의정부지방법원 고양지원 2013. 7. 25. 선고 2012가단35098 판결

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1 내지 3, 갑 제2 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

제4조(용어의 정의)

제13조(수당의 종류)

기본급×근무기간(일수)/지급대상기간(일수)

1, 신규임용 또는 복직된 자로서 지급대상기간 중 15일 이상 근무한 자

[별표4]

사 (월) 20,000원/ 기타 기술업무에 종사직원 (월) 10,000원

·급식보조비 : (월) 130,000원

·교통보조비 : 팀장 (월) 300,000원, 팀원 (월) 200,000원

·월동보조비 : (연) 800,000원

·가계지원비 : (연) 통상임금×250%

·명절휴가비 : (연) 통상임금×150%

소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 것이면 통상임금에 속하지만, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니하는바, 여기서 '일률적'으로 지급되는 것이란 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 여기서 말하는 '일정한 조건'은 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 것'이어야 한다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조).

아래에서는 위와 같은 법리에 따라 원고들이 주장하는 위 각 항목이 통상임금에 해당하는지에 관하여 살펴본다.

위 기초사실에 의하면, 피고는 임직원에게 일정한 기준에 따라 급식보조비, 교통보조비, 월동보조비, 능률제고수당으로 매월 일정금액을 지급하였으므로, 이는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다.

위 기초사실에 의하면, 피고는 임직원에게 기술사, 기사, 박사, 석사 등 일정한 자격을 조건으로 하여 기술수당을 정기적, 고정적으로 지급하였으므로, 이 또한 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다.

위 기초사실에 의하면, 피고는 임직원에게 일정한 기준에 따라 가계지원비, 명절휴가비를 정기적, 고정적으로 지급하였으므로 이는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 것이어서 통상임금에 포함된다.

피고의 보수규정에는 통상임금을 기본급과 상여금, 장기근속수당 및 체력단련비로 제한하고 있고, 원고들이 피고의 보수규정에 동의하여 그에 따른 임금을 지급받아온 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 통상임금은 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고(근로기준법 제2조 제2항), 같은 법 제56조에 정해진 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 같은 법 제26조에 정해진 해고예고수당 등의 산정근거가 되는데, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 보아야 할 것이다( 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

다만, 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고 규정하고, 같은 조 제2항은 "제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다" 라고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

따라서 위 급식보조비, 교통보조비, 월동보조비, 능률제고수당, 기술수당, 가계지원비, 명절휴가비는 통상임금에 포함되어야 하는바, 그에 따라 변경된 원고들의 통상임금은 별지 제1 내지 3 목록 "변경된 임금" 항목 "통상임금"란 기재와 같고, 위와 같이 변경된 통상임금을 기준으로 산정한 가계지원비, 명절휴가비, 시간외 수당은 별지 제1 내지 3 목록 "변경된 임금" 항목 각 해당란 기재와 같으며, 원고들이 이미 지급받은 임금 중 연도별 가계지원비, 명절휴가비, 시간외 수당의 합계와 변경된 통상임금을 기초로 계산하여 원고들이 지급받아야 하는 연도별 가계지원비, 명절휴가비, 시간외 수당 사이의 차액은 별지 제1 내지 3 목록 각 "⑫ 합계"란 기재와 같고, 연도별 위 각 차액의 총합은 별지 제1 내지 3 목록 각 총계"란 기재와 같은바, 결국 피고는 원고 A에게 28,783,473원, 원고 B에게 35,930,491원, 원고 C에게 32,736,178원 및 각 이에 대하여 위 각 임금의 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 다음날인 2012. 10. 10.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 모두 인용하기로 주문과 같이 판결한다.

판사 김영훈