의 근로자들의 주휴일은 일요일인데, 안전순찰원들의 주휴일을 '주의 휴무일 중 마지막 날'로 정한 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효이다. 나아가 취업규정의 개정에 따라 3교대 근무자의 주휴일을 별도로 정할 수 있도록 한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데, 불리한 취업규칙 변경 절차를 거치지 아니하였으므로 개정된 취업규정 역시 효력이 없다. 따라서 원고들의 주휴일은 통상의 근로자들과 동일하게 일요일이라고 봄이 타당하고, 피고는 일요일에 원고들이 근무한 시간에 휴일가산을 한 8.69 시간에 대한 휴일근로수당을 지급하여야 할 의무가 있다.

원고들과 실무직 근로자들이 동일한 비교집단인지 여부 기초사실과 앞서 든 증거, 갑 제3, 4, 5, 8, 16, 19, 21호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하여 보면, 안전순찰직인 원고들과 피고의 실무직 근로자들은 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 봄이 타당하다.

피고는 2007. 6. 25. 피고의 무기근로계약 근로자를 대상으로 한 현장직직원관리예규를 마련하여 2007. 7. 1.부터 시행하였다. 현장직직원관리예규는 '현장직직원'을 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적·지속적인 업무를 담당하는 근로자'로 정의하고, 채용, 인사에 관한 사항, 임금을 포함한 근로조건에 관한 사항, 복리후생 등에 관한 사항을 정하였다. 위 현장직직원관리예규는 현장직직원의 직종을 1 유지관리, 2 사무원, 3 연구원, 4 교통안내원, 5 조무원[조경원, 시설원(영선, 전기, 건축등), 경비원, 청소원, 식당조리원]으로 구분한 뒤(제5조 별표1), 유지관리 직종을 다시 안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원으로 세분하였다.

피고는 고속도로 안전순찰직의 외주화가 완료된 이후 2014. 6. 25. '현장직직원' 명칭을 '실무직직원'으로 변경하면서 예규의 명칭도 '실무직직원관리예규'로 변경하고, 위 예규를 전부 개정하였다. 위 예규 제3조는 '실무직직원'을 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적·지속적인 업무를 담당하는 근로자'로 정하고, 제5조 및 그에 따른 [별표1]에서 안전순찰원과 함께 유지관리 직종으로 분류되었던 운전원, 정비원, 도로관리원 및 사무원, 연구원, 교통안내원, 조무원 직종을 통틀어 '실무직' 직군으로 하며, 2014. 7. 1.부터 이들의 기본급을 모두 같은 수준과 체계로 변경하여 시행하였다. 현장직직원관리예규 및 실무직직원관리예규의 각 [별표1]은 다음과 같다.

피고는 2018년도 단체협약으로 2018년 중 전문직·실무직에 직급을 부여하는 방안을 마련하여 시행하기로 합의하였다. 이에 따라 피고는 2019. 1. 4. 실무직직원관리예규를 실무직(9급)직원관리예규로 그 명칭을 바꾸고, 기존 '실무직'의 명칭을 '실무직(9급)'으로 변경하는 내용으로 개정(제24차)하여 위 예규를 2019. 1.부터 소급적용하였다. 한편, 피고는 2019. 3. 5. 안전순찰원의 근로조건에 관한 순찰직직원관리예규를 제정하여 이를 2019. 1. 1.부터 소급 적용하였다. 위 실무직(9급)직원관리예규와 순찰직직원관리예규의 보수 및 퇴직금 규정은 완전히 동일하다.

관련 확정 선행소송에서 법원은, 안전순찰직에 대한 외주화가 완료된 2013. 4. 이후 피고가 직접고용의무에 근거하여 원고들을 고용하였을 경우의 근로조건은 특별한 사정이 없는 한 현장직직원관리예규 또는 실무직직원관리예규에 따라 정하였을 것이라고 판단하고, 이를 전제로 피고의 원고들에 대한 임금 차액 상당의 손해배상의무를 인정하였다.

2019. 1. 1.자로 정규직으로 전환된 원고들에 대한 정규직 전환 조건에는 실무직 직원관리예규 등에 따른 도로관리원, 안전원 등 공사 실무직 직원들의 보수기준을 적용받기로 하는 내용이 포함되어 있고, 2018. 12. 19. 체결된 2018년도 단체협약에는 2018년 중으로 실무직에 직급을 부여하는 내용이 포함되어 있다. 나아가 위 2019. 1. 1. 당시 원고들과 같은 상시적·지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙으로는 실무직직원관리예규만이 존재하였던 것으로 보인다. 이와 같은 사정들을 종합하면, 특별한 사정이 없는 한 2019. 1. 1.자로 정규직으로 전환된 원고들에 대하여는 위 실무직직원관리예규가 적용되거나, 적어도 실무직(9급)직원과 동등한 수준의 임금 수준에 의하여야 한다고 봄이 타당하다.

2019. 3. 이후 안전순찰직으로 신규입사한 원고들의 경우, 새로 제정된 안전순찰 직관리예규가 적용되는 것으로 보이기는 한다. 그러나 순찰직 직원 관리예규 제정(안)(갑 제21호증)의 기재에 따르면, 새로 제정된 안전순찰직관리예규는 실무직(9급)관리예규를 준용하여 채용, 신분보장, 근무평정, 인사위원회, 보수 등에 관하여 동일한 내용으로 제정되었고, 위 예규에 따라 안전순찰직인 원고들과 실무직은 동일한 범위의 인사규정시행규칙, 직원보수 및 복리후생규정의 적용을 받았다. 피고가 위와 같이 안전순찰원에 대한 보수체계를 마련한 취지는 기본급과 초임호봉에 대하여 실무직과 동일한 기준을 적용하는 것 뿐만 아니라 제수당(건설수당, 성과급, 직무수당 등을 비롯한 각종수당) 및 복리후생 부분에 관하여도 실무직과 동일하게 적용하는 데에 있는 것으로 보인다.

2019. 12. 26. 체결된 피고의 단체협약에는 안전순찰직에 대한 합의내용이 포함되어 있다. 또한 위 단체협약에는 9급에 대한 2호봉 승급에 관한 합의뿐만 아니라, 9급에 대한 기본급 테이블을 40호봉에서 35호봉으로 줄이고, 19호봉과 24호봉 사이의 급여 격차를 개선하기로 하는 내용이 포함되어 있다. 피고는 2020. 2. 6. 안전순찰직관리예규 및 실무직(9급)직원관리예규의 보수 규정 모두 기본급 호봉을 40호봉에서 35호봉으로 변경하고, 그 급여 격차를 개선하는 내용으로 동일하게 개정하였다. 원고들과 피고의 실무직은 모두 단체협약의 적용을 받고 있었다고 보인다.

그 외 1 피고가 2007년부터 안전순찰직을 포함한 여러 유사직종을 현장직으로 분류한 다음 동일한 내용의 취업규칙을 마련하여 동일한 근로조건을 규정하였던 취지, 2 피고의 실무직 근로자 및 원고들이 피고와 맺은 고용형태는 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적·지속적인 업무를 담당하는 근로자'로서 동일하고, 특히 원고들이 수행하는 순찰원과 운전원, 정비원, 도로경비원은 동일한 직군 내에서도 '유지관리'라는 동일한 직종으로 분류되었으며 그 업무의 목적이 동일하고 업무의 내용 또한 상당 부분 중첩되거나 밀접한 점, 3 안전순찰직에 대한 외주화가 완료된 이후 '현장직'의 명칭이 '실무직'으로 변경되었을 뿐, '현장직'과 '실무직'의 고용형태나 근로의 내용 등 본질적 부분에서의 변화를 찾을 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들과 피고 실무직 근로자들의 업무내용이 본질적으로 다르다고 보기 어렵고, 업무수행에 요구되는 자격이나 능력 또한 기본적으로 동등하다고 보인다.

피고는, 원고들과 피고의 실무직 근로자들의 담당업무가 다르고, 안전순찰직에게 적용되는 별도의 취업규칙을 마련하였으며, 피고 소속 실무직(9급)과 원고들의 직군이 구분되었고, 안전순찰직에는 9급의 직급이 부여되지 아니한 점 등을 근거로 원고들과 실무직 근로자는 비교집단이 아니라고 주장한다. 그러나, 앞서 본 사실 내지 사정들에 취업규칙 및 직군·직급의 구분은 피고가 사용자로서 우월적인 지위에서 임의로 제정할 수 있으므로 피고가 임의적·형식적으로 만든 차이를 근거로 근로자 집단을 본질적으로 다르다고 보기는 어려운 점, 피고의 직급은 1급~8급까지이고, 9급은 별도로 지정한 최하위 직급에 해당하는 것으로 보이는 점, 피고가 안전순찰직에게 직급을 부여하였다면 적어도 위 9급 이상이 부여되었을 것으로 보이고, 피고가 안전순찰직에게 9급의 직급을 부여하지 아니한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 구체적인 근거를 찾을 수 없는 점 등을 더하여 보면, 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

원고들과 실무직 근로자들 사이에 차별적 처우가 존재하는지 여부 및 차별적 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부 가) 차별적 처우의 존재 여부 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거, 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실들, 즉 1 2019. 1. 정규직으로 전환된 원고들은 외주업체에서 근무한 경력을 2년에 1호봉으로 인정하여, 2019. 1.부터 시행되었던 순찰직직원관리예규의 호봉표에 따라 호봉을 책정받고, 이에 따른 기본급 및 수당 등을 지급받은 사실, 2 피고의 실무직 근로자들의 경우, 2019. 12. 26. 임금단체 협상에 따라 2호봉을 승급하였고, 그 승급된 호봉을 2019. 1. 1.부터 소급적용하여 기본급 및 수당 등을 지급 받았으며, 2019. 1.경 이후 '추가성과급_'라는 명목으로 추가 개인성과급과 연 3회의 10만 원 상당의 도서포인트 및 기본급의 2%에 해당하는 건설수당을 지급받은 사실, 3 반면 안전순찰직인 원고들은 2019. 12. 26. 임금 단체 협상에 따른 2호봉 승급을 받지 못하였고, 연 1회의 도서포인트 및 기본급의 1%에 해당하는 건설수당을 지급받은 사실 등에 의하면, 안전순찰직인 원고들과 피고의 실무직 근로자 사이에 차별적 처우가 인정된다.

차별적 처우에 합리적 이유가 있는지 여부 원고들과 피고 실무직 근로자들이 동일한 비교집단에 속하는 이상, 단지 원고들이 형식적으로 다른 직군에 속한다거나 다른 취업규칙이 적용된다는 사정만으로 원고들에 대하여만 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금을 차별적으로 적용하는 것이 정당화된다고 보기는 어렵고, 아래에서 살피는 바와 같이 피고의 주장과 제출한 증거들에 의하더라도 피고의 원고들에 대한 차별적 처우를 정당화한다고 볼 구체적 사정을 찾기 어려우므로, 피고의 원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 결국 피고가 원고들에 대하여 임금 단체 협상에 따른 2호봉 승급을 반영하지 아니한 부분 및 추가 개인성과급과 2회분의 독서포인트, 통상임금의 1%에 해당하는 건설수당을 지급하지 않은 부분은 동일가치 동일임금 원칙에 반하여 무효라고 봄이 타당하다.

피고는, 2019. 12. 26.자 단체협약에서 합의한 '9급 2호봉 상승'은 9급과 동일한 임금테이블을 가진 모든 직군에 해당하는 합의가 아니라, 전문직(9급)과 실무직(9급) 등 '9급'에게만 해당되는 것이고, 이와 같은 차등적 호봉 승급은 원고들 소속 노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여하였다는 사실이 증명되지 아니하여 공정대표의무가 인정되지 않는 상황에서 단체협상에 의하여 결정된 것이므로 차별에 합리적인 이유가 있다고 주장한다. 그러나 인정사실, 앞서 든 증거, 을 제7호증, 갑 제27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 2019. 12. 26.자 단체협약에서 정한 '9급 2호봉 상승'이 안전순찰직인 원고들에게 적용되지 아니한 차별 처우에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 1 2019. 1.경 정규직으로 전환된 안전순찰직에 대하여는 2019. 1. 1.경의 피고 취업규칙인 실무직직원관리예규가 적용되어야 한다는 점, 위 정규직 전환 이전에 실무직에 대하여 직급을 부여하기로 하는 2018년도 단체협약이 체결되어 있었던 점 등은 앞서 살핀 바와 같다. 2 안전순찰 정규직 전환 관련 노사 및 전문가 협의회 회의 경과에 따르면, 근로자 측은 정규직 전환시 부제소 합의 조건으로 실무직 수준의 임금조건을 요구하였는데 이에 관하여는 근로자측과 피고측 사이에 별다른 이견이 없었던 점, 외주업체에 소속되어 안전순찰직으로 재직 중이던 원고들로서는 이미 관련 확정 소송을 통하여 실무직 직원에 준하여 임금을 지급받을 수 있었고, 정규직 전환으로 이미 기존 호봉의 상당부분을 포기하는 불이익을 감수한 점, 피고가 안전순찰직관리예규를 마련하면서 실무직과 제수당 및 복리후생에 대하여 동등한 수준의 대우를 예정한 점 등을 아울러 보면, 안전순찰직에게 실무직 직원의 임금체계를 보장한다는 의미는 단지 같은 임금테이블의 적용을 받는다는 의미가 아니라 실무직과의 동등한 임금 및 제수당, 복리후생 수준을 보장한다는 취지로 봄이 타당하다. 3 피고는 실무직의 경우 전문직 및 순찰직과 비교하여 상대적으로 임금수준이 매우 낮아 경영여건을 고려하여 실무직 및 전문직에 대하여만 2호봉을 가산하는 협약을 체결하게 된 것이라고도 주장한다. 그러나, 가 안전순찰직의 임금 규정이 실무직(9급)의 임금수준과 완전히 동일한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 실무직이 안전순찰직에 비하여 매우 낮은 임금수준에 있었다고 볼 수 없고, 나 정규직으로 전환된 안전순찰직의 경우 실무직과 같은 호봉체계를 적용받으면서 외주사업체와의 근무경력이 호봉에 반영됨으로써 그에 따른 임금을 지급받게 된 것이므로 이를 두고 실무직 임금수준에 비하여 매우 높은 수준의 임금을 받고 있다고 평가하는 것은 부당한 점, 다 안전순찰직과 실무직(9급)은 동일가치의 근로를 제공하고, 피고의 취업규칙상 동일한 임금체계를 적용받는 근로자들로서 그 직군의 명칭과 직급의 부여 여부가 다를 뿐이며, 직군의 명칭과 직급의 부여 여부가 근로자들이 제공하는 근로에 본질적인 차이를 가져온다고 보기 어려운 점, 라 달리 피고 주장과 같은 경위와 의미에서 위 협약이 체결되었다는 점을 뒷받침하는 구체적인 증거를 찾을 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 위와 같은 사유가 차별적 처우의 정당한 근거를 이룬다고 볼 수는 없다. 4 원고들은 2019. 1. 1. 이후 피고와 근로계약을 체결하였는데, 교섭요구 노동조합은 2018. 11. 5.경 확정되었다. "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의 사에 따라 결정하여야 한다."는 근로기준법상의 대원칙(근로기준법 제4조 등 참조) 등에 비추어, 그 근로조건의 변경절차에 관여할 기회를 원천적으로 가지지 못한 원고들에게 임금단체협상에 참여하지 못한 책임을 지우고, 그에 따른 호봉 승급 효과를 배제시키는 것은 근로자의 보호라는 노동법의 이념과 사법(私法)관계에서 일반적으로 요구되는 신의성실의 원칙 등에 반하여 허용될 수 없다. 5 원고들 상당수는 2019년경 위 교섭대표 노동조합 선정절차에 참여하였던 CH노동조합에 가입한 것으로 보이므로(갑 제27호증), 당시 교섭대표 노동조합이 조합원인 원고들에 대하여 공정대표의무를 부담하지 않는다고 보기는 어렵다.

실무직에게만 추가 개인성과급이 지급된 것에 관하여, 피고는, 정부의 근로자 휴식권 보장 정책 시행에 따라 소속 근로자들의 초과근로를 폐지할 수밖에 없었고 그에 따라 통상근무자들이 시간외근로 수당을 받지 못하게 되어 감소되는 임금을 보전하기 위하여 추가 개인성과급을 지급한 것인바, 4조 3교대 근무를 하는 원고들의 경우에는 위와 같은 정책의 영향을 받지 아니하여 지급대상에서 제외한 것이므로 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 주장하고, 피고의 일·생활의 균형 실현을 위한 시간외 근로 운영 방식 변경(안) 문건(을 제27호증) 등을 그 근거로 든다. 위 문건의 기재에 의하면, 피고의 2018년경 통상근로자 시간외 근로 한도시간이 감축되었고, 2019. 10. 현재 통

실무직에 대하여만 2% 건설수당이 지급된 사실에 관하여, 피고는, 2018년경 노사 합의를 통해 지급되는 건설수당을 1% 가산하기로 하였으므로, 원고들에게 위 '건설수당 1% 가산 합의'가 적용될 여지가 없다고 주장한다. 그러나 2018년도 단체협약에 실무직에 대하여 건설수당을 1% 가산하여 지급한다는 내용이 포함된 사실을 확인할 수 있는 증거를 찾을 수 없고, 설령 피고 주장과 같은 합의가 있었다 하더라도 앞서 살펴본 바와 같은 사정에 비추어 볼 때 위 사유만으로는 원고들과 실무직 사이의 차별적 처우에 대한 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

소결론

피고가 원고들과 피고의 실무직 근로자들이 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 불구하고 합리적인 이유 없이 원고들에게 차별적 처우를 한 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조를 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하므로, 피고는 임금 차별을 받은 원고들에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 미지급 임금 상당 손해를 배상할 책임이 있다(이와 같이 차별처우로 인한 불법행위 손해배상 청구를 인용하는 이상, 이와 선택적으로 청구하는 미지급 임금 청구에 관하여는 판단하지 아니한다).

손해배상책임의 범위

원고들의 주장 원고들은, 1 2019. 1.경 정규직으로 전환한 원고들 중 대구고등법원 2023나12051호로 추가 선행 소송을 진행하고 있는 원고 CA 외 20명의 경우 선행 사건에서의 청구와 중첩되지 아니하는 2019. 7.부터, 나머지 2019. 1.경 정규직으로 전환한 원고들은 정규직으로 전환된 2019. 1.부터, 그 외 2019년경 신규입사한 원고들 및 2020. 7.경 정규직으로 전환되어 대구고등법원 2022나25708호로 추가 선행 소송을 진행하고 있지 아니한 원고 102 K은 각 입사일 이후로부터 각 2021. 12.까지 피고의 차별적 처우가 없었더라면 원고들에게 책정되었어야 할 새로운 호봉에 따라 계산한 기본급 및 각종 수당과 원고들이 지급받은 기본급 및 각종 수당 사이의 차액을 구하고, 2 원고들 모두는 지급 받지 못한 추가 개인성과급 및 건설수당 차액(기본급의 1%), 연 2회의 도서 포인트의 합계액을 구하고 있다.

구체적 판단

손해배상액의 산정 2019년경 안전순찰직으로 근무 중이었던 원고들에 대하여 2호봉을 승급한 기본급과 이에 따라 증액된 기본급의 2%를 반영한 건설수당, 안전순찰직에게 지급된 위험수당, 기술수당, 3교대 직무수당, 성과급 중 소정근로의 대가로서 통상임금성이 인정되는 자체성과급, 정근보조비가산금을 항목으로 포함하여 산정한 통상시급에 따라 산정한 각 원고들이 청구하는 기간의 1 피고로부터 지급받았어야 하는 기본급 및 각종 수당의 차액과 2 추가 개인성과급 및 도서포인트의 합계액은 별지2 '원고별 인용금액' 표의 각 해당란 기재와 같고, 원고별 합계액은 별지2 원고별 청구금액표의 '인용총액'란 기재와 같다(원고는 통상임금에 현장유지보수 직무수당을 포함시켜야 한다고 주장하나, 아래에서 보는 바와 같이 원고들은 현장유지보수 직무수당 지급기준을 충족하지 못하므로, 위 항목은 통상임금에 포함시키지 아니한다).

피고의 주장 등에 관한 판단

개인성과급의 통상임금성 해당 여부 피고는, 개인성과급의 경우 매년 말 인건비 재원 여건 및 개인별 평가에 따라 지급 여부와 지급시기가 결정되므로 정기적·일률적으로 지급되는 임금이라 볼 수 없어 통상 임금 항목에 포함되지 않는다고 주장한다. 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원 보수 및 복리후생규정 제3조 제1항 4호는 통상임금을 '기본급과 건설수당, 자체성과급, 업무수당, 직무수당, 기술수당 등을 합한 수당'으로 규정하고, 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 제18조 및 [별표2]에 의하면, 자체성과급은 내부평가급(월 기본급의 200%)과 개인성과급으로 구성되는 사실이 인정되며, 피고는 2017년부터 개인성과급이라는 명목으로 기존에 별도의 항목으로 제공되었던 '경로효친비', '복지포인트(근속, 가족, 부가), 복지포인트(자율검진비), 복지포인트(기념품비)'를 합산하여 아래와 같이 근속연수에 따라 차등지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 개인성과급은 일정한 업무성과의 달성이나 평가와 관계없이 근무실적과 무관하게 근속연수에 따라 마련된 기준에 근거하여 지급되었고, 그와 같은 취지에서 피고의 직원 보수 및 복리후생규정 또한 이를 통상임금의 항목으로 포함시키고 있는 것으로 보이는바, 위 개인성과급은 원고들의 소정근로에 대한 대가성을 갖추었다고 판단되므로 통상임금에 해당한다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

정근보조비가산금의 통상임금성 관련 피고는 정근보조비가산금에 관하여, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결로 법리가 변경됨에 따라 정근보조비가산금은 통상임금 항목에 해당하게 되었으나, 이 사건은 위 전원합의체 판결이 적용되는 병행사건에 해당하지 아니하므로 정근보조비 가산금은 통상임금 항목에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 위 대법원 전원합의체 판결에 의하여 변경된 법리가 적용되는 병행사건은 위 판결의 선고 시점에 위 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들을 의미하고, 이 사건이 위 판결 선고일인 2024. 12. 19. 당시 이 법원에 계속 중이었던 사실과 통상임금의 산정이 재판의 전제가 된 사실은 기록상 분명하다. 따라서 이 사건에 위 전원합의체 판결이 적용되지 아니한다는 피고 주장은 받아들일 수 없다.

도서포인트 관련 피고는, 도서포인트가 맞춤형 역량교육의 일환으로 지급되는 것으로서 복지혜택 항목에 포함되어 있지 않았고, 도서 구입을 위해서만 사용 가능하고 미사용 시 소멸됨으로써 피고가 별도로 돈을 지급한 것이 아니므로, 원고들은 피고에게 복지포인트 환산금액 상당액의 손해배상을 구할 수 없다고 주장한다. 그러나, 앞서 본 사정들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, 1 도서포인트가 설령 임금 또는 복리후생이 아니더라도, 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이므로(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 등 참조), 도서포인트 지급이 균등처우가 문제되는 근로조건에 해당하지 않는다고 보기 어려운 점, 2 도서포인트가 반드시 직무역량 향상에 도움되는 도서 구입을 위해서만 사용되었다고 인정할 만한 증거가 없고, 실무직 근로자들은 배정받은 포인트를 자율선택에 따라 원하는 도서 구입 비용으로 사용하여 온 것으로 보이는 점, 3 피고가 원고들에게 균등 대우 의무를 이행하였다면, 원고들은 피고로부터 도서 포인트를 배분받아 이를 사용할 수 있었는데, 피고가 그 의무를 이행하지 않으면서 원고들은 도서포인트를 배분받아 사용하지 못하는 손해를 입었고, 도서포인트는 연도별로 배분되어 해당 연도에만 사용할 수 있고 미사용 포인트는 차기년도로 이월되지 아니하므로, 피고가 현재 원고들에게 과거 연도의 도서포인트를 새로 배분하거나 원고들로 하여금 이를 사용하도록 할 수 없으므로 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 피고로부터 배분받아 사용할 수 있었던 도서포인트의 환산금액 상당의 손해를 배상하여야 하는 의무가 있다고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면 원고들은 도서 포인트의 환산금액 상당의 임금 또는 손해배상을 청구할 수 있다. 피고의 이 부분 주장 또한 받아들이기 어렵다.

소결론

피고는 원고들에게 별지 2 '원고별 인용금액' 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 '2019년도 소계1'란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 1. 1.부터, 같은 표 '2020년도 소계2'란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 1. 1.부터, 같은 표 '2021년도 소계3'란 기재 각 돈에 대하여는 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 2022. 1. 1.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정할 수 있는 이 판결 선고일인 2025. 8. 20.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들이 구하는 임금 채권 중 이 사건 소 제기 시점으로부터 역산하여 3년이 경과한 기간의 임금 채권은 모두 소멸시효가 완성되었다고 주장한다.<5> 그러나 앞서 본 바와 같이 이 법원은 원고들이 선택적으로 구하는 임금 또는 불법행위로 인한 임금 차액 상당의 손해배상 중 불법행위로 인한 임금 차액 상당의 손해배상청구를 인용하므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 소멸시효 주장은 받아들일 수 없다.

청구원인에 관한 판단 실무직인 원고 341 E, 342 G의 각 급여명세서 기재에 의하면, 위 원고들이 피고로부터 기본급의 2%에 해당하는 건설수당을 지급받지 못한 사실이 인정되므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고 341 E에 대하여는 2021. 2.부터의, 원고 G에 대하여는 2019. 1.부터의 건설수당 차액 및 이를 반영하여 재산정한 통상시급에 따른 수당 차액에 해당하는 별지2 '원고별 인용금액' 표의 원고들 '인용 총액'란 기재의 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 할 의무가 있다.

피고의 항변에 관한 판단 피고는 원고들이 구하는 임금 채권 중 이 사건 소 제기 시점으로부터 역산하여 3년이 경과한 기간의 임금 채권은 모두 소멸시효가 완성되었다고 주장한다. 원고 G은 2019. 1.부터의 미지급 건설수당 및 이를 반영하여 재산정한 통상시급에 따른 수당 차액 상당의 임금을 청구하는데, 임금 채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효에 걸리고, 원고 G이 2022. 2. 23.경 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 분명하므로, 이 사건 소 제기 시점으로부터 역산하여 3년이 경과한 2019. 1.부터 2019. 2. 21.까지 발생한 임금 채권은 소멸시효가 완성된 것으로 봄이 타당하다. 피고의 소멸시효 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

소결론 피고는 원고 341 E, 342 G에게 '원고별 인용금액' 표의 '인용총액'란 기재 각 돈 및 그 중 '2019년도 소계1'란 기재 돈에 대하여는 임금 채권 발생일 이후로서 원고 G이 구하는 바에 따라 2020. 1. 1.부터, 같은 표 '2020년도 소계2'란 기재 각 돈에 대하여는 임금 채권 발생일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 1. 1.부터, 같은 표 '2021년도 소계3'란 기재 각 돈에 대하여는 임금 채권 발생일 이후로서 위 원고들이 구하는 2022. 1. 1.부터, 원고 E에 대하여는 2025. 6. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 6. 27.까지, 원고 342 G에 대하여는 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정할 수 있는 이 판결 선고일인 2025. 8. 20.까지는 각 민법이 정한 연 5%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 각 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는데(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 법령에 따라 사용자가 근로자에 대하여 실시하는 의무적인 교육시간의 경우에도 근로시간에 해당한다(대법원 1999. 11. 23. 선고 99다45246 판결 등 참조). 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로서(근로기준법 제17조), 근로자의 임금청구권은 특별한 약정이나 관습이 없으면 근로를 제공함으로써 비로소 발생하는 것이고 근로자가 근로를 제공하지 않은 이상 그 대가관계인 임금청구권을 갖지 못한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조). 따라서 근로기준법상 임금에 해당하는 연장근로수당 청구권 또한 특별한 약정이나 관습이 없으면 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간을 초과하는 연장근로가 제공되어야 비로소 발생한다.

구체적 판단 앞서 본 법리에 의하면, 설령 원고들이 주장대로 온라인교육시간이 근로시간에 해당한다고 하더라도, 원고들이 주장하는 연장근로수당 청구권이 발생하기 위해서는 원고들의 온라인교육 수강이 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간 이후에 이루어졌고, 이로 인하여 온라인 교육시간 수만큼의 시간 동안 연장근로를 제공하였다는 사실에 대한 주장·증명이 필요한데, 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면 원고들이 주장하는 사유 및 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 연장근로를 제공한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거를 찾을 수 없다. 원고들의 이 부분 청구는 받아들이기 어렵다.

갑 제2, 12호증의 각 기재 또는 영상만으로는 원고들이 주장하는 온라인 교육 수강이 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간을 초과하여 이루어졌고, 원고들이 온라인 교육시간 수만큼의 시간 동안 연장근로를 제공하였다고 인정하기에 부족하다.

온라인 교육의 특성상 피고의 근로자들이 1일 8시간의 근로시간 중 부여된 업무를 수행하면서도 온라인 교육을 수강하는 것이 가능하였던 것으로 보이므로, 피고가 피고의 근로자에게 근무시간 중 온라인 교육을 수강하도록 지시한 바 없고, 원고들이 1일 8시간 동안 부여된 업무를 수행하여 근로계약상 약정된 근로를 제공하였다는 원고들의 주장만으로 곧바로 온라인 교육이 1일 8시간 등 법정근로시간 이후에 이루어졌다고 추인하기에는 부족하다.

원고들은 외근직으로 근무시간 중에 법정교육을 수강할 수 없었으므로, 위 현장 근로자들은 법정근로시간 외에 온라인 교육을 수강한 것이라고 주장한다. 그러나 외근직의 경우에도 출근 후 외근 시작 전이나 대기 시간 중, 일지작성 등을 위한 사무실 근무 시간 등에 휴대폰 등을 통하여 피고 홈페이지에 접속하는 간단한 조작만으로 법정교육 동영상을 재생시킬 수 있고, 시간의 경과에 따라 동영상의 재생이 종료되면 해당 교육을 수강한 것으로 인정되어 온라인 교육을 수료한 것으로 기록될 수 있는 점에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 근무형태만으로는 안전순찰직인 원고들의 온라인 교육이 1일 8시간 등 법정근로시간 이후에 이루어졌다고 인정하기 어렵다.