울산지방법원 2021. 2. 4. 선고 2020노1000 판결

피고인은 상시근로자를 사용하는 사업을 하고 있었던 것이 아니고, G과 근로계약을 체결한 것도 아니므로, 근로기준법위반죄가 성립하지 아니한다.

원심 형이 너무 무겁다.

피고인의 항소이유에 대한 판단에 앞서 직권으로 살펴본다.

기록에 의하면, 원심법원은 소송촉진 등에 관한 특례법 제23조에 따라 공시송달의 방법으로 피고인에게 공소장 부본과 소환장 등을 송달하고, 피고인이 불출석한 상태에서 공판절차를 진행하여 2020. 2. 13. 피고인을 징역 6개월에 처하는 판결을 선고한 사실, 피고인이 8. 19. 형식적으로 확정된 원심판결에 대하여 상소권회복청구를 하였고 원심법원은 8. 25. 상소권회복결정을 한 사실을 알 수 있다.

위 인정사실에 따르면 피고인은 책임질 수 없는 사유로 원심의 공판절차에 출석할 수 없었으므로, 원심판결에는 소송촉진 등에 관한 특례법상 재심청구의 사유가 있고, 이는 형사소송법 제361조의5 제13호에서 정한 항소이유인 '재심청구의 사유가 있는 때'에 해당한다. 따라서 이 법원은 피고인에게 공소장 부본을 송달하는 등 새로 소송절차를 진행하고 새로운 심리 결과에 따라 다시 판결을 하여야 하므로(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015도8243 판결 등 참조), 원심판결은 그대로 유지될 수 없게 되었다.

다만, 위와 같은 직권파기사유에도 불구하고, 피고인의 사실오인 주장은 여전히 이 법원의 심판대상이 되므로, 아래에서는 이에 관하여 본다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 등 참조).

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, G은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고인에게 근로를 제공하였다고 봄이 상당하므로, 피고인의 사실오인 주장은 이유 없다.

원심판결에는 위에서 본 직권파기사유가 있으므로 피고인의 양형부당 주장에 관한 판단을 생략한 채, 형사소송법 제364조 제2항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.

[다시 쓰는 판결]