울산지방법원 2016. 1. 21. 선고 2014가합7045 판결

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 갑 제5호증의 4, 8, 9, 10, 11, 13, 15, 갑 제7호증, 을 제8, 13, 14, 21, 22호증, 을 제23호증의 1, 2, 을 제27, 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하므로(근로기준법 제23조 제1항), 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효라 할 것이다. 한편, 해고에 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 하고(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 참조), 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장·입증책임은 사용자인 피고가 부담한다고 할 것이므로 법원이 해고절차의 적법성에 대한 피고의 주장을 증거에 의하여 배척하면서 그 과정에서 원고가 구체적으로 주장하지 아니한 절차상의 하자를 인정하였다 하여 변론주의에 반하는 위법이 있다고도 할 수 없다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 피고는 원고들이 피고와 근로계약을 체결한 근로자가 아니고, 설령 피고의 근로자라 하더라도 원고들은 자진퇴사하였을 뿐 피고가 원고들을 해고한 것이 아니라는 취지로 주장하나, 앞서 인정한 바와 같이 원고들은 피고와 각 이 사건 근로계약을 체결하였을 뿐 아니라, 원고들이 자진퇴사하였음을 인정할 만한 객관적인 증거가 전혀 없고, 달리 피고가 원고들을 해고함에 있어 정당한 이유가 있다는 점에 관한 피고의 주장·입증도 없다(피고는 이 사건 공사계약의 도급자인 KHPT가 원고들의 임금이 포함된 피고의 인건비 일체를 부담하기로 약정하였다는 취지로도 주장하지만, 인건비의 경제적 부담 주체가 누구인지는 근로자성과 무관한 문제로서, 설령 피고 주장의 약정을 인정한다고 가정하더라도 위와 같이 원고들이 피고와 근로계약을 체결한 사실이 명백한 이상 원고들의 근로자성을 부정하기 어렵다).

따라서 피고의 원고(선정당사자) A에 대한 2014. 4. 5.자, 선정자 B에 대한 2014. 5. 30.자, 선정자 C에 대한 2014. 5. 26.자 이 사건 각 해고는 모두 무효이고, 피고가 이 점을 다투는 이상 원고들에게는 그 확인을 구할 이익이 있다고 할 것이다.

이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고들에게 부당해고 기간에 해당하는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 그리고 이 사건 근로계약은 이 사건 공사의 완료시점을 그 종기로 하므로, 피고는 이 사건 공사가 완료되는 날까지의 임금상당액을 지급하여야 한다.

이 사건 해고를 무효로 볼 수 없는 이상, 피고에게는 임금상당액의 지급의무가 없다. 만약 피고에게 임금상당액의 지급의무가 있다고 하더라도, 원고들이 부산지방노동위원회에 구제명령신청을 하여 구제명령이 확정된 이상, 그 지급의무가 없거나 임금 상당액 산정의 종기를 위 구제명령일자인 2014. 8. 12.로 보아야 한다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 다만, 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간에 해당하는 임금을 청구할 수는 없다 할 것이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 바와 같이 피고의 원고들에 대한 이 사건 해고는 모두 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 해고일 이후로서 원고들이 피고 회사에 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부를 지급할 의무가 있다고 할 것이고, 그 액수는 피고가 원고들에게 이 사건 해고 이전에 계속적·정기적으로 지급하였던 앞서 본 월 8,500,000원이라 할 것이다.

그러나 한편으로, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 근무부서를 해외 플랜트 사업부로 한정하고 있으므로, 이 사건 근로계약은 우즈베키스탄에서 시행되는 피고의 이 사건 공사를 전제로 체결되었다고 봄이 상당하고(위와 같이 인정하는 것이 '계약기간의 만료와 동시에 본 계약은 자동 해지되며, 피고는 별도의 계약해지 예고를 하지 않는다'는 이 사건 근로계약의 내용과도 부합한다. 한편, 이 사건 근로계약서에는 기간의 종기가 기재되어 있지 않으나, 이 사건 공사가 완료되는 시점이 근로계약의 종기임에는 당사자 사이에 다툼이 없다), 앞서 본 바와 같이 피고와 KHPT 사이의 이 사건 공사계약은 2014. 10. 28.경 해지되어 종료하였다. 따라서 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금상당액은 이 사건 각 해고일부터 각 이 사건 공사계약의 종료일인 위 2014. 10. 28.까지 월 8,500,000원의 비율로 계산한 금액이다(피고는 이 사건 공사계약의 종료일을 2014. 7.경이라는 취지로도 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 그 주장을 받아들이지 않는다). 그 계산결과는 다음 표 기재와 같다.

피고는 원고가 노동위원회에 구제명령을 신청함으로써 원직의 복직을 포기하는 의사를 표시하였다거나, 그 구제명령 이후의 기간은 부당해고 기간으로 인정되서는 아니된다는 취지로 주장한다.

근로기준법은 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나 그렇다고 해서 해고를 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것으로는 해석할 수 없고(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 참조), 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이를 이행하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로(대법원 2006. 11, 23. 선고 2006다49901 판결 등 참조), 사용자가 노동위원회의 구제명령에 따라 근로자에게 금전보상의 이행을 완료하는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동위원회의 구제명령이 확정되었다는 사정만으로는 민사상 법률관계에 영향이 있다고 할 수 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고에 관하여 부산지방노동위원회의 구제명령이 확정되기는 하였으나, 피고가 원고들에게 위 구제명령에 따른 금전보상을 이행하였다는 등의 특별한 사정을 인정할 만한 증거가 없는 이상, 위 구제명령이 확정되었다는 사정만으로는 이 사건 청구에 영향이 없다. 따라서 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 임금상당액으로 원고(선정당사자) A에게 57,800,000원, 선정자 B에게 42,216,667원, 선정자 C에게 43,350,000원을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 윤태식(재판장) 이상욱 선민정