의정부지방법원 2014. 12. 17. 선고 2013가단33874 판결

원고들은 전국민주연합노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 조합원으로서 피고에게 채용되어 환경미화원으로 근무하는 자들이다.

피고는 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하여 왔는데 그 주요내용은 다음과 같다.

임금은 당해연도 행정자치부 환경미화원 인건비 예산편성 참고자료에 의하며, 상기 자료가 미시달될시 별도 협약에 의한다.

회사는 조합원이 1년 이상 근무하고 퇴직할 경우에는 근무년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.

장기근속자의 경우 다음 각호에 따라 퇴직금을 가산하여 지급한다.

이 사건 단체협약에 따라 원고들이 피고로부터 지급받은 임금의 지급기준이 되었던 행정자치부 '환경미화원 인건비 예산편성 참고자료(이하 '이 사건 편성기준'이라 한다)'의 주요내용은 다음과 같다.

기본급

편성방법 : 근속연수별로 다음 표 기준에 따라 편성

상여금

편성·지급방법 : 아래의 표에 따라 편성하되, 지방자치단체별로 여건에 따라 지 급시기 등을 다르게 할 수 있음

정근수당은『근속년수별 정근수당 지급률』 참조하여 적용

복리후생비

편성방법 : 아래의 표에 따라 편성하되, 지방자치단체별로 여건에 따라 지급시기 등을 다르게 할 수 있음

종류 및 편성액

초과근무수당

통상임금 = 기본급 + 특수업무수당 + 작업장려수당 + 가계보조비 + 정액급식비 + 교통보조비 + 기타(자치단체에서 지급하는 통상임금)

시간외근무수당

산출방법 : 통상임금시급 × 150% × 월평균 연장근무시간/명 × 인원 × 12월 ○ 편성방법 : 근무명령에 의해 월평균 실제 시간외근무가 예상되는 시간에 따라 편성

야간근무수당

산출방법 : 통상임금 시급 × 50% × 월 평균 야간근무시간/명 × 인원 × 12월 ○ 편성방법 : 월평균 실제 야간근무가 예상되는 시간에 따라 편성

휴일근무수당

산출방법 : 통상임금 일급 × 150% × 월 평균 휴일근무일수/명 × 인원 × 12월

편성방법 : 월평균 실제 휴일근무가 예상되는 일수에 따라 편성

연차유급휴가수당

편성방법 : 통상임금일급 × 적용일수

적용일수 : 근로기준법 제60조 적용

원고들은 2011. 1.부터 2012. 12.까지 피고로부터 이 사건 편성기준에서 정하고 있는 기준에 따라 임금을 지급받았는데, 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차유급휴가수당(이하, '법정수당'이라고 한다)에 관하여 이 사건 편성기준에서 정한 바에 따라 2011.에는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비, 목욕비를 합한 금액을, 2012.에는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비, 목욕비, 명절휴가비를 합한 금액을 각 통상임금의 산정기초로 하여 계산한 금액을 지급받았는바, 원고별 연장근무시간, 야간근무시간, 휴일근무시간, 잔여 연차일수 및 기지급 법정수당액은 별지 나. 원고별 미지급수당 합계액 해당란 기재와 같다.

한편, 피고는 원고들에게 2012. 1.부터 위험수당으로 월 100,000원씩을 지급하였다.

원고 B, D, E은 피고로부터 이 사건 편성기준에 따라 지급된 월 평균임금을 기초로 하여 이 사건 단체협약에서 정한 재직연수 및 가산율을 곱하여 산정한 퇴직금을 중간정산받았는바, 그 구체적 금액은 별지 다. 미지급퇴직금 중 '기지급퇴직금'란 기재와 같다.

원고들 주장의 요지

통상임금의 범위

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

① 어떠한 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. ④ 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

명절휴가비의 통상임금 해당 여부

상여금, 위험수당의 통상임금 해당성 여부

위 인정사실에 의하면, 피고는 매년 소속 직원들에게 기말수당으로 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비를 합한 금액(이하, '상여기초금액'이라고 한다)의 연 200%에 해당하는 금액을 50%씩 3, 6, 9, 12월의 연 4회에 걸쳐 나누어 지급하였고, 정근수당으로 상여기초금액의 근속연수별 정근수당 지급율을 곱한 금액을 1, 7월 연 2회에 걸쳐 나누어 지급하였으며, 체력단련비로 상여기초금액의 연 250%에 해당하는 금액을 50%씩 4, 5, 8, 10, 11월의 연 5회에 걸쳐 나누어 지급하였고, 2012. 1.부터 위험수당으로 매월 100,000원씩을 지급하였는바, 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 기말수당, 정근수당, 체력단련비의 상여금, 위험수당(이하, '이 사건 상여금 등'이라고 한다)은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 해당한다.

통상임금에 관한 노사합의의 효력

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 통상임금에 관한 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 한편, 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금 산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 이 사건 단체협약 등에서 환경미화원의 임금은 이 사건 편성기준에 따르기로 약정한 사실, 피고는 이 사건 편성기준에 따라 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비를 합산한 금액을 통상임금으로 산정하여 이를 기준으로 각종 수당을 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 환경미화원의 통상임금에 관하여 이 사건 편성기준에 명시한 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비를 합산한 금액으로 정하기로 하는 합의가 있었다 할 것이다. 그러나 이러한 사실만으로는 피고와 원고들이 성질상 통상임금에 해당하는 이 사건 상여금 등을 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하였다고 볼 수는 없고, 설령 위와 같은 합의가 있었다 하더라도, 위 법리 등에 비추어 보면, 위 노사합의는 근로기준법이 정한 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 부분에 한하여 무효라고 봄이 타당하다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

미지급 법정수당의 계산

시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 월 소정근로시간이 226시간이라는 점에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고들의 월별 시간급 통상임금을 계산하면 각 해당 월별 기존 통상임금에 이 사건 상여금 등을 더한 법정 통상임금을 위 226시간으로 나눈 금액으로서, 별지 나. 원고별 미지급수당 합계액 중 각 해당 원고별 '법정통상임금시급'란 기재 금액과 같다.

위와 같이 산정된 원고별 법정통상임금 시급을 기초로, 앞서 인정한 계산방법에 따라 이 사건 각 법정수당을 다시 계산하면, 별지 나. 원고별 미지급수당 합계액 중 해당 원고별 '시간외근무수당', '야간근무수당', '휴일근무수당', '연차유급휴가수당'란 기재 각 해당 '법정액'란 기재 금액과 같으므로 피고는 원고들이 위와 같이 정당하게 지급받아야 할 이 사건 각 법정수당 액수에서 기지급 수당 액수를 공제한 금액을 원고들에게 추가로 지급할 의무가 있고, 그 구체적 금액은 별지 나. 원고별 미지급수당 합계액 중 해당 원고별 '미지급수당합계액'란 중 '총계'란 기재 금액과 같다.

미지급 퇴직금의 계산

소결론