주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고는 주식회사 B(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에 2013. 9. 2.부터 근무하다가 대표이사인 C과 2014. 8. 24. 혼인하였다.
원고는 다음과 같이 피고로부터 출산전후휴가급여 및 육아휴직 급여 지급받았다.
원고는 다시 2018. 10. 25. 피고에게 2017. 9. 29.부터 2018. 9. 28.까지의 육아휴직기간에 대한 육아휴직 급여를 신청하였는데, 이에 피고는 2018. 11. 2. 근로복지공단에 원고의 근로자성에 대한 판단을 요청하였고, 근로복지공단은 2018. 12. 12. 검토결과 원고의 근로자성을 불인정한다는 조사결과를 통보하였으며, 2019. 4. 12. 원고의 고용보험 피보험자격 취득을 취소하는 처분을 하였다.
피고는 2018. 12. 18. 원고에게 원고의 근로자성을 불인정하여 육아휴직급여는 부지급하고, 기지급된 모성보호급여 지급금 20,106,690원을 회수처분할 예정이라는 내용으로 사전통지하였다.
피고는 2019. 1. 16. 원고에 대하여 원고의 피보험자격이 불인정되어 고용보험법 제2조의 피보험자에 해당하지 않아 고용보험법 제70조 및 제75조의 요건을 충족하지 못하게 되었으므로 기지급된 모성보호급여는 회수하며 2018. 10. 25. 신청한 육아휴직급여는 부지급결정되었음을 통지하였다.
원고는 위 처분에 불복하여 고용보험심사관에게 심사청구하였으나 2019. 5. 29. 기각되었다.
피고는 2020. 3. 24. 원고에 대하여 근로자성 불인정을 사유로 고용보험법 제62조 제3항 및 제74조에 따라 원고에게 기지급한 3,000,000원, 9,000,000원의 각 육아휴직급여 과오급 반환결정 및 4,056,690원, 4,050,000원의 각 출산전후휴가 급여 등의 과오급 반환결정을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).
[인정근거] 갑 제4호증, 을 제1 내지 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 소의 적법 여부에 관한 판단
피고의 주장
피고는 원고에 대하여 2019. 1. 16. 기지급 급여 회수결정을 하였는데, 이 사건 소는 그로부터 90일이 경과한 뒤에 제기되었으므로 부적법하여 각하하여야 한다고 주장한다.
판단
앞서 채용한 증거에 의하면 피고가 2019. 1. 16. 원고에게 근로자성 불인정에 따른 육아휴직급여 부지급결정통지를 하면서 '원고에 대한 피보험자격이 불인정 되어 기지급된 모성보호급여는 회수하며 2018. 10. 25. 신청한 육아휴직급여는 부지급결정되었음을 통지한 사실은 인정되나, 위 통지서에는 반환근거법률, 반환금액 등이 기재되어 있지 않은바, 위 통지서만으로는 처분이 있었다고 볼 수 없고, 달리 피고는 원고에 대하여 반환의 근거법률, 액수가 명시된 처분을 하였다는 문서를 제출하지 못하고 있는 이상 이 사건 처분 이전에 처분이 있었다는 점을 인정할 증거가 없다.
원고의 이 사건 소는 2020. 3. 24.자 이 사건 처분이 있음을 안날부터 90일 내에 제기되었음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 처분의 적법 여부
원고의 주장
원고는 이 사건 사업장의 대표이사인 C의 요청으로 2013. 9. 1. 이 사건 사업장에 취직하여 그래픽디자인 등의 업무를 담당하며 근무하였음에도 불구하고, 그 이후 C과 혼인하여 원고가 대표이사의 배우자라는 이유만으로 고용보험법상 피보험자인 근로자에 해당하지 아니한다고 보아 이 사건 처분을 하였는바, 이는 위법하여 취소되어야 한다.
관계 법령
별지 관계 법령 기재와 같다.
판단
고용보험법에서 말하는 '피보험자'란 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률(이하 '보험료징수법'이라 한다)에 따라 고용보험에 가입되거나 가입된 것으로 보는 근로자이고(제2조 제1호), 보험료징수법에서 말하는 '근로자'자란 근로기준법에 따른 근로자를 의미하므로(제2조 제2호), 원고가 고용보험의 피보험자로서 고용보험법상 수급자격을 인정받기 위해서는 근로기준법상의 근로자에 해당하여야 할 것이다. 그리고 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약 형식에 구애받기보다는 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적인 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 돌아와 보건대, 앞서 든 증거, 갑 제3, 5 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고는 근로기준법 및 고용보험법에서 말하는 근로자 및 피보험자에 해당한다고 볼 수 없다고 할 것이므로, 피고의 이 사건 처분은 적법하고, 원고의 주장은 이유 없다.
고용노동부가 마련한 '동거친족 등 근로자성 판단 업무처리 지침'에 의하면, 하나의 사업장에 동거친족과 일반 근로자를 사용하여 사업을 하는 경우에 있어 사업주의 배우자, 직계 존·비속 및 그 배우자는 사업주와 동거하는 자로 근로실태 파악이 어렵고, 사업주와 공동 사업주로 볼 수 있어 원칙적으로 근로자성을 불인정하되, 다만 근로자라고 주장하는 경우 사업주에게 입증책임을 부여하여, 근로관계 확인에 필요한 자료를 제출토록 하여 근로자성을 판단하도록 되어 있다. 이는 이 사건에서 원고의 근로자성을 판단하는 하나의 기준이 될 수 있을 것이다.
원고가 이 사건 사업장의 실장 직함을 이용하여 업무관련 이메일을 주고받은 사실은 있으나, 그러한 자료만으로 원고가 장소적·시간적 구속을 받으며 사업주의 지휘·감독 아래 근로를 지속적으로 제공하였다고 보기 부족하다.
원고는 대표이사의 소득을 합산하여 임금을 지급받았는바, 원고 명의의 통장으로 지급받은 금액이 원고의 근로의 대가라고 단정하기 어렵다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정지은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.