의정부지방법원 고양지원 2022. 12. 23. 선고 2019가합73461 판결

피고는 일반택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 근로하는 택시운전근로자이며, 다만 원고 G는 2019. 12. 24.자, 원고 K는 2018. 9. 30.자로 각 퇴사하였다.

원고들은 총 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 원고들의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받았다.

피고의 2008. 12. 9.자 임금협정은 2008. 12. 10.부터 시행·적용(이하 ‘종전 임금협정’이라 한다)되었는데, 소정근로시간을 1일 7시간 20분, 월 226시간으로 규정하고 있었다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시의 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 지역에도 시행되었다.

그러나 피고는 소정근로시간을 변경하여, 2010. 8. 10.자 임금협정에서 월 139시간, 2013년 임금협정에서 165시간, 2015~2017년 임금협정에서 121.6시간, 2019년 임금협정에서 133시간으로 소정근로시간을 정하였다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 연도별 각 시간급 최저임금은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을다 제1 내지 6호증(가지번호가 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법은 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 ‘소정근로시간’으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 피고는 2010. 7. 1. 이후에도 격일제 근무, 월 13일 만근(1일 2교대시 26일 만근)의 정액사납금제를 운영하였는바 근무형태 및 운행시간이 변경되었다고 보기 어려운 점, 월 소정근로시간이 종전 임금협정의 226시간에 비해 상당히 감축되었던 점, 감축된 월 소정근로시간으로 최저임금을 각 계산하는 경우 최저시급을 약간 상회하게 되며 원고들이 받는 기본급은 최저시급 인상에 따라 비슷한 수준으로 유지되는 점, 일반택시운송사업에 관한 국가 면허제도를 둔 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등에 비추어, 피고의 2010. 7. 1. 이후의 임금협정 중 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

2010. 7. 1. 이후의 임금협정 중 소정근로시간 부분은 위에서 본 바와 같이 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것이어서 모두 무효이므로, 원고들과 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 따라서 규범적 부분인 종전 임금협정의 소정근로시간 조항은 2010년 이후에도 적용되어 원고들의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 원고들과 피고를 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 종전 임금협정에 따라 월 226시간이 된다(종전 임금협정의 소정근로시간 조항은 2010. 7. 1. 이후에 입사한 원고들에 대하여도 마찬가지로 적용된다).

또한 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 입증할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것인바<1>, 종전 임금협정은 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니하므로, 그대로 적용되어야 한다(즉, 원고들이 소정근로시간 만큼 근로를 제공하였음을 입증하여야 한다고 보기 어렵다).

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”고 규정하고, 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 시간이 아닌 일, 주, 월 단위로 정해진 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 시간당 임금으로 환산하여 최저임금법상 최저시급과 비교하여야 한다(최저임금법 제5조의2). 구체적으로 ① 2018. 12. 31. 이전의 임금에 관하여는 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호가 적용되므로, 주휴시간을 고려할 필요 없이<2>월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 계산하고, ② 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 개정된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 적용되므로, 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간과 주휴시간을 합한 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 계산한다.

살피건대, 피고는 종전 임금협정에서 소정근로시간을 226시간(주휴시간 포함)으로 정하였는데, 2018. 12. 31. 이전의 임금에 관하여는 소정근로시간 226시간에서 주휴시간을 제외한 시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하고, 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 주휴시간이 포함된 소정근로시간 226시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정한다. 원고들은 2016. 6.부터 2019. 12.까지의 기간에 관하여 최저임금 미달액을 청구하면서, 2018. 12. 31. 이전의 임금부분에 관하여는 주휴수당 관련 시간을 제외하였는바, 산정내역은 별지2 각 산정내역의 기재와 같고, 그 계산결과는 별지1 청구금액합계표의 ‘미지급 임금’란의 기재와 같다(원고들은 지연손해금 부분은 철회하였다).

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

원고 G는 2009. 2. 15.부터 2019. 12. 24.까지, 원고 K는 2007. 11. 7.부터 2018. 9. 30.까지 피고의 근무자로 근무하다 퇴직한 사실이 인정되고, 원고 G, K의 직전 3개월 동안 최저임금을 기준으로 근로자들의 평균임금을 산정한 후 미지금 퇴직금액을 계산하면 별지3의 각 미지급 퇴직금 청구내역의 기재와 같으므로, 피고는 원고 G, K에게 위 각 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다(원고들은 지연손해금 부분은 철회하였다).

피고는, 이 사건 청구가 인용될 경우 원고들은 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 얻고 피고는 당장 파산할 정도의 중대한 경영상의 어려움에 직면하게 되며, 종전 임금협정의 소정근로시간에 비례하여 원고들이 납부할 사납금도 증액되어야 하는 것이므로, 원고들의 청구는 신의칙에 반한다고 주장한다.

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

살피건대, 설령 2010. 7. 1. 이후의 임금협정의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 최저임금법 등 관련규정의 내용과 체계, 이 사건 특례 조항의 입법취지 및 입법경과, 일반택시운송사업의 공공성 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사유와 제출한 증거들만으로는 원고들의 이 사건 청구가 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 볼 수 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

피고는 별지1 청구금액 합계표의 ‘원고명’란 기재 각 원고에게 별지1 청구금액 합 계표의 ‘청구금액’란 기재 각 금원을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 전기흥(재판장) 이정훈 서동원

각주1) 서울고등법원 2021. 1. 29. 선고 2019나2033430(본소)등 참조.

각주2) 유사사건에 관한 대법원 2020다34356(본소)등 판결은, 종전 취업규칙에 따른 소정근로시간 월 209시간에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어 있어, 월 209시간을 최저임금 산정에서의 월 소정근로시간으로 볼 수 없다는 이유로 원심을 파기하였다.