울산지방법원 2018. 9. 19. 선고 2016가합451 판결

당사자들의 지위 피고는 전자, 전기, 기계, 반도체 관련 재료, 부품, 소재, 기구 등의 제조, 가공, 판매 및 임대업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 울산사업장에서 근로한 사람들이다. 피고의 직급체계와 원고들의 구체적인 근무형태는 아래 기재와 같다.

피고의 취업규칙 및 임금 관련 규정 피고의 취업규칙, 피고의 사내규정집 중 급여 관련 내용 및 피고의 내부 문서로서 2013. 3. 급여 기준 중 이 사건 청구와 관련된 내용은 아래 기재와 같다.

피고의 통상임금 산정 및 그에 기초한 법정수당 지급 피고는 원고들에게 2012. 9. 경부터 2014. 3. 경까지 고정시간외수당, 능력급을 제외한 채 통상임금을 산정하여 이를 기초로 추가근로수당을 지급하였고, 2014. 3. 경 이후부터는 능력급을 통상임금에 포함하였으나4), 여전히 고정시간외수당을 제외한 채 통상임금을 산정하여 이를 기초로 추가근로수당을 지급하고 있다.

원고들의 지급 최고 등 원고 723. J를 제외한 나머지 원고들은 이 사건 소가 제기된 2016. 3. 10. 로부터 6개월 전인 2015. 9. 11. 피고에게 '피고가 정기상여금의 통상임금 적용에 따른 소급분과 고정시간외수당을 통상임금에 포함 시키지 않고 지급하여야 할 정당한 수당보다 현저히 적은 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급하였다'는 취지의 최고서(이하 '이 사건 최고서'라 한다)를 내용증명우편으로 송부하였고, 2015. 9. 12. 경 피고에게 위 최고서 가 도달하였다. 이 사건 최고서의 주요 내용은 아래 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제53, 123, 176, 216, 234, 265, 345, 450, 611, 723, 791, 792호증, 을 제1, 3호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 원고들이 지급받은 수당 중 피고가 원고들에게 정기적으로 지급하는 고정시간외수당, 능력급(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)은 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당함에도 불구하고, 피고는 위 각 수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 통상임금을 산정하여 추가근로수당6) 등을 지급하여 왔다. 그러므로 피고는 원고들에게 원고들이 피고에게 추가임금의 지급을 촉구하는 내용의 이 사건 최고서를 발송한 날로부터 3년을 역산한 2012. 9. 급여 분부터(원고 J는 위 내용증명 우편을 발송하지 않고, 2016. 3. 10. 이 사건 소를 제기하였으므로 2013. 3. 급여 분부터) 이 사건 소 제기시까지의 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 추가근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

1 고정시간외수당은 그 명칭에서 알 수 있듯이 실제 연장근로에 대한 대가이지 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 아니한다. 특히 월급제 근로자7)의 경우 시급제 근로자들과 달리 평일 연장근로를 할 경우 추가적인 연장근로수당을 지급하지 않고 있고, 위 근로자들에게 지급하는 고정시간외수당은 소정근로시간을 초과하여 발생한 시간외근로에 대한 대가로 계산의 편의 등을 위해 고정적으로 정하여 지급한 금원에 불과할 뿐이다. 2 능력급은 정기상여금과 동일한 성격을 지닌 금원으로서 그 기초가 되는 고정시간외수당이 통상임금이 아니므로 능력급도 통상임금이 아니다.

원고들의 주장과 같이 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되어 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 액수가 증가되어야 한다면, 법정수당을 산정하는데 있어 피고가 기존에 근로기준법보다 유리하게 적용한 조건이 아니라 근로기준법에서 정한 조건에 따라 법정수당을 산정하여야 한다. 즉, 1 피고가 기존에 근로기준법보다 유리한 조건으로 통상임금으로 간주하여 온 약정 통상임금은 법정수당 산정기준이 되는 통상임금에서 제외되어야 하고, 2 피고가 근로기준법보다 유리하게 적용한 법정수당 가산율 등이 아닌 근로기준법에서 정한 법정수당 가산율에 따라 미지급 법정수당을 계산하여야 할 것인데, 3 피고는 원고들의 휴게시간을 유급으로 처리하여 연장근로수당을 지급함에 있어 근로기준법보다 유리하게 1시간씩(4시간 추가 잔업시 1. 5시간씩)을 더 가산하였으므로, 유급처리된 휴게시간은 연장근로시간에서 제외되어야 한다<각주8>. 3) 피고는 원고들과 사이에, 이 사건 각 수당은 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에서 이를 제외하고 임금인상 등 근로조건을 정하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 원고들은 이와 같은 방식의 수당 산정 및 지급에 대하여 이 사건 소 제기 이전까지 어떠한 이의도 제기하지 않았다. 그런데 원고들이 이제 와 피고에게 추가로 추가근로수당을 청구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

피고가 2018. 7. 13. 원고들에 대한 미지급임금 채무를 변제 내지 변제공탁 하였으므로, 피고의 원고들에 대한 미지급임금 채무는 소멸하였다.

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

또한 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).

이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단

고정시간외수당

살피건대, 앞서 든 증거, 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 기존에 '자기계발비'로 지급되던 금원이 2005. 3. 경 '시간외수당'으로 명칭이 변경되었다가 2006. 3. 경 기본급으로 흡수되고, 2011. 3. 경 다시 기본급에서 제외되면서 '고정시간외수당'으로 명칭이 재변경된 사실, 1999. 3. 경 작성된 피고의 '사원 연봉제 시행(안)'에는 자기계발비에 대하여 "정기승급을 반영한 기본급(조정급포함)의 20%를 별도의 기타수당(자기계발비)으로 월 급여 시 지급함. ☞ 간부와 달리 통상임금에 미치는 영향을 고려하여, 기본급에 포함하지 않으며, 이에 따라 현행과 동일하게 퇴, 휴, 복직, 병가 시에 일할 계산하여 적용함. ", "현행 시급제 사원의 O/T 계산기초인 통상임금이 기본급(+직책+자격수당)을 기초로 하고 있는바, 간부와 동일하게 자계비를 기본급으로 흡수할 경우 통상임금의 시간급 단가가 상승하게 되어 추가 인건비 부담을 초래하게 됨. "이라고 각 기재되어 있는 사실<각주9>, 피고의 '2013년도 급여기준'에는 고정시간외수당에 관하여 '포괄산정임금으로 월 소정근로시간(240hr)가 통상적 연장근로 월 32시간 分을 월 급여에 포함하여 先지급금(임금시간 48hr, 기본급의 20%)'이라고 규정되어 있는 사실, 피고는 연봉제, 비연봉제를 불문하고 개별 근로자의 고정시간외수당을 기본급의 20%로 산정하고 있는 사실, 피고는 고정시간외수당을 지급함에 있어 신규채용자·중도채용자 복직자는 발령일로부터 기산하여 일할 계산하고, 정직발령자는 발령일까지 일할 계산하며, 휴직자 및 병가자는 해당 발령 월의 기본급과 제 수당을 전액 지급하고, 퇴직자도 퇴직 당월의 기본급, 가족수당은 전액, 고정시간외수당 및 시간외수당, 식대보조비는 일할 계산하는 방식으로 지급하여 온 사실<각주10>이 각 인정된다.

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 본래 '자기계발비' 명목으로 지급되던 돈이 '고정시간외수당'으로 명칭만을 달리한 채 연봉제, 비연봉제를 불문하고 매월 정기적으로 급여 지급일인 21일에 피고의 근로자들인 원고들에게 일괄적으로 지급된 점, 2 피고는 신규채용자나 중도채용자 및 복직자, 휴직자 등에게도 고정시간외수당을 포함하는 월 급여를 일할 계산하여 지급한 것으로 보이는데, 이는 피고의 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 지급한 것이므로 고정시간외수당의 지급 여부나 지급액은 사전에 확정(고정)되어 있다고 할 수 있는 점, 3 피고 주장과 같이 고정시간 외수당이 실제의 연장근로를 전제로 지급되었다면 앞서와 같이 이를 일할 계산하여 근로자들에게 지급할 것이 아니라 오히려 선 지급되는 고정시간외수당에서 실제로 연장근로를 제공하지 아니한 부분을 공제하여야 마땅하고, 또한 근로자들의 개인적인 사정 등을 이유로 통상적인 연장근로시간 32시간을 채우지 못하는 근로자가 있을 수 있으므로 그 경우에는 그에 상응하는 범위 내에서 공제가 뒤따라야 할 것임에도, 피고가 위와 같이 공제한 금액을 지급하였다고 볼만한 자료는 존재하지 않는바, 결국 고정시간외수당은 현실적으로 연장근로의 제공 여부와 무관하게 지급된 돈이라고 봄이 타당한 점 등을 종합하면, 고정시간외수당은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적 임금인 통상 임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

한편, 피고는 시급제 근로자들과 달리 월급제 근로자들에 대해서는 피고가 평일 연장근로에 대해서 고정시간외수당 외에 추가적인 시간외수당을 전혀 지급하지 않았고, 통상 연장근무를 하게 되는 경우가 종종 있으므로 통상적인 연장근로시간을 감안하여 편의상 32시간 분을 월 급여에 포함시켜 포괄임금 형식으로 근로자들에게 미리 지급한 것이므로 시간외근로수당과 다르지 않다는 취지로 주장한다. 앞서 든 증거, 을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 1 통상적으로 월급제(주로 사무직) 근로자는 출퇴근 기록을 스스로 하지 않고 연장·야간·휴일근로에 대한 구체적인 근거를 남기지 않는 경우가 많고, 사용자도 시간 관리를 하지 않는 경우가 적지 않아 월급제 근로자들은 시급제(주로 생산직) 근로자와 달리 실근로 시간 산정이 어려운 점, 2 위와 같은 사정을 이유로 월급제(주로 사무직) 근로자들에게 연봉제를 시행할 때 연장근로수당 등 법정수당을 미리 산정한 포괄임금제, 즉 고정시간외수당 지급방식이 실무상 널리 사용되고 있는 점, 3 피고의 2013년도 급여기준을 보면, '사무직 휴일특근수당'을 특별히 명시하여 휴일 근로시에만 법정 특근수당을 지급한다고 하고 있고, 시급제 근로자들과 달리 평일의 시간외 근로가 있다고 하더라도 그 수당은 따로 지급되지 아니한 사실<각주11>은 인정된다. 그러나 위 인정사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 고정시간외수당은 개별 근로자의 기본급의 20%로 계산되어 지급되는 것으로, 법정되어 있는 시간외수당과는 산정의 근거가 다른 점, 2 월급제 근로자들의 경우에도 1시간이라도 추가 근로를 하는 경우 피고는 그 초과 근로시간이 월 32시간 이내(1. 5시간을 가산하여 48시간 이내)인지 여부와 관계없이 별도로 1시간에 대한 초과근로 수당을 지급하여 온 점, 3 피고 취업규칙 제122조 및 피고 사내규정집 제123조에서도 고정시간외수당과 시간외수당의 개념을 구분하고 있고, 특히 위 사내규정집 제60면의 "1. 급여 구성"을 참조하면 피고의 임금체계는 크게 연봉제와 비연봉제로 구분되고, 해당 근로자 모두에게 고정시간외수당을 '기본급 × 0. 2'로 정하여 편성하고 있을 뿐 월급제와 시급제를 구분하고 있음을 인정할 만한 자료는 없는 점, 4 연봉제 근로자들은 월급제 근로자인지 시급제 근로자인지 여부와 무관하게 기본급, 고정시간외수당, 직책수당을 상여기초로 하여 그 600%를 연간 능력급으로 지급받고 있는 점, 5 이처럼 피고는 1994년경부터 신인사제도를 시행하면서 월급제 근로자와 시급제 근로자의 직급과 급여체계를 일원화하여 통합하여 실행한 점 등에 비추어 보면, 피고의 주장과 같이 시급제 근로자들과 월급제 근로자들의 업무 내용의 차이 등이 존재한다고 하더라도 앞서 인정되는 사실들만으로 피고 스스로가 시급제 근로자와 다른 기준으로 월급제 근로자들에게 고정시간외수당을 지급하여 왔다거나 위 근로자들을 달리 평가하여 왔다고 보기는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

능력급

살피건대, 앞서 든 증거, 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 1999. 3. 경 연봉제를 도입하면서 기존에 월 급여 대비 500%로 지급되던 정기상여금을 월할하여 매월 급여에 포함시킨 후 연봉제 근로자에게 능력급이라는 명목으로 지급한 사실<각주12>, 연봉제에서 연봉등급은 전년도 근무성적 등을 종합하여 평가한 결과를 토대로 결정되고, 연봉은 월 급여와 설·추석 귀성여비로 구성되는데, 그중 월 급여는 기본급, 고정시간외수당, 능력급, 기타 제 수당으로 구분되는 사실, 현재 피고는 기본급, 고정시간외수당, 직책수당을 상여기초로 하여 그 600%를 연간 능력급으로 지급하는 사실, 피고는 신규채용자, 휴직자, 복직자에게 능력급을 일할하여 지급하고, 퇴직자의 경우에는 능력급을 100% 지급하는 사실, 능력급과 별도로 연봉제 근로자에게는 연봉등급에 따른 개인 인센티브로 업무성과급이 지급되는 사실, 위 전원합의체 판결 이후 통상임금에 대한 논의가 활발히 진행되자 피고는 위 전원합의체 판결의 취지를 일부 반영하여 2014. 3. 이후로는 능력급을 통상임금에 포함시켜 통상시급을 산정하고, 이를 전제로 야간 및 휴일근무 수당을 지급한 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 능력급은 그 명칭과는 달리 실질적으로 연봉제 도입 이전에 지급되던 정기상여금을 연봉제를 도입하면서 월 급여 체감지수를 높이기 위한 목적으로 월별로 나누어 급여에 포함시킨 것에 불과한 만큼, 그 실질은 정기상여금과 동일하다고 보이는 점, 2 현재의 연봉제 급여 체계에서 실질적인 성과급은 연봉제에서 '업무성과급'이라는 명칭으로 연봉평가 결과에 따라 상위 연봉등급에 즉시 보상하는 형식으로 지급되고 있는 점, 3 이와 달리 능력급은 개별 근로자의 계약연봉 수준에 따라 일률적으로 매월 정2기적으로 지급되는 점, 4 피고는 내부적으로 신규채용자, 휴직자, 복직자 등에게는 능력급을 일할 지급하고, 퇴직자에게는 능력급 100%를 지급할 것을 규정하고 있으므로, 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 근로자로서는 마땅히 능력급을 전부 또는 일부 지급받을 것이 확정(고정)되었다고 보이는 점 등을 종합하면, 능력급은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

한편 피고는 연봉제 근로자의 경우 통상임금에 해당하지 아니하는 고정시간외수당을 전제로 능력급을 산정하고 있으므로 능력급 또한 통상임금이 아니라는 취지로 주장하지만, 앞서 판단한 바와 같이 고정시간외수당의 통상임금성을 부정할 수 없는 이상 피고의 위 주장은 능력급의 통상임금으로서의 표지인 정기성, 일률성, 고정성을 인정하는 데 아무런 방해가 되지 아니한다.

미지급임금 지급의무의 발생 결국 피고는 통상임금인 고정시간외수당 및 능력급을 제외하고 산정한 통상임금을 기초로 추가근로수당을 지급하여 왔으므로, 고정시간외수당 및 능력급을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 추가근로수당의 미지급액을 원고들에게 미지급 임금으로 지급하여야 한다.

추가되는 시간급 통상임금(통상시급)의 산정

월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다.

이 사건에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 피고의 취업규칙 제75조에서 근로시간은 주 40시간을 초과할 수 없다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 월 통상임금 산정 기준시간을 243. 33시간[= {(주 40시간 + 주 2회 유급휴일 근로시간 16시간) × 365일÷ 7일} ÷12개월, 계산의 편의상 소수점 셋째 자리 이하는 생략한다]으로 정함에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

유급처리된 휴게시간의 공제 여부에 관한 판단

피고는 원고들의 휴게시간까지 유급으로 처리하여 줌으로써 추가근로수당을 지급할 때 근로기준법보다 유리하게 1시간씩(4시간 추가 잔업 시 1. 5시간씩)을 가산하여 주었고, 위와 같이 유급처리된 휴게시간은 원고들이 실제로 근무한 시간에 해당하지 않음이 명백하므로 원고들의 근로시간 수에서 1시간(4시간 추가 잔업 시 1. 5시간)이 제외되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거, 을 제4호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고의 교대근무 근로자들의 근로시간은 전근반, 후근반, 야근반 모두 각 8시간으로 편성되어 있는 사실(취업규칙 제77조), 2 피고 취업규칙상 피고는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중 근로자들에게 제공하기로 되어 있고(취업규칙 제75조 제4항), 그에 따라 피고는 8시간 또는 8시간 초과 12시간 미만 근무하는 근로자에게 60분에서 90분가량, 12시간 이상 근무하는 근로자에게 110분에서 130분가량의 휴게시간을 각 제공한 사실, 3 연장근로수당을 지급함에 있어 실제 근무시간이 8시간을 초과하지 않더라도 피고는 교대근무시간8시간을 기준으로 이를 넘는 시간 모두를 산정하여 그 수당을 지급해 온 사실이 인정된다.

한편 노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다고 할 것인바(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조), 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 원칙적으로 근로자들의 안전 및 생산성 향상을 위한 충분한 휴게시간이 보장되어야 할 필요성이 있으나 피고의 울산사업장은 기계 또는 장비 등을 사용하여 연속적 공정절차로 제품을 생산하는 곳으로 특히 위와 같은 근무환경에서 근무하는 생산직 근로자들은 현실적으로 생산라인의 중단을 막기 위하여 교대시간(휴게시간) 중에도 기계나 장비가 연속적으로 가동될 수 있도록 항상 긴장하여야 하고 피고로서도 개별 근로자에 대한 상시 관리를 전제로 하고 있다고 할 것이다. 이에 교대근무자들의 경우 휴게시간이 적절히 보장이 되지 않거나 불규칙적으로 보장이 될 우려가 있음이 농후하고, 피고로서도 위와 같은 사정을 고려하여 교대근무시간 8시간이나 4시간이 추가된 12시간 근무의 경우 일률적으로 8시간을 초과한 부분은 연장근로로 인정하고 그에 상응하여 유급처리 하여 왔다고 봄이 상당하므로, 피고는 원고들의 실제 근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투지 못한다고 할 것이고, 피고가 제출한 을 제8, 9, 10, 15 내지 18호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로 위 인정에 방해가 되지 아니한다[피고는 생산직 근로자와 사무직 근로자들의 업무내용이나 환경의 차이를 들어 휴게시간의 활용방법이 다르다고 주장하면서 위와 같은 증거들을 제출하였고, 피고가 제출한 자료에 의하면, 원고들 중 휴게시간이 제외되어야할 근로자들로 원고 K, C, G, J를 특정하고 있는 것으로 보이나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 원고들을 다른 원고들과 달리 평가하여야 할 이유를 인정하기 어렵다]. 따라서 유급처리된 휴게시간을 공제한 실제 추가근로시간에 따라 수당을 다시 산정하여야 한다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

미지급 임금 액수 앞서 본 바와 같이 피고는 고정시간외수당, 능력급이 통상임금에 해당함에도 위 각 수당들을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 추가근로수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 위 각 수당을 포함하여 근로기준법에 따라 적법하게 산정된 통상임금을 기초로 다시 산정한 추가근로수당과 이미 지급된 추가근로수당과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있고, 위 돈은 [별지2] 각 원고별 '청구금액(a)' 기재 해당 금액과 같다(계산방식 및 결과는 당사자 사이에 다툼이 없다).

소결론 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한, [별지1] 기재 원고 123. B, 176. C, 216. F, 265, H, 345, I, 450. D, 611. E에게, [별지2] 각 원고별 '청구금액(a)'란 기재 돈을 지급하고, 각 원고별 '최초 청구금액(b)'란 기재 돈에 대하여는 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2016. 4. 22. 부터, 각 원고별 '차이(a-b)'란 기재 돈에 대하여는 이 사건 2017. 4. 25. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2017. 4. 27. 부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, [별지1] 기재 원고 53. K, 234. G, 723. J에게 [별지2] 각 원고별 '청구금액(a)'란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2016. 4. 22. 부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 근로자들인 원고들과 사이에 이 사건 각 수당은 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제하에 이를 통상임금에서 제외하고 임금인상 등 근로조건을 정하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 원고들은 이와 같은 방식의 수당 산정 및 지급에 대하여 이 사건 소제기 이전까지 어떠한 이의도 제기하지 않았다. 따라서 원고들이 추가로 법정수당을 청구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 권리의 행사를 제한하는 것이므로 근로기준법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용되는 것이라고 보아야 한다. 그러므로 원고들에 대하여 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하여 각종 수당 등을 지급하여 온 실무나 관행이 장기간 계속되었다는 사정만으로는 그 적용을 바로 인정할 수 없고, 이에 추가하여 이로써 사용자인 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등으로 인해 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없다는 정도의 사정까지 인정될 것을 요한다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 이 사건 각 수당이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 이를 통상임금에서 제외하기로 하는 관행이 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보이는 점, 2 이 사건 소송결과에 따라 원고들 외에 다른 피고 소속 근로자들이 추가로 추가근로수당 지급을 구하거나 관련 소를 제기할 경우 피고가 부담하게 될 금액도 상당할 것으로 예상되는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 청구로 말미암아 원고들에게 이 사건 각 수당을 반영한 통상임금을 기초로 한 추가근로수당을 지급하게 됨으로써, 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수는 있다고 보인다. 그러나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들 외의 다른 근로자가 이 사건 소송 결과에 따라 동일 또는 유사한 내용의 소송을 제기하여 인용될 금액, 이로 인해 피고에게 생길 경제적인 파급효과 내지 이 사건 청구기간 중 피고의 재정 및 경영상태 등을 고려하더라도, 통상임금소송에서 근로자 측이 승소하였을 때 발생할 근로의욕의 증대 내지 노사관계의 안정이라는 무형의 경제적 효과 등까지 종합적으로 살펴보면, 이 사건 소송의 향배에 따라 피고가 겪을 경영상 어려움이 중대할 정도에 이르거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도라고 단정할 수 없다. 따라서 피고가 주장하는 사유는, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다<각주13>. 6. 피

인정사실 을 제19, 20, 21호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2018. 7. 13. 원고들에게 아래와 같은 금액을 변제 내지 변제공탁한 사실이 인정된다.

판단

변제 부분 피고의 변제일인 2018. 7. 13.을 기준으로 원고 216. F, 234, G, 265. H, 345, I에 대한 피고의 미지급임금 채무는 [별지2] 각 원고별 '인정금액(a+ᄀ+ᄂ=ᄃ)'란 기재와 같다고 할 것인데, 위 인정사실에 의하면 피고가 위 원고들에게 지급한 금원은 피고의 위 원고들에 대한 미지급임금 채무 전부를 소멸시키기에 부족하므로 변제충당의 문제가 발생한다. 따라서 피고가 이 사건 소송 계속 중에 변제한 위 각 금액이 민법 제479조에 따라 비용, 이자 및 원금에 충당된 결과 피고의 위 원고들에 대한 미지급임금 채무는 2018. 7. 13. 기준 [별지2] 각 원고별 '잔존 원리금(ᄃ-ᄅ=ᄆ)'란 기재의 범위 내에서 유효하게 존재하므로, 결국 피고는 위 원고들에게 [별지2] 각 원고별 '잔존 원리금 (ᄃ-ᄅ=ᄆ)'란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 변제일 다음날인 2018. 7. 14.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 9. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

변제공탁 부분 피고의 변제공탁일인 2018. 7. 13.을 기준으로 원고 53. K, 123. B, 176. C, 450, D, 611, E, 723. J에 대한 피고의 미지급임금 채무는 [별지2] 각 원고별 '인정금액(a+ᄀ+ᄂ=ᄃ)'란 기재와 같다고 할 것인데, 위 인정사실에 의하면 피고가 위 원고들 중 원고 723. J를 제외한 나머지 원고들에게 변제공탁한 금원은 피고의 위 나머지 원고들에 대한 미지급임금 채무 전부를 소멸시키기에 부족하다<각주14>. 결국 위 원고들 중 원고 723. J를 제외한 나머지 원고들에 대한 피고의 변제공탁은 채무 전액이 아닌 일부에 대한 변제공탁으로서 위 나머지 원고들이 이를 채권의 일부에 충당한다는 유보의 의사표시를 하고 이를 수령하지 않는 한 그 일부에 관하여도 효력이 생기지 않는다고 할 것인데, 위 나머지 원고들이 변제공탁금을 수령하였다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 위 나머지 원고들에 대한 위 변제공탁은 변제공탁 요건을 갖추지 못하여 무효이고 그 공탁금에 관한 변제의 효력이 발생하지 않는다 할 것이다. 따라서 변제공탁으로 인하여 위 원고들에 대한 미지급임금 채무가 소멸하였다는 피고의 주장은 위 원고들 중 원고 723. J에 대해서만 이유 있고, 나머지 원고들에 대해서는 받아들일 수 없다.