의정부지방법원 고양지원 2024. 1. 26. 선고 2022가합388 판결

피고 B의 주장

판단

확인의 소의 대상인 법률관계의 확인이 그 이익이 인정되기 위해서는 법률관계에 따라 제소자의 권리 또는 법적 지위에 현존하는 위험·불안이 야기되어야 하고, 그 위험·불안을 제거하기 위하여 법률관계를 확인의 대상으로 한 확인판결에 따라 즉시 확정할 필요가 있으며, 그것이 가장 유효적절한 수단이어야 한다(대법원 1997. 10. 16. 선고 96다11747 전원합의체 판결, 대법원 2021. 12. 30. 선고 2018다241458 판결 등 참조).

살피건대 앞서 든 증거들과 갑 제12호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 비록 원고는 형식적으로는 이 사건 제1 회사와 고용계약을 체결하였으나 실질적으로 이 사건 제1, 2 회사의 경영과 인사에 관한 의사결정을 하는 사업주인 피고 B과 근로계약을 체결한 것으로 보인다. 따라서 피고 B을 상대로 해고 무효 확인을 구하는 것이 해고에 따라 원고에게 발생한 권리 또는 법적 지위의 위험·불안을 제거하기 위하여 유효적절한 수단이라고 인정되므로 이 사건 소 중 해고 무효 확인 부분은 확인의 이익이 있다. 피고 B의 주장은 받아들이지 않는다.

피고 B은 이 사건 제2 회사의 1인 주주이자 대표이사로서 위 회사를 운영하던 중 위 회사의 일산지점을 분리하여 이 사건 제1 회사를 설립하였다. 이 사건 제1 회사의 1인 주주인 H는 당시 피고 B과 동업 관계 내지 사실혼 관계에 있었다. 위 H는 이 사건 제1 회사 설립 당시부터 2019. 10. 25.까지 약 3개월간 사내이사였으나, 그 후 현재까지 위 회사의 사내이사는 피고 B 한 명이었다.

위와 같이 이 사건 제1, 2 각 회사는 그 주주와 대표자가 사실상 동일하고, 각 회사는 별개의 법인이지만 모두 피고 B의 의사에 따라 운영되는 등 피고 B이 사실상 각 회사를 모두 지배해 온 것으로도 보인다.

원고가 고용계약을 체결할 당시 이 사건 제1 회사와 이 사건 제2 회사 중 어느 회사에 배치될지는 피고 B이 이를 결정하였다.

원고가 이 사건 제1 회사에 배치된 후 실제로는 이 사건 제2 회사의 회계 관련 업무도 함께 수행하였다. 아울러 피고 C는 이 사건 제2 회사의 사내이사이면서 이 사건 제1, 2 각 회사의 자금 등 관리업무를 모두 수행하고, 형식적으로 이 사건 제1 회사에 입사한 원고를 지휘·감독하였다. 이처럼 위 각 회사의 실제 업무도 법인별로 명확히 구분되지 않은 채 혼재되어 있었다.

원고의 주장

피고 B은 정당한 이유 없이 원고를 해고하였으므로 위 해고는 무효이다. 이에 원고는 해고가 무효임의 확인과 해고예고수당 4,153,200원<각주3>의 지급을 구한다.

원고는 피고 B에게 피고 C의 불법적인 행위를 수차례 보고하였는데, 피고 B은 객관적인 조사 없이 원고에게 참으라고만 하였고, 월급을 인상하기로 약속하고 지키지 않음으로써 원고를 기망하였으며, 구두로 해고 통보를 하고 원고를 고소함으로써 불법행위를 저질렀다. 이에 원고는 위자료 6,000,000원의 지급을 구한다.

해고 무효 확인 및 해고예고수당 청구에 관한 판단

근로기준법 제23조 제1항에 따르면 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 하지 못한다. 같은 법 제26조 본문에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

이 사건에 관하여 보건대, 원고와 피고 B 사이에 근로관계가 있었음은 앞서 살핀 바와 같고, 피고 C가 2022. 11. 28. 원고에게 해고 통보를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 앞서 든 증거들에 갑 제15, 26호증의 각 음성, 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면 원고가 제출한 증거들만으로는 사용자인 피고 B이 원고를 해고하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고에 대한 해고 권한을 가진 인사권자는 이 사건 제1, 2 각 회사를 운영한 피고 B이었는데, 원고에게 해고 통보를 한 것은 피고 C였다. 피고 C는 이 사건 제2 회사의 사내이사였고, 위 피고가 이 사건 제1 회사의 원고를 해고할 수 있는 지위에 있었다거나 피고 B으로부터 권한을 위임받아 해고 통보를 하였다고 보기에는 증거가 부족하다.

피고 C는 당시 원고에게 해고와 관련하여 '피고 B에게 보고하였고 피고 B도 그렇게(개선의 여지가 없다고) 생각한다고 했다.'라고 말하였다. 그런데 피고 C는 당사자신문에서 '부원장과 결정해서 정리하라는 말을 해고하라는 의미로 잘못 알고 해고 통보를 하였다. 피고 B은 2022. 12. 2. 원고에게 "해고 통보는 내 뜻이 아니었다. 계속다니든 그만두고 나가든 본인이 직접 결정을 해서 알려 달라"고 말했고, 원고는 계속 근무하겠다고 답변했다.'라고 진술하였다. 아래 ③항의 사정을 감안하면 실제로 피고 C가 피고 B의 의사와 달리 원고에게 해고 통보를 하였던 것으로도 보인다.

원고가 제출한 통화녹음에는 2022. 12. 27. 피고 B과 나눈 대화가 들어있는데, 그 내용상 피고 B이 해고 통보 4일 후인 2022. 12. 2. 피고 C와 함께 원고를 만나 피고 C의 해고 통보와 관련하여 대화를 나누었음은 분명하고, 이때 피고 B은 원고에게 계속 근무하라는 말도 했던 것으로 보인다. 원고는 2022. 12. 2. 당시 피고 B에게 피고 C의 사과, 급여 인상, 처우 개선 등을 요구하였는데, 그 후 피고 B이 위 요구사항을 들어주지 않았다는 이유로 회사에 복귀하지 않은 것으로 보일 뿐이다.

위자료 청구에 관한 판단

근로기준법 제76조의3 제2항은, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있다.

고소, 고발 등을 할 때 피고소인 등에게 범죄혐의가 없음을 알았거나 과실로 이를 알지 못한 경우 그 고소인 등은 그 고소, 고발로 인하여 피고소인 등이 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 이때 고소, 고발 등에 의하여 기소된 사람에 대하여 무죄의 판결이 확정되었다고 하여 그 무죄라는 형사판결 결과만으로 그 고소인 등에게 고의, 또는 과실이 있었다고 바로 단정할 수는 없고, 고소인 등의 고의 또는 과실의 유무에 대한 판단은 선량한 관리자의 주의를 표준으로 하여 기록에 나타난 모든 증거와 사정을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1963. 7. 11. 선고 63다239 판결, 대법원 1996. 5. 10. 선고 95다45897 판결 등 참조).

돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 아래에서 항을 나누어 살펴보는 바와 같이 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 B이 원고에 대해 불법행위를 저질렀다고 보기에 부족하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

피고 B이 근로기준법 제76조의3 제2항에 따른 객관적인 조사 등 조치를 이행하지 않았다는 원고의 주장은 피고 C의 직장 내 괴롭힘이 있었다는 것을 전제로 하는데, 뒤에서 보듯이 이를 인정할 근거가 부족하다. 원고는 피고 B이 피고 C의 불법행위를 보고받고도 별도의 조치를 취하지 않았다고 주장하는데, 이를 인정할 만한 증거도 없다.

앞서 본 것처럼 피고 B은 원고에게 해고 통보를 한 바 없다. 뒤에서 보듯이 피고 C가 사업주인 피고 B의 의사를 제대로 확인하지도 않고 원고에게 해도 통보를 한 사실은 인정되는데, 피고 B이 그 사실을 알게 된 즉시 해고가 본인의 뜻이 아님을 원고에게 알리면서 계속 근무할 기회를 제공한 이상, 이와 관련하여 피고 B의 불법행위가 성립한다고 보기는 어렵다.

피고 B이 2021. 5. 원고에게 추후 관리부 직원을 채용하게 되면 월급을 올려주겠다고 했다거나 2021. 6. 9. 직원 충원 예정이고 충원되면 급여를 인상해주겠다고 했다는 등 급여 인상 약속에 관한 원고의 주장사실은 이를 인정할 증거가 없다.

피고 측이 원고를 절도 등 혐의로 고소한 사건에서 불송치 결정이 있었던 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 피고 B이 고소 당시 원고에게 범죄혐의가 없음을 알았거나 선량한 관리자의 주의의무를 위반하여 이를 알지 못했다고 보기에는 증거가 부족하다.

원고의 주장

판단

근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 금지하고 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 아래에서 항을 나누어 살펴보는 바와 같이 갑 제6, 12 내지 16, 22호증을 비롯하여 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 C가 별지 제1 내지 13항 기재와 같이 원고에게 폭언이나 욕설, 따돌림 등 업무상 적정범위를 넘어 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 했다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(원고의 주장사실 중 원고에 대한 직접적인 행위가 아닌 부분으로서 별도로 설시하지 않은 것은 모두 배척한다).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 원고와 피고 C 사이에 업무 공유와 관련하여 여러 차례 불화가 있었던 것으로 보이기는 한다. 그런데 피고 C는 직원들을 관리하는 지위에 있었고 원고는 피고 C의 지휘·감독을 받는 근로자였음을 감안할 때 위 피고가 업무 공유를 제대로 하지 않았다고 하여 이를 직장 내 괴롭힘으로 평가하기는 쉽지 않다. 원고의 주장처럼 피고 C가 다른 임직원과 함께 원고를 따돌렸다고 볼 만한 증거가 부족하고, 여럿이 모여 근무하는 직장에서 통상 발생할 수 있는 수준의 의견이나 업무처리방식의 차이 등을 넘어서 피고 C가 부당하게 정보를 제한함으로써 원고가 근무하기 어렵게 만들었다고 보기에도 증거가 부족하다. 원고가 주장하는 피고 C의 다른 행위만으로는 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 보기도 어렵다. 피고 C가 2022. 4. 원고에게 급여정산 업무를 신규 직원에게 인계하도록 지시했다는 원고의 주장사실 역시 이를 인정할 증거가 부족하다.

피고 C가 원고에게 폭력을 행사하려 했다거나 폭언 또는 욕설을 했다고 볼 만한 직접적인 자료가 없고, 피고 C가 원고가 느끼기에 화를 내거나 험한 말을 하거나 질문에 대답하지 않는 등의 행위를 했더라도 원고가 제출한 증거들만으로는 그 정도나 빈도 등을 알기 어려워 업무상 적정범위를 넘어섰다고 보기 어렵다. 원고가 주장하는 비꼬는 말투나 기분 나쁜 어투 등은 지극히 주관적이고 상대적인 평가 영역의 행위여서 이를 두고 직장 내 괴롭힘이라고 보기는 더욱 어렵다.

피고 B이 원고에게 급여 인상 약속을 한 사실이 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같다. 원고의 주장처럼 급여 인상과 관련하여 피고 C가 건의를 하지 말라고 지시했다고 하더라도 이를 근로자에게 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위라고 보기는 어렵다. 원고는 피고 C가 원고의 급여 인상 횟수 등과 관련하여 거짓으로 보고하거나 급여 인상 건의와 관련하여 강압을 하거나 신규 직원을 채용하면서 원고에게 팀장 대우를 해주겠다고 했다고도 주장하나, 위 주장사실을 인정할 증거가 없다.

출퇴근시간과 관련하여, 근로자는 근로시간을 준수하여 사용자에게 근로를 제공할 의무가 있다. 피고 C가 원고에게 근무시간을 준수하도록 지시한 것을 두고 업무상 적정범위를 넘은 직장 내 괴롭힘이라고 볼 수는 없다. 피고 C 스스로는 출퇴근시간을 준수하지 않았다거나 지각 또는 조기퇴근을 하는 다른 직원들에게는 개입하지 않았다는데 원고만을 지목하여 위와 같은 지시를 하였다고 보기도 어렵다. 오히려 원고가 가정과 직장 사이의 거리나 교통상의 어려움 등을 이유로 출퇴근시간을 준수하지 않음으로써 그 의무를 다하지 않은 것이 피고 C와 불화가 계속된 원인이 되었다고도 보인다.

원고가 2021. 7.경 당시 피고 C의 차량에 동승하여 출퇴근하던 사실, 피고 C가 2021. 7. 12. 원고를 태우고 가던 중 급히 정차했는데 이때 다른 차량 등과 충돌하는 사고가 발생하지는 않았던 사실, 이를 계기로 원고는 그다음 날부터 다시 대중교통으로 출퇴근하게 된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 갑 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있다. 그런데 피고 C가 원고를 동승시키지 않으려고 자리를 피하였다는 원고의 주장사실은 이를 인정할 증거가 없고, 앞서 든 사실만으로는 피고 C가 업무상 원고에게 고통을 주었다고 보기 어렵다.

원고 스스로의 주장에 의하더라도 원고는 피고 C와 업무상 충돌이 있었다가도 피고 B의 중재 등에 따라 여러 차례 화해하기도 했고, 원고가 근로하는 내내 피고 C가 부당하게 대우하는 등 근무환경을 악화시켰다고 보기는 어렵다. 앞서 살핀 바와 같이 원고는 피고 C로부터 해고 통보를 받은 후 피고 B에 대한 자신의 요구가 받아들여지지 않자 근로 제공을 중단하기로 했던 것으로 보일 뿐이다.

다만 앞서 본 것처럼 피고 C는 해고 통보를 할 수 있는 지위에 있지 않았음에도 인사권자인 피고 B의 지시나 결정 없이 원고에게 해고 통보를 하였다. 피고 C는 당시 사업주인 피고 B의 의사를 제대로 확인하지 않은 채 근로자인 원고에게 해고 통보를 함으로써 주의의무를 위반하였다고 인정된다. 나아가 비록 위 통보에 따라 원고가 해고된 것은 아니지만, 위와 같은 해고 통보는 원고가 이 사건 제1 회사에서 퇴사한 결정적인 계기가 되었고, 그로 말미암아 원고가 정신적 고통을 입었을 것으로 추단된다. 따라서 피고 C는 원고에게 금전으로나마 이를 위자할 의무가 있다.

피고 C가 해고 통보를 한 경위, 원고의 근로기간, 급여액수, 원고가 근로기간 중 직속 상관인 피고 C로부터 받은 처우는 그것이 직장 내 괴롭힘에 이를 정도는 아니지만 원고가 근로를 계속할 의사를 갖는 데 어느 정도 어려움을 초래하였다고도 보이는 점 등 기록에 나타난 제반사정을 두루 감안하여 원고에 대한 위자료를 2,000,000원으로 정한다.

그러므로 피고 C는 원고에게 손해배상금 2,000,000원과 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일인 2023. 1. 10.부터 피고 C가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 1. 26.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.