주문
피고인들을 각 벌금 500만 원에 처한다.
피고인들이 위 각 벌금을 납입하지 아니하는 경우 각 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인들을 노역장에 유치한다.
피고인들에게 위 각 벌금 상당액의 가납을 명한다.
사건정보
사건
2019고단524 노동조합및노동관계조정법위반
피고인
A
B
검사
신상우(기소), 이안나(공판)
변호인
법무법인 C, 담당변호사 D, E(피고인들을 위하여)
법무법인 F, 담당변호사 G(피고인들을 위하여)
변호사 H, I(피고인들을 위하여)
법무법인 J, 담당변호사 K(피고인들을 위하여)
판결선고
2019. 11. 14.
범죄사실
피고인들의 신분 및 노사관계
L 주식회사(이하 '회사'라 한다)는 서울 마포구 M에 본점을, 울산 남구 N에 울산공장 등을 두고 상시근로자 290여명을 고용하여 폴리우레탄수지류의 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인으로 사업주이고, 피고인 B은 회사의 대표이사이자 부회장으로서 사업경영 담당자이며, 피고인 A은 회사의 대표이사이자 사장으로서 사업경영 담당자이다.
O노동조합(이하 '1노조'라 한다)은 1989. 6. 21. 설립되었고, 위원장 P, 조합원 40여명으로 구성된 노동조합이고, Q노동조합(이하 '2노조'라 한다)은 2016. 5. 11. 설립되었고, 위원장 R, 조합원 30명으로 구성된 노동조합이다.
회사는 2015. 8. 11.부터 2015. 11. 18.까지 1노조에 '호봉제 폐지, 성과급 지급기준변경' 등을 내용으로 하는 단체협약안을 제시하고 9차례 교섭을 진행하였으나 1노조가 임금 삭감 반대 등을 이유로 위 단체협약안을 수용하지 아니하여 결렬되었고, 1노조는 2015. 12. 7.부터 2016. 3. 13.까지 위와 이유로 파업을 하였다. 회사와 1노조는 2016. 3. 23. 2015년 임금 및 제도개선안에 관한 단체교섭과 관련하여 '호봉제 개선방안을 2018년까지 노사 간 협의한다' 등의 내용으로 합의를 하였으나, 그 후로도 호봉제 폐지 등을 내용으로 하는 임금 및 제도개선안에 관하여 노사 간 합의를 이루지 못하였다.
회사는 2016. 9. 29.부터 1노조와, 2016.10. 6.부터 2노조와 각각 2016년 단체협약체결을 위한 교섭을 시작하였는데, 1노조는 2016. 12. 7.까지 5차례 교섭을 진행하였음에도 '호봉제 폐지, 성과급 지급기준 변경' 등을 내용으로 하는 회사의 단체협약안에 극구 반대하여 합의점을 찾지 못하는 상황이었고, 2노조는 2016. 11. 30.까지 5차례 교섭을 진행하면서 회사의 단체협약안을 대체로 수용하면서 2016. 12. 15. 이른바 '조인식'을 예정하는 등 합의 단계에 이르렀다.
피고인들의 공동범행
사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없다.
피고인들은 2016. 12. 15. 울산 남구 N에 있는 회사의 울산공장에서 1노조와 2노조에게 '회사가 제시한 단체협약안에 합의하면 경영성과급 310%(통상임금 기준), 취업규칙개선격려금 100%를 지급하겠다'는 추가 조건을 제시하였다. 그런데 이는 1노조가 2015. 8.경부터 임금 삭감 등을 이유로 극구 반대해온 회사의 단체협약안을 그대로 유지한 것으로 1노조의 수용 가능성이 희박하였던 반면, '기본성과급 차등지급 미적용'등 2노조의 요구사항 일부가 반영되는 등 2노조의 수용이 충분히 예상되는 사실상 차별적인 조건 제시에 불과하였다. 결국 1노조는 회사의 성과급 등 지급 조건이 추가된 단체협약안을 수용하지 아니하였고, 2노조는 2016. 12. 15. 곧바로 회사가 제시한 단체협약안에 합의하였다.
이로써 피고인들은 그 무렵 2노조 소속 근로자들에게는 2017. 1. 1.부터 시행·적용되는 성과급 지급기준을 2016년도에 소급 적용하면서까지 경영성과급 310%, 취업규칙개선격려금 100%를 지급하고, 1노조 소속 근로자들에게는 경영성과급 190%만 차등 지급하는 방법으로 1노조와 2노조를 차별적으로 취급함으로써, 1노조 소속 근로자들로 하여금 1노조 집행부에 대한 불만을 야기하여 1노조에서 탈퇴할 마음을 먹게 하거나, 그로 인하여 1노조가 단체협약 등에 관한 자유로운 의사 결정을 할 수 없도록 영향을 미치는 등으로, 공모하여 1노조의 운영에 지배·개입하였다.
증거의 요지
피고인들의 각 일부 법정 진술
증인 P, S의 각 법정 진술
증인 R의 일부 법정 진술
피고인들에 대한 각 일부 검찰 피의자신문조서
피고인들에 대한 각 일부 경찰 피의자신문조서
P에 대한 각 경찰 진술조서
고발장, 진정서, 등기사항전부증명서, 이사회의사록, 2016년 성과급 지급 안내문, 관리자 공지사항, 부산지방노동위원회 판정서, 중앙노동위원회 재심판정서, 2015년 단체교섭 일정표와 각 단체교섭 일지, 2016. 3. 23.자 합의서, 2016년 노사관계 일정표와 각 단체교섭 일지, 2016. 12. 15.자 합의서, 각 2016년 임단협 위임교섭 회의록, 각 울산지방노동위원회 조정회의록, 부당노동행위 의심사례 조사보고, 노조간 단체협약 비교, 조합원 변동내역, 각 2016년 성과급 지급율 산정, 2016년 취업규칙, O노사관계(증거기록 1649쪽), 각 탈퇴원서, 노조통신문, 대화속기록(증거기록 2475쪽), 2015년 단체교섭 회사안, 취업규칙 개정 관련 자료, 각 단체협약
유죄의 이유
부동노동행위 여부
법리
노동조합법 제81조 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는데, 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 그 취지가 있다(대법원 2019. 4. 25. 선고 2017두33510 판결 참조).
이 부당노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 하고(대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결 참조), 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 그 행위의 경위, 시기, 방법, 단체교섭의 경위와 내용, 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(위 2017두33510 판결 참조).
인정사실
이 법원이 적법하게 조사하여 채택한 증거에 의하면 다음의 사실들이 인정된다.
회사는 2014. 12. 23. 1노조와 단체협약(이하 '2014년 단체협약'이라 한다)을 체결하였다.
회사는 기술력 격차의 감소에 따른 가격 경쟁 심화와 중간재 수급 차질에 따른 생산 감소 등으로 인하여 매출과 이익이 감소하는 상황에 대처하기 위하여, 2015. 8. 11. 호봉제 폐지, 성과급 지급기준 변경, 정년연장과 임금피크제 도입, 신입사원 초임감액 등 고정적인 임금 축소와 경영성과 연동 성과급 확대를 골자로 하는 단체협약안(이하 '2015년 협약안'이라 한다)을 마련하여 1노조와 단체교섭을 진행하였으나, 1노조는 이를 거부하고 2015. 12. 7.부터 2016. 3. 13.까지 파업을 하였다.
파업이 종료된 후인 2016. 3. 23. 회사와 1노조는 2015년 임금을 동결하고, 2016년부터 2018년까지 3년간 호봉 승호를 동결하되 그 기간 중 노사가 협의하여 호봉제 개선방안을 마련하여 시행하며, 새로운 성과급 지급기준을 2015년부터 시행하고, 정년연장과 임금피크제를 2017년부터 적용하며, 신입사원 초임을 삭감하고, 진행 중인 징계를 최소화하는 내용의 합의(이하 '2016년 합의'라 한다)를 도출하였다.
회사는 2016. 3. 21. 징계위원회를 개최한 후 2016. 4. 11. 1노조의 위원장인 P에 대하여, 파업 기간 중에 영업비밀 무단유출 결정·주도 등의 사유로 정직 3개월의 징계처분을 하였는데, P은 2016. 4. 28. 위 징계에 대하여 부산지방노동위원회에 구제신청을 하여, 부산지방노동위원회는 2016. 6. 27. 위 구제신청을 일부 인용하였고, 회사는 중앙노동위원회의 재심을 거쳐 2016. 11. 25. 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다.
회사는 2016. 9. 23. 전체 근로자의 90.8%의 동의를 받아 취업규칙을 개정하였는데(1노조의 조합원들 중 73%, 2노조의 조합원들 88%가 동의하였다. 이하 개정된 취업규칙을 '새 취업규칙'이라 한다), 새 취업규칙은 2015년 단체협약안의 골자를 유지하면서 2014년 단체협약과 2016년 합의에 비하여 경영성과에 연동되는 성과급의 비중을 들이고 복지후생을 축소한 것이었다.
2016. 9. 29.부터 진행된 1노조와 2노조(이하 이들 노조를 통칭할 때 '양 노조'라 한다)와의 2016년 개별 단체교섭에서 회사는 새 취업규칙과 기본적으로 동일한 새로운 단체협약안(이하 '새 협약안'이라 한다)을 제안하였고 1노조는 계속하여 이를 거부하였다.
2노조는 회사와 단체교섭 과정에서 새 협약안에 대하여 기본적으로 공감하는 입장을 취하였고, 2016. 11. 30. 제5차 교섭에 이르러 근로시간 180시간, 연차수당 통상임금의 150% 및 학자금의 요구가 받아들여질 경우 세 협약안을 수용하겠다는 조건부 수용의사를 표시하였다.
회사는 2012. 12. 15. 양 노조에 최종 단체협약안(이하 '최종 협약안'이라 한다)을 제시하면서 4가지 조건(연차수당을 통상임금의 100%에서 150%로 상향, 통상임금의 100%인 기본성과급을 근로자 별로 차등 없이 지급, 통상임금의 100%인 취업규칙개선격려금 지급, 개정된 성과급지급규정을 2016년에 소급하여 적용 : 이하 '추가 조건'이라 한다)을 추가하였다(새 취업규칙은 연차수당은 통상임금의 100%이고 통상임금의 100%인 기본성과급을 당해 연도 인사평가를 반영하여 차등 지급하며 취업규칙개선격려금 지급에 관한 규정은 없고 개정 성과급지급규정을 2017년부터 시행하도록 규정하였다).
1노조가 최종 협약안을 수용하지 아니할 경우 최종 협약안의 추가 조건은 1노조의 조합원들에게 적용되지 아니하여, 1노조의 조합원들은 취업규칙개선격려금을 지급받지 못하게 될 뿐만 아니라, 최종 협약안의 성과급이 2016년으로 소급적용됨에 따라 소급적용되지 않았을 경우와 비교하여 최종 협약안의 적용을 받게 될 2노조의 조합원들에 비하여 통상임금의 120%를 덜 받게 되는 상대적 불이익을 입게 될 예정이었는데, 회사는 그러한 사정을 1노조에게 미리 통보하였다.
2노조는 2016. 12. 15. 최종 협약안을 바로 수용하여 단체협약을 체결함에 따라 추가 조건을 적용받게 되었고, 회사는 나아가 2016. 12. 28. 이사회를 개최하여 비조합원들에게도 추가 조건 중 취업규칙개선격려금과 개정 성과급지급규정의 2016년 소급적용이 적용되도록 하는 결의를 하였고, 2016. 12. 30. 위 결의에 따라 2노조의 조합원과 비조합원들에게 취업규칙개선격려금과 개성 성과급지급규정에 따른 2016년 성과급을 지급하였다.
1노조는 파업 기간 중이던 2016. 2. 1.과 2016. 3. 9. 파업에 불참하였거나 파업에서 이탈한 조합원 22명을 제명하였고, 2016. 5.경부터 2016. 11.경까지 23명이 추가로 탈퇴하였는데, 최종 협약안에 제시된 후인 2016. 12. 23.부터 2016. 12. 29.까지 15명이 더 탈퇴하였다.
결국 회사와 1노조의 단체교섭은 결렬되었고 회사가 2014년 단체협약의 유효기간이 도과된 2016. 12. 27. 1노조에 단체협약 해지통보를 하여 2017. 6. 27. 위 단체협약이 해지되었다.
판단
앞에서 인정된 사실들을 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 참작할 때, 공소사실 기재 피고인들의 행위는 근로자가 노동조합을 조직·운영하는 것에 개입하는 행위로서 부당노동행위에 해당된다고 할 것이다.
2노조가 이미 새 협약안에 대하여 조건부 수용의사를 밝혔음에도 불구하고 2노조가 요구하지도 않은 취업규칙개선격려금 지급과 개정 성과급지급규정 소급적용까지 포함한 추가 조건을 제시하였을 뿐만 아니라 이사회를 열어 비조합원들까지 추가 조건이 적용되도록 하였는데, 이는 2노조와의 단체협약 체결을 위해서는 필요하지 않으면서도 1노조의 조합원들에게는 최종 협약안을 수용하지 않을 경우 다른 근로자들과의 상대적 차이가 벌어지게 하여 1노조에게는 부담으로 작용할 수 있다.
1노조는 2015년 협약안과 새 협약안 모두에 대하여 거부하는 입장을 견지하여 왔으므로 회사가 위 협약안들의 기조를 유지하면서 취업규칙개선격려금이나 개정 성과급지급규정의 소급 적용 등으로 일부 양보하더라도 1노조가 수용할 가능성이 높지 않았던 한편, 위 협약안들과 골자를 같이 하는 새 취업규칙에 1노조 조합원의 73%가 동의한 바 있어, 최종 협약안의 수용 여부에 따라 1노조 내부에서 조합원들 사이나 집행부와 조합원들 사이에 갈등이 발생할 가능성이 있는 상황에서 최종 협약안이 제시되었다.
2014년 단체협약의 유효기간이 만료되는 2016. 12. 23.까지 8일밖에 남지 않은2016. 12. 15. 최종 협약안이 제시됨으로써, 1노조는 최종 협약안을 두고 발생할 수 있는 내적 갈등을 해소할 수 있는 시간을 충분히 가질 수 없게 되었다.
1노조는 파업기간 중에 22명이 넘는 노조원이 제명되었고 최종 협약안이 제시되기 전까지 23명이 추가 탈퇴하는 등 조직에 동요가 있는 상태였으므로 새 협약안과 최종 협약안의 수용 여부를 둘러싼 내부 갈등은 조직의 축소나 분열로 이어질 수 있는 상황이었는데, 그 와중에 최종 협약안이 제시되었고 최종 협약안이 제시된 때로부터 2주 내에 1노조에서 15명이 추가로 탈퇴하였다.
회사의 입장에서는 변화된 시장 여건에 적응하고 사업장에서의 근로조건을 통일하고자 하는 목표가 있었다고 하더라도, 복수노조가 있는 사업장에서 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고 개별 단체교섭을 하는 경우 각 노조 나름대로의 입장과 목적에 따라 단체교섭의 내용이 달라질 수도 있다는 점을 고려하였어야 했다.
2015년 협약안을 두고 1노조가 파업을 한 바 있고, 파업이 끝난 후 2016년 합의를 하였으나 그 합의는 노사가 협의하여 호봉제 개선방안을 마련하기로 하는 잠정적인 내용을 포함하고 있었을 뿐만 아니라, 1노조 위원장이 파업기간 중의 행위로 인해 징계처분을 받고 그와 관련한 다툼이 행정소송까지 전개되어 있는 등 1노조와의 갈등이 수습되지 않은 상황에서 1노조가 그 동안 일관되게 유지하여 온 입장의 기조를 변경해야만 수용할 수 있는 최종 협약안을 제시하였다.
피고인 B의 공모 여부
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 사정들, 즉 ① 피고인 B은 2015. 10. 23. 피고인 A과 함께 공동대표이사가 되어 현재까지 그 직위를 유지하고 있고 그 기간 동안 1노조의 파업부터 이 사건 부당노동행위까지 제반 사건들이 발생한 점, ② 피고인 B은 부회장으로서 사장인 A보다 상급자이고, 피고인 A이 전결할 사항이 아닌 경우에는 피고인 B의 결재를 받아야 하는데, 1노조와의 단체교섭과 관련하여 새 협약안과 최종 협약안을 마련하는 것은 회사에 중요한 사항이므로 그에 대하여 피고인 B의 사전 결재를 받았다고 봄이 상당한 점, ③ 이전에 2015년 단체협약안과 그 수정안은 모두 피고인 B의 승인을 받고 마련되어 1노조에 제안된 바 있는 점(증거기록 1649~1651, 2206쪽), ④ 최종 협약안 관련한 사후처리를 위해 취업규칙개선격려금 지급 등을 결정한 이사회에서도 피고인 B이 위원장으로 참여하였을 뿐만 아니라 이 사건 부당노동행위는 최종 협약안을 제시함으로써 종료되는 것이 아니라 최종 협약안에 따른 위와 같은 사후처리 시까지도 계속되는 것으로 봄이 상당한 점, ⑤ 피고인 B은 2016. 3. 21. 개최된 징계위원회에 위원으로 참여한 점, ⑥ 피고인 B은 서울 본사에 상주하나 3개월에 한번 울산공장을 방문하여 피고인 A으로부터 노무관리에 관한 보고를 받은 점 등을 참작할 때, 피고인 B은 피고인 A과 공모하여 앞에서 본 부당노동행위를 하였다고 인정된다.
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조
피고인들 : 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제4호, 형법 제30조, 벌금형 선택
노역장유치
피고인들 : 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
가납명령
피고인들 : 형사소송법 제334조 제1항
피고인 A의 주장에 관한 판단
주장
피고인 A은 평소 회사의 노사문제에 관하여 자문을 받아오던 노사문제 전문 법무법인으로부터 부당노동행위가 되지 않는다는 자문을 받고 이 사건 부당노동행위를 한 것이므로, 정당한 법률의 착오를 이유로 형사책임이 조각되어야 한다.
판단
형법 제16조가 "자기의 행위가 법령에 의하여 죄가 되지 아니하는 것으로 오인한 행위는 그 오인에 정당한 이유가 있는 때에 한하여 벌하지 아니한다."고 규정하고 있는 것은, 일반적으로 범죄가 되는 경우이지만 자기의 특수한 경우에는 법령에 의하여 허용된 행위로서 죄가 되지 아니한다고 그릇 인식하고 그와 같이 그릇 인식함에 정당한 이유가 있는 경우에는 벌하지 아니한다는 취지인바(대법원 1998. 10. 13. 선고 97도3337 판결 참조), 피고인 A이 주장하는 사유만으로는 자신의 행위가 부당노동행위가 아니라고 믿은 데에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없으므로 위 주장은 이유 없다.
양형의 이유
이 사건 부당노동행위는 1노조의 단결력, 조직력, 협상력에 영향을 줄 수 있는 행위로서, 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호의 취지를 위반하는 행위일 뿐만 아니라, 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다는 같은 법 제30조 제1항의 규정에도 저촉되는 행위인 점, 한편 회사가 시장 여건의 변동에 대응하여 유연성 있는 임금 제도를 마련하기 위한 과정에서 벌어진 일이고 회사의 근로자 중 90%가 넘는 근로자가 새 취업규칙에 동의하였으며 회사의 최종 협약안이 2014년 단체협약과 2016년 합의에 비하여 1노조의 조합원들에게 불리하다고 단정할 수 없는 점 등의 사정과 그 밖에 피고인들의 지위, 전과, 나이, 환경, 범행 경위 등 여러 양형요소들을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.
판사 박무영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.