울산지방법원 2026. 5. 13. 선고 2022가단125224 판결

당사자의 지위

피고는 울산 북구에 소재한 70병상 규모의 노인 장기요양기관인 AB요양원(이하 '이 사건 요양원'이라 한다)을 운영하던 사람으로 2020. 1. 29. 이 사건 요양원을 개원한 사람이다. 이 사건 요양원은 2021. 3.경부터는 상시 30인 이상 사업장에 해당하였다.

원고(선정당사자)를 비롯한 선정자들[이하 원고(선정당사자)의 지위를 드러낼 필요가 없는 경우에는 원고(선정당사자)와 그 외 나머지 선정자들을 모두 '원고 ○○○'이라 칭하고, 모두를 가리킬 때에는 '원고들'이라 한다]은 피고와 사이에 기간제 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 이 사건 요양원에 입사하여 요양보호사, 간호조무사, 사무원으로 근무하였다.<1><2> 3) 이 사건 근로계약의 최초계약 및 갱신 시의 계약기간, 원고들의 직책은 아래 [표1]과 같다. [표1] <생략> 나. 이 사건 근로계약의 내용 및 근로형태 1) 이 사건 근로계약은 시급을 각 해당연도의 최저시급(2020년 8,612원, 2021년 8,720원, 2022년 9,160원)으로 하고, 주중 5일(1일 8시간)을 근무일, 주중 1회를 주휴일, 주중 1회를 휴무일(무급)로 정하였다.

근로형태는 크게 2교대와 3교대로 나뉘고, 2교대는 낮 근무와 밤 근무(2교대D, 2교대N)로, 3교대는 아침, 낮, 저녁, 밤 근무(3교대D, 3교대S, 3교대E, 3교대N)로 나뉘었다. 각 근무형태별 시업 및 종업 시각은 아래 [표2]와 같다. [표2] <생략> 3) 근로자들 중 요양보호사는 위와 같은 여러 종류의 근로형태를 순환하면서 근무하였고, 간호조무사와 사무원은 3교대S로만 근무하였다.

한편, 이 사건 근로계약서에는 피고가 최소 1시간 이상의 휴게시간을 부여하는 것으로 기재되어 있다 다. 이 사건 요양원에 대한 환수처분 및 업무정지처분 1) 국민건강보험공단은 거짓, 부정한 방법으로 장기요양급여비용을 청구하였다는 이유로 피고에 대하여 2021. 11. 19. 장기요양급여비용 122,065,350원에 대한 환수예정을 통보하고, 2022. 2. 25. 장기요양급여비용 119,859,220원의 환수처분(이하 '이 사건 환수처분'이라 한다)을 하였다.

울산광역시 북구청은 위와 같은 이유로 피고에 대하여 2022. 2. 4. 업무정지 82일처분에 대한 사전통지를 하고, 2022. 4. 28. 이 사건 요양원에 대하여 2022. 5. 1.부터 2022. 7. 21.까지의 82일 업무정지처분(이하 '이 사건 업무정지처분'이라 한다)을 하였다.

피고의 근로계약 해지 통보 및 폐업

피고는 2022. 1.경부터 3.경까지 계약기간 만료일이 도래한 [표1] 순번 22 내지26번의 원고 AD, X, Y, Z, AA(이하 '원고 5명'이라 한다)에게 근로계약을 갱신하지 아니한다는 통보를 하여 근로계약을 종료하였다.

피고는 2022. 3. 23. AE노동조합 AF 분회(이하 '이 사건 노동조합분회'라 한다)에 아래 내용이 포함된 '경영상 어려움으로 인한 해고협의서'라는 제목의 공문(이하 '이 사건 공문'이라 한다)을 송부하고, 같은 날 이 사건 요양원 내 게시판에 같은 내용이 포함된 '경영상 어려움으로 인한 해고 예정 알림'이라는 제목의 공고문(이하 '이 사건 공고문'이라 한다)을 게시하였다.

피고는 2022. 4. 이 사건 요양원 입소자에 대한 다른 요양시설 이관을 마무리하고, 2022. 4. 25. [표1] 순번 1 내지 21번 원고들(이하 '원고 21명'이라 한다)에게 "2022. 4. 30. 자로 근로계약을 해지한다."는 내용으로 '폐업으로 인한 근로계약 해지통지서'를 발송하고, 2022. 5. 1. 원고 21명에 대하여 4대 사회보험 자격 상실신고를 하는 등 원고 21명을 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다.

피고는 2022. 4. 29. 울산광역시 북구청에 이 사건 요양원을 폐업한다는 내용의 장기요양기관 폐업신고서를 제출하고, 2022. 4. 30. 국민건강보험공단, 울산광역시 북구청, 울산지방노동위원회, AG노동조합, 동울산세무서에 폐업통지 공문을 발송하였다.

울산광역시 북구청은 2022. 4. 29. 피고가 제출한 폐업신고서에 대하여 요양원 운영 관련 모든 자료를 건강보험공단에 이관하였음을 확인하는 건강보험공단 발급 서류등 필요한 구비서류의 미제출을 이유로 접수를 보류하였고, 2022. 7. 25. 피고로부터 위 구비서류를 제출받은 다음 같은 날짜를 폐업일자로 하여 폐업신고서를 수리하였다.

피고는 2022. 5. 1. 이후 이 사건 요양원을 운영하거나 재개원하지 아니하였다.

관련 형사사건의 진행경과

피고는 울산지방법원 2023고단3255, 2023고단5190호로 거짓 구인광고, 거짓 구인조건 제시에 의한 직업안정법 위반, 휴게시간을 미부여를 이유로 한 임금 미지급에 의한 근로기준법 위반 등으로 공소제기되었다.

공소사실 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. 근로기준법 위반 공소사실중 임금 미지급 대상자인 24명 근로자에는 [표1] 순번 21, 26번의 원고 V, AA를 제외한 나머지 원고들이 모두 포함되어 있다. <생략> 3) 피고는 위 사건에서 근로자들에게 법정 휴게시간을 부여하였다고 주장하였으나, 울산지방법원은 2025. 1. 15. 위 주장을 배척하고 피고에 대하여 유죄로 판단하면서 징역 8월에 집행유예 2년을 선고하였다.

이에 대하여 피고가 울산지방법원 2025노136호로 항소하고 같은 주장을 하였으나, 울산지방법원은 2026. 2. 9. 피고의 항소를 기각하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 13호증, 갑 제33호증의 1 내지 14, 을 제1, 3, 6, 8, 9, 10, 11호증의 각 기재, 이 법원의 울산광역시 북구청에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지 2. 연장근로수당, 야간근로수당 청구에 관한 판단([별지1] 원고별 청구금액 중 시간외수당 차액 부분 중 일부) 가. 당사자의 주장 1) 원고들의 주장 원고들 중 원고 C, R, V를 제외한 요양보호사인 원고 23명(이하 '요양보호사 원고 23명'이라 한다)은 요양보호사로서 근로계약에서 정한 휴게시간에 적법한 휴게시간을 보장받지 못하고 근로를 제공하였다. 간호조무사인 원고 C, R(이하 '간호조무사 원고 2명'이라 한다)은 일찍 출근을 하거나 늦게 퇴근을 하면서 8시간을 초과하여 근로를 제공하였다. 근로계약서상 탄력적 근로시간제 합의는 효력이 없고, 식대는 통상임금 계산에 포함되어야 한다. 피고는 위와 같은 방법으로 산정된 근로시간 및 통상임금을 기준으로 연장근로수당및 야간근로수당 중 미지급 부분을 지급하여야 한다.

피고의 주장 요양보호사 원고 23명은 휴게시간에 독립한 휴게공간에서 휴식을 취하는 등 근로를 제공하지 아니하였다. 간호조무사 원고 2명은 일찍 출근을 하거나 늦게 퇴근을 하였으나, 8시간을 초과하여 근로를 제공하지는 아니하였다. 설령 휴게시간에 근무하였다고 하더라도 근로계약서상 탄력적 근로시간제 합의를 하였고 근무시간이 월 209시간을 미달한다. 또한 식대는 만근을 미달한 경우 일할 계산하여 지급된 것으로서 통상임금 계산에 포함되어서는 아니 된다. 피고는 연장근로수당, 야간근로수당을 모두 지급하였다.

시간외근로 제공 여부

요양보호사 원고 23명

관련 법리 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘 · 감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식 · 수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘 · 감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘 · 감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2014두3020, 3037 판결 등 참조).

구체적인 판단 이 사건 근로계약에서 일정 시간의 휴게시간이 정해져 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 갑 제23, 25, 26, 37호증, 갑 제24호증의 1, 2, 3, 갑 제38호증의 1 내지 4, 을 제27호증의 1, 3 내지 16, 을 제35, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 요양보호사 원고 23명은 이 사건 근로계약에서 정한 휴게시간에도 근로를 제공하였다고 인정함이 상당하고, 을 제17 내지 25,37, 38호증의 각 기재와 을 제12호증의 영상은 위 인정에 방해가 되지 아니한다. 1 요양보호사의 주요 업무는 고령이나 노인성 질병 등으로 혼자서 일상생활을 수행하기 어려운 노인들을 상대로 식사, 구강관리, 목욕, 배변관리, 이동지원, 기타 일상생활 지원과 관련한 서비스를 포괄적으로 제공하는 것으로, 업무의 특성상 단절 없이 계속적으로 서비스가 제공되어야 하는 것이므로, 근무시간이 유동적일 수밖에 없어 일률적으로 휴게시간을 부여한다는 것 자체가 현실적으로 어렵다. 2 더욱이 이 사건 요양원의 입소자 수가 2021. 1.경 50여명이었다가 2021. 6.경에는 70여명에 이르렀고, 요양보호사 근무시간대별로 이 사건 요양원 건물의 2, 3, 5층의 각 층당 1~2명만 근무하였기 때문에, 휴게시간 중 조를 나누어 휴식할 시간을 개별적으로 지정하거나 각자의 업무분담을 정하기 어렵고, 위와 같이 개별적인 인력배치나 업무분담이 있지도 아니하였다. 3 위와 같은 상황에 비추어 보면, 설령 특별한 업무가 없어 업무를 하지 아니한 채시간을 보냈다고 하더라도 그 시간은 사용자인 피고인의 지휘 · 감독으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니라, 사용자나 환자들로부터 근로의 요구가 있을지 불분명한 상태에서 연락을 기다리는 대기시간에 해당하여 실질적으로는 근로시간으로 평가함이 상당하다. 실제로 피고는 층별로 설치된 CCTV를 통해 요양원의 상황을 감독하고, 휴대전화 등으로 이 사건 요양원 근로자들에게 필요한 지시를 하기도 하였다. 4 피고가 이 사건 요양원 근로자들이 휴게장소로 사용하였다고 주장하는 1층 찜질방 등은 근로상황이 발생하였다는 연락을 받고 현장에 나가기 전까지 대기하던 곳으로서 휴게장소가 아니라 실질적인 근무장소 중 하나로 봄이 타당하고, 설령 그곳에 소파나 간이침대 등이 설치되어 있었다고 하더라도 위와 같은 근무형태 등에 비추어 사용자의 지휘 · 감독에서 벗어나 쉴 수 있는 독립적인 휴게공간이 보장되었다고 보기도 어렵다. 5 이 사건 요양원 근로자들이 작성한 직원 휴게시간표는 요양보호사 원고 23명의 근로일자나 근로시간과 부합하지 아니하는 부분이 다수 발견되는 점에 비추어 피고 등의 지시에 따라 사후에 일률적으로 작성된 것으로 보일 뿐, 휴식을 취할 때마다 그때그때 작성한 것으로 볼 수 없어 직원 휴게시간표의 존재만으로 이 사건 요양원 근로자들이 휴게시간을 부여받았다고 보기 어렵다.

간호조무사 원고 2명 간호조무사 원고 2명이 일찍 출근을 하거나 늦게 퇴근을 하면서 주장과 같이 8시간을 초과하여 근로를 하였는지 관하여 보건대, 갑 제14, 15, 18, 43호증의 각 기재를 비롯하여 간호조무사 원고 2명이 제출하는 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 간호조무사 원고 2명의 위 주장은 이유 없다.

탄력적 근로시간제 시행에 따른 연장근로수당 지급의무 면제 여부

관련 법리 근로기준법 제51조 제1항은 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 기간을 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있다고 정하고 있다. 이러한 탄력적 근로시간제는 근로기준법 제50조 제1항과 제2항에서 정한 1주간 및 1일의 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이므로 법률에서 정한 방식, 즉 취업규칙에 의하여만 도입이 가능할 뿐 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통하여 도입할 수 없다. 근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다고 한다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합(그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수)의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 취지가 무색해지는 결과가 초래되기 때문이다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2020도16431 판결 등 참조).

구체적인 판단 갑 제8, 9호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 근로계약서에는 '근로기준법 51조에 따라 갑(피고)은 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간을, 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다'고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 탄력적 근로시간제에 대하여 이 사건 요양원의 취업규칙이나 그에 준하는 규칙 등에서 정하고 있음을 인정할 만한 증거가 없는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면 설령 위와 같이 근로계약을 체결하였다고 하더라도 피고는 탄력적 근로시간제의 도입을 주장할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

통상임금 계산 관련 식대 포함 여부

관련 법리 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당하고, 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성이 인정된다고 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2016. 2. 18. 선고 2012다62899 판결 등 참조).

구체적인 판단 갑 제8, 9호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 근로계약서에는 기타수당으로 식대60,000원이 포함되어 있고, 지급과 관련하여 만근하지 아니한 경우에는 일할 계산(해당월 일수 - 결근일수)하여 공제하고 지급하는 것으로 정하고 있는 사실, 이에 따라 피고는 이 사건 요양원 근로자들에게 각자의 출근일수에 따라 식대를 차등하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 지급한 식대는 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금으로서 비록 월 근무일수를 기준으로 지급액이 달라지기는 하지만 소정 근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금은 지급될 것이 확정되어 있으므로그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성이 인정된다고 보아야 한다.

피고의 연장근로수당 등 지급 여부 을 제32호증의 기재에 의하면, 원고들이 지급받았음을 자인하여 공제한 금원 외에 피고가 원고 A에게 2020년 10월 야간근로수당으로 211,000원을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 그 외에는 추가로 연장근로수당, 야간근로수당을 지급하였음을 인정할 만한 증거가 없다. 피고의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

소결론(요양보호사 원고 23명) 요양보호사 원고 23명의 근무형태별 연장근로시간 및 야간근로시간은 [표3]과 같다. [표3] <생략> 요양보호사 원고 23명이 구하는 방법에 따라 미지급된 연장근로수당은 다음과 같은 산식으로 계산할 수 있다.<3> <생략> 갑 제14, 15의 각 기재에 의하면, 원고 23명의 시간외근로일수는 [별지3] 개별산정내역 표 중 시간외근로내역(일수)과 같고 여기에 [표3]의 시간을 적용하면 원고 23명의 시간외근로시간수는 [별지3] 개별산정내역 표 중 시간외근로시간수와 같다. 또한 기지급받은 시간외근로수당은 [별지3] 개별산정내역 표 중 기지급받은 시간외근로수당(연장, 야간)과 같다. 이에 따라 위 산식을 적용하고, 아래 7.항의 휴일근로수당을 가산하여 나온 값은 [별지3] 개별산정내역 표 중 청구금액과 같다.

피고의 주장 원고 5명은 이 사건 근로계약서에 서명함으로써 기간제 근로계약을 체결하여 계약기간이 끝나기 전까지 계약갱신 통지가 없으면 근로계약이 종료되는 것에 동의하였다. 계약만료 당시 이 사건 환수처분 및 업무정지처분으로 재계약이 어려워 계약기간 만료에 의하여 근로관계가 종료된 것일 뿐이므로 부당한 해고에 해당하지 아니한다. 원고 5명에게는 계약갱신기대권이 인정되지 아니하고, 재계약을 거절한 것에 대하여는 합리적인 이유가 있다.

인정사실 갑 제11호증, 갑 제28, 29, 30, 31, 32호증의 각 2, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 요양원은 요양보호사를 모집하는 채용공고를 하였는데, 채용공고에는 고용형태가 '기간의 정함이 없는 근로계약', '정규직'이라고 기재되어 있었다.

원고 5명은 피고와 사이에 [표1] 순번 22 내지 26번의 '최초계약' 부분과 같이 계약기간이 기재된 근로계약서를 작성한 후 이 사건 요양원에서 근무하고, 근로계약을 갱신하면서 [표1] 순번 22 내지 26번의 '1회 갱신', '2회 갱신' 부분과 같이 계약기간이 기재된 근로계약서를 작성한 후 근무를 계속하다가, 피고로부터 근로계약을 갱신하지 아니한다는 통보를 받고 계약기간 만료일 다음 날 퇴사하였다.

한편, 원고 5명과 피고 사이에 작성된 근로계약서에는 모두 '계약기간을 정한 경우 갑(피고)의 계약갱신(연장) 통지가 없으면 본 계약은 자동 종료되는 것으로 한다'고 기재되어 있고, 이 사건 요양원의 취업규칙은 근로관계의 소멸에 대하여 아래와 같이 정하고 있다.

판단

기한의 정함 없는 근로자 해당 여부 등

관련 법리 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재내용에 의하여 그 의사표시의 존재및 내용을 인정하여야 한다(대법원 1990. 11. 27. 선고 88다카12759, 12766 판결, 대법원 1995. 2. 10. 선고 94다16601 판결 등 참조). 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 기간제 근로계약은 계약기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

구체적인 판단

위 인정사실 즉, 원고 5명의 근로계약서에서는 계약기간과 계약갱신(연장)통지가 없으면 계약이 종료된다는 내용이 기재되어 있고, 같은 양식의 근로계약서를 추가로 작성한 사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 5명은 자신의 고용형태가 기한의 정함이 있는 근로계약임을 인식하고 피고와 사이에 근로계약을 체결하였다고 봄이 상당하다. 이에 대하여 원고 5명은 이 사건 근로계약서가 형식적인 것이라고 주장하나, 이에 부합하는 갑 제12호증의 각 기재는 이를 그대로 믿기 어렵고, 갑 제8, 35호증, 갑 제28 내지 32호증의 각 1의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

피고가 채용절차법 제4조 제2조에 위반하여 '정당한 사유 없이' 채용광고의 내용을 원고 5명에게 불리하게 변경하였는지에 관하여 보건대, 갑 제20호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한 피고가 근로자 모집을 하면서 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하였음을 이유로 직업안정법 제34조 위반으로 유죄 판결을 선고받아 확정된 사실은 앞서 본 바와 같으나 직업안정법 제34조를 위반하였다고 하더라도 이를 이유로 원고 5명과 피고 사이의 변경된 내용의 근로계약이 무효에 해당하고, 이에 따라 근로계약이 기한의 정함이 없는 근로계약이 된다고 보기는 어렵다.

나아가 원고 5명이 기간제 근로계약을 체결한 이상 근로계약은 계약기간이 만료됨으로써 당연히 종료하고, 앞서 본 바와 같이 피고가 갱신 거절의 통보를 하였으므로 별도로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 필요가 있다고 보기 어렵다.

따라서 원고 5명의 위 주장은 이유 없다.

계약갱신기대권 유무

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 본 인정사실과 갑 제34호증의 1 내지 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 5명이 제출한 증거만으로는 원고 5명에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 1 원고 5명과 피고가 작성한 근로계약서에는 계약기간이 기재되어 있고, 계약갱신 (연장) 통지가 없으면 본 계약은 자동 종료되는 것으로 한다고 기재되어 있다. 또한 위 근로계약서나 취업규칙에는 계약갱신을 위한 요건이나 절차 규정이 없다. 2 오히려 이 사건 요양원의 취업규칙은 '근로계약기간의 만료 시 근로계약은 자동 소멸한다'고 정하고, 근로관계의 자동 소멸일은 '근로계약기간의 만료일'이라고 규정하여 계약기간 만료를 퇴직사유로 정하고 있을 뿐, 기간의 정함이 있는 근로계약을 자동으로 갱신한다거나 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약을 갱신한다는 취지의 규정이 없다. 3 원고 5명의 근로계약 해지 시점은 이 사건 요양원이 설립되고 2년이 되는 전후 시점으로서 동종 · 유사업무에서 반복적으로 근로계약 갱신이 이루어진 관행이 성립되었다고 보기에는 영업기간이 짧고, 취업규칙 등으로 재계약 기준이나 근로계약 갱신과 관련한 근무성적 평가규정 등을 정하지도 아니하였다. 4 피고는 취업규칙 등에 근거규정이 없음에도 불구하고 이 사건 환수처분에 대한 사전 통지를 받은 후 영업 계속의 어려움을 예상하고 2021. 11. 25. 처음으로 개인별로 면담을 시행하여 인사평가를 시행하였고, 인사평가에서 낮은 점수를 받은 원고 5명과근로계약을 갱신하지 아니하였다. 따라서 원고 5명의 위 주장도 이유 없다.

피고의 주장 피고는 이 사건 환수처분 및 업무정지처분 등으로 인해 이 사건 요양원의 운영이 현실적으로 불가능하여 2022. 4. 29. 울산광역시 북구청에 폐업신고서를 제출하고 2022.5. 1. 폐업하였다. 폐업신고서의 수리가 지연된 것은 행정절차상의 구비서류 준비에 따른 것에 불과하므로 폐업신고서 수리일을 폐업일로 볼 수 없다. 이 사건 해고는 이 사건 요양원의 폐업에 따른 통상해고로서 기업 경영의 자유에 속하고 근로기준법에서 정한 절차를 모두 준수하였으므로 정당하다.

판단

관련 법리 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지 · 존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것인바, 이와 달리 사업의 폐지를 위하여 해산한 기업이 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 정리해고에 해당하지 않는다(대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결 등 참조). 사용자가 사업체를 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 그것이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장 폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하고, 유효한 폐업에 따라 사용자와 근로자 사이의 근로관계도 종료한다(대법원 1995. 10. 12. 선고 94다52768 판결 등 참조).

구체적인 판단 피고는 2022. 3. 23. 이 사건 노동조합분회에 이 사건 공문을 보내고, 이 사건 요양원 내 게시판에 이 사건 공고문을 게시한 사실, 피고는 2022. 4. 이 사건 요양원 입소자에 대한 다른 요양시설 이관을 마무리하고, 2022. 4. 25. 원고 21명에게 근로계약 해지 통지서를 발송한 사실, 피고가 2022. 4. 29. 울산광역시 북구청에 이 사건 요양원을 폐업한다는 내용의 장기요양기관 폐업신고서를 제출하고, 2022. 4. 30. 유관기관에 폐업통지를 하였으며, 2022. 5. 1. 원고 21명에 대하여 4대 사회보험 자격 상실신고를 하는 등 조치를 한 사실, 피고가 2022. 5. 1. 이후 이 사건 요양원을 운영하거나 재개원하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 경위 등에 비추어 보면, 피고는 2022. 5. 1. 더 이상 사업을 계속할 의사가 없이 영업활동을 종료함으로써 이 사건 요양원을 폐업하고 그에 따라 이 사건 해고를 한 것이라고 할 것이고, 행정절차상의 지연 등에 기인하여 폐업신고가 늦게 수리되었다고 하더라도 위와 같은 폐업신고서 수리일에 이 사건 요양원을 폐업한 것이라고는 보기 어렵다. 이에 대하여 원고 21명은 위와 같은 피고의 폐업에 따른 해고가 부당하다고 주장하나, 원고 21명이 제출하는 증거만으로는 피고의 폐업이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장 폐업이라거나 통상해고라고 하더라도 정당성이 없어 유효

피고의 주장 피고는 이 사건 환수처분 및 업무정지처분으로 인해 부득이하게 사업을 계속하는 것이 불가능하였고 이는 근로기준법 제26조 제2호에서 정한 해고예고수당 지급의 예외사유에 해당한다. 설령 해고예고수당 지급의무가 있더라도, 피고는 이 사건 공문과 공고문을 통해 사업장 폐업으로 인한 근로계약 해지를 유효하게 통지하였다.

원고 5명에 대한 판단 원고 5명의 근로계약은 이 사건 해고 전에 계약기간이 만료됨으로써 종료한 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고 5명이 2022. 4. 30. 자로 해고되었음을 전제로 하는 원고 5명의 위 주장은 이유 없다.

원고 21명에 대한 판단

해고예고수당 지급의 예외사유 해당 여부 근로기준법 제26조 단서 제2호는 천재 · 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우를 해고예고수당 지급의 예외사유로 정하고 있는바, 이는 사용자나 근로자 모두에게 책임을 물을 수 없는 불가항력에 의하여 휴업하면서 근로자를 해고하는 경우를 의미한다고 할 것이다. 이 사건 환수처분 및 업무정지처분으로 인한 경영악화와 자금부족으로 피고가 이 사건 요양원을 계속 운영하기는 어려웠을 것으로는 보인다. 그러나 사용자인 피고가 기업 경영상의 판단에 따라 폐업 결정을 하는 것과는 별도로 위와 같은 사정만으로는 천재 · 사변에 준하는 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우라고 평가하기는 어렵다고 할 것이고, 달리 해고예고수당 지급의 예외사유로 볼만한 사정이 있었음을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

적법한 해고예고 해당 여부

관련 법리 근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 할 것이다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조).

구체적인 판단 피고는 2022. 3. 23. 이 사건 노동조합분회에 이 사건 공문을 보내고, 이 사건 이 사건 요양원 내 게시판에 이 사건 공고문을 게시한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실과 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 공문과 공고문에는 '영업정지 시작일'이 특정되어 있지 아니할 뿐만 아니라, 이 사건 공문과 공고문을 개별 근로자를 대상으로 이루어진 통고라고도 볼 수 없으므로, 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 해고예고를 한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고 21명의 위 주장은 이유 있다.

소결론(원고 21명) 따라서 피고는 원고 21명에게 해고예고수당으로 30일분의 통상임금 2,258,400원[(2022년 시급 9,160원 × 8시간 × 30일) + 식대 60,000원]을 지급하여야 한다.

피고의 주장 피고가 원고 5명에 대하여 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료하고, 원고 21명에 대하여 폐업을 이유로 이 사건 해고를 한 것은 정당하고, 계약기간 만료 또는 이 사건 해고일을 기준으로 산정한 퇴직금을 모두 지급하였다.

판단 원고 5명의 근로계약은 이 사건 해고 전에 계약기간 만료로 종료하였고, 피고가 원고 21명에 대하여 이 사건 해고를 하고, 이 사건 해고가 유효한 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고들의 퇴직일이 2022. 7. 25.임을 전제로 한 원고들의 위 주장은 이유 없다.

피고의 주장 피고는 근로자의 날에 근무한 것에 대하여 보상휴가를 실시하거나 휴일근로수당을 지급하였다. 피고는 이 사건 노동조합분회가 설립되기 이전에 구성된 노사협의회와 사이에 유급휴일 대체합의서를 작성하여 적법하게 휴일대체를 하였다. 원고 A은 2021년 연차휴가를 초과 사용하였으므로 휴일근로수당을 공제할 수 있다.

인정사실 을 제16, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 사실을 인정할 수 있다.

피고는 2020. 12. 24. 원고 A, E, AC, O, P, Y, Z과 2021년 근로자의 날에 대하여 보상휴가 사용에 대한 합의를 하고 합의서를 작성하였는데, 위 합의서에는 원고 A은 25, 26일, 원고 E은 13, 14일, 원고 P는 28일, 원고 Y은 4일, 5일, 원고 Z은 28, 29일에 보상휴가(1.5일)를 받는 것으로 기재(월은 특정되지 아니함)하였다.

이 사건 요양원의 근로자들은 2020. 1. 1.경 노사정협의회를 설치하였는데, 피고는 2021. 1. 4. 위 노사정협의회 대표 원고 U와 사이에 아래와 같은 내용의 관공서 공휴일(유급휴일) 대체합의를 하였다. <생략> 다. 판단 1) 보상휴가에 대한 유효한 합의 유무, 휴일근로수당 지급 여부 등 구 근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것) 제57조는 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로 · 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다고 규정하고 있다. 위와 같은 문언이나 입법 취지에 비추어 보면 보상휴가에 대한 합의는 반드시 근로자대표와의 서면 합의에 의하여야 할 것인바(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 피고가 2020. 12. 24. 원고 A, E, AC, O, P, Y, Z과 2021년 근로자의 날에 대하여 보상휴가 사용에 대하여 한 합의는 개별적인 근로자들과의 합의에 불과하고, 피고가 근로자 대표와의 유효한 서면합의를 하였다고 보기는 어렵다. 나아가 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고 A, E, AC, O, P, Y, Z에게 보상휴가를 주었다거나 휴일근로수당을 지급하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

적법한 휴일대체 여부

관련 법리 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 등 참조).

구체적인 판단 피고가 2021. 1. 4. 이 사건 요양원 근로자들의 근로자들의 노사정 협의회 대표 원고U와 사이에 관공서 공휴일(유급휴일) 대체합의를 한 사실을 인정할 수 있으나, 나아가 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 위와 같은 합의에 따라 대체일을 특정하여 고지하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 적법한 휴일대체가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

연차휴가 초과 사용 여부 원고 A이 2021년 연차휴가를 초과 사용하였는지에 관하여 보건대, 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 갑 제14, 15의 각 기재에 의하면, 요양보호사 원고 23명 및 간호조무사 원고 2명의 휴일 근로일수는 [별지3] 개별산정내역 표 중 원고별 휴일근로일수와 같다. 원고들이 구하는 바에 따라 위 휴일근로일수에 근로시간(요양보호사 원고 23명은 9시간, 간호조무사 원고 2명은 8시간)을 적용하여 시급 통상임금과 150%를 곱하여 나온값은 [별지3] 개별산정내역 표 중 지급받아야 할 시간외근로수당(휴일)과 같고, 위 2.의 시간외근로수당을 합산하여 나온 값은 [별지3] 개별산정내역 표 중 청구금액과 같다(간호조무사 원고 2명은 휴일근로일수에 근로시간을 9시간으로 적용하나, 간호조무사 원고 2명이 제출하는 증거만으로는 8시간을 초과하여 근무하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 8시간을 초과하여 계산된 부분의 청구는 받아들이지 아니한다).