수원지방법원 2024. 11. 13. 선고 2023가합24803 판결

피고의 보수규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

기본연봉은 직원의 각 직급에 상응하는 생활기본적인 성격의 임금을 말하며 임금인

상의 기준이 된다. 직원의 직급별 기본연봉액은 별표1의 기본연봉표와 같다.

(생략)

피고의 보수규정 제6조에 따라 직원에게 지급하는 성과연봉(이하 ‘성과급’이라 한다)의 운용에 관한 세부사항은 경영평가 및 성과급 운용규칙에서 정하고 있는데, 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 8, 18호증, 을 제16호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 원고들에 대하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았다면 지급되었을 임금과 기지급된 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하고, 현재 피고에 재직 중인 원고들의 확정기여 형퇴직연금제도 계정에 납부되었어야 할 퇴직연금부담금과 기지급된 퇴직연금부담금 차액을 지급할 의무가 있다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금 피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

위에서 본 사실과 증거들에 갑 제16, 21호증, 을 제5 내지 7, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 경우에 해당하고, 그 차별에 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없다고 봄이 타당하다.

피고는 원고들이 이 사건 임금피크제 시행 이후 전문위원으로 전환되어 보직이 교체되면서 업무량 및 업무강도가 낮아졌다고 주장하나, 전문위원으로 전환되는 시점은 임금피크제가 적용되는 2년차부터이고, 그마저도 위 전문위원 제도는 이 사건 임금피크제 도입 후로부터 4년이 경과한 2021년경 시행되었다.

원고 B, H는 전문위원 제도 시행 이전인 2020. 6. 30. 피고에서 퇴직하였으므로 위 원고들의 경우 이 사건 임금피크제 적용으로 임금만 삭감되는 불이익을 받은 반면, 이들에 대하여 적절한 대상조치가 이루어졌다고 인정할 만한 증거는 제출되어 있지 않다. 원고 F, E은 2021. 6. 30. 피고에서 퇴직하였는데, 전문위원 제도의 적용을 받지 못하였거나 거의 받지 못한 것으로 보인다.

갑 제3, 10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고, 이 사건 노동조합 및 Q에서 피고로 고용이 승계된 근로자들이 가입한 S노동조합(이하 이 사건 노동조합과 위 S노동조합을 합하여 ‘이 사건 노동조합 등’이라 한다)이 2017. 12. 18. 2017년 2차 단체교섭에서 이 사건 임금피크제에 대한 폐지 여부 등을 논의한 사실, ② 이후 피고와 이 사건 노동조합 등이 2018. 2. 13. 단체협약을 체결하면서 아래와 같은 내용으로 제38조 제1항과 제2항을 규정하였고, 2020. 9. 7. 단체협약을 다시 체결하면서 제38조 제3항을 신설한 사실(이하 위 각 단체협약을 총칭하여 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)은 인정된다.

위에서 본 사실과 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 이 사건 단체협약 제38조의 제정 및 시행으로 폐지되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

그런데 2017년 2차 단체교섭 회의록(갑 제3호증)에 의하더라도, 피고 측 위원들은 일관되게 ‘이 사건 임금피크제를 폐지할 경우, 경기도가 실시하는 경영평가에 부정적인 영향을 미쳐 오히려 직원들에게 불이익한 결과를 초래할 수 있으므로, 직원들에게 최대한 이익이 되는 시기, 방법 등을 고려하여 결정하여야 한다’는 취지로 말하였을 뿐이고, 노사위원 간 이 사건 임금피크제의 확정적 폐지여부나 폐지일자 등에 관하여 종국적인 결론을 내리지 못한 것으로 보인다. 따라서 위 단체교섭에서 이 사건 임금피크제 확정적 폐지에 대한 노사 간 합의가 이뤄졌다고 볼 수 없으므로, 이 사건 단체협약이 그러한 합의의 결과물이라고 보기는 어렵다.

위에서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 위반으로 무효이다. 따라서 이 사건 임금피크제가 유효함을 전제로 원고 C 등에 대하여 이 사건 임금피크제가 적용되지 않는다는 원고들의 주장에 대하여는 별도로 살피지 아니한다.

이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 정년퇴직일 3년 전부터 임금피크제 적용 직전의 기본연봉액을 기준으로 1년차에 90%, 2년차에 85%, 3년차에 80%의 감액된 기본연봉을 지급받았던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고가 원고들에게 지급해야 할 기본급은 해당 연도의 임금지급률을 100%로 환산하는 방식으로 재산정한다. 이 부분 원고별 차액의 구체적인 계산내역은 별지4 계산내역표 각 원고별 ‘기본연봉 합계’란 기재와 같다.

⑴ 피고 보수규정 별표4에 의하면, 부서장 이상 직원에게 월 직책수당이 차등 지급되고(처장․본부장 700,000원, 단장 650,000원, 부서장 550,000원), 별표7에 의하면, 부서장 이상 직책자에게 기본연봉(월액)의 8%가 관리업무수당으로 지급된다. 이 사건 임금피크제 적용을 받기 전 원고 I, N, D, E은 본부장으로, 원고 L은 부서장으로 근무하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

⑵ 그러나 이 사건 임금피크제가 적용되면서 위 원고들은 종전의 보직에서 해제되어 직책수당 및 관리업무수당을 받지 못하였는바, 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 위 원고들은 특별한 사정이 없는 한 종전에 지급받던 직책수당 및 관리업무수당을 받을 수 있었다고 봄이 타당하다. 이를 다투는 피고의 주장은 받아들이지 않는다. 다) 나머지 미지급 보수 등

별지4 계산내역표 기재와 같다.

⑴ 원고 G의 미지급 성과급 청구 부분

피고의 경영평가 및 성과급 운용규칙은, 성과급이란 내부성과급과 기관평가에 따라 지급되는 평가조정수당을 말하고, 내부성과급은 기본연봉 월액의 100%로 하되, 부서성과에 따라 조정할 수 있다고 규정하고 있다(제3조, 제14조).

을 제17호증의 3(성과급 계산내역)에 의하면, 원고 G에 대하여 임금피크제가 적용되지 않았더라면 지급받았을 성과급은 28,998,370원이나, 원고 G이 실제 지급받은 성과급은 24,253,990원인 사실이 인정된다. 따라서 원고 G에 대한 미지급 성과급은 그 차액인 4,744,380원(= 28,998,370원 – 24,253,990)이 된다. 위 돈을 초과하는 원고 G의 미지급 성과급 청구 부분은 받아들이지 않는다.

⑵ 원고들의 지연손해금 청구 부분

별지2 청구금액표 기재 각 ‘임금 미지급액’란에 기재된 돈은 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았더라면 원고들이 각 임금피크제 시행 연도별<2>로 받을 수 있었을 임금에서 원고들이 실제로 받은 임금을 공제한 돈에다가, 각 1년분(임금피크제 1년차에서 2년차까지, 2년차에서 3년차까지의 기간을 말한다)에 대하여 상법상 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 더한 금액이다.

그러나 원고들이 피고에 재직한 기간 동안 미지급 임금 등에 대하여 상법에서 정한 연 6%의 지연손해금이 발생하였다고 볼 근거가 없으므로, 원고들의 이 부분 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 ① 원고 B, C, D, E, F, G, H(피고를 퇴직한 근로자들이다)에게 별지3 인용금액표 각 ‘임금 미지급액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 11. 28.부터 피고가 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 11. 13.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, ② 원고 I, J, K, L, M, N, O(이 사건 변론종결일 현재 피고에 재직 중인 근로자들이다)에게 별지3 인용금액표 ‘임금 미지급액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 11. 28.부터 피고가 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 11. 13.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편 원고 B, C, D, E, F, G, H는, 미지급 임금 등에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일로부터 다 갚는 날까지 근로기준법상 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금도 구하나, 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없으므로(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결, 대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조), 위 원고들의 이 부분 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다.

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 맹준영(재판장) 전민정 류호정