주문
원심판결을 파기한다.
피고인에 대한 형의 선고를 유예한다.
이유
항소이유의 요지
사실오인
피고인은 C과 근로계약을 체결한 사용자라고 할 수 없으므로, C에게 근로기준법에서 정한 임금 및 해고예고수당을 지급할 의무가 없다.
양형부당
원심의 형(벌금 50만 원)은 너무 무거워서 부당하다.
판단
사실오인 주장에 대한 판단
원심의 판단
피고인은 원심에서도 이 부분 항소이유와 같은 취지의 주장을 하였고, 이에 대하여 원심은 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① D는 ‘피해자가 ㈜F 소속으로 B 관리사무소에서 경리로 일을 하다가 B 관리단이 설립된 이후 이전 관리인인 E의 지시로 위 관리단으로 소속을 변경하여 경리 업무를 담당하였다’는 취지로 진술하고 있는 점, ② E 역시 ‘2018. 9. 1.경 B 관리단이 설립되고 자신이 관리인으로 선임된 후 경리 담당자가 공석이어서 2018. 10. 초경 C에게 부탁하여 위 관리단의 관리비 부과 등 경리 업무를 담당하도록 하였다’는 취지로 진술하는 점, ③ C의 고용보험상실사유 조회 내역을 보면, 사업장명은 ‘B관리단’, 취득일은 ‘2018. 9. 18.’, 상실일은 ‘2018. 11. 8.’, 상실사유는 ‘사업장 해고, 권고사직’으로 확인되는 점, ④ 피고인은 2018. 10. 9. 위 관리단의 관리인으로 선임된 이후 D에게 C의 근무 일수를 확인한 후 관리단 명의로 급여를 지급한 점 등을 종합하여 피고인의 주장을 배척하고, 피고인이 C의 사용자라고 보아 이 사건 각 공소사실을 모두 유죄로 판단하였다.
당심의 판단
원심판결의 이유 및 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 추가사정 등을 종합하면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고인의 주장과 같이 사실오인의 위법이 있다고는 할 수 없다. 따라서 피고인의 사실오인 주장은 이유 없다.
㈜F는 2018. 9. 17.까지 B 관리업무를 담당하였고, 2018. 9. 1.경 설립된 B 관리단은 ㈜G가 2018. 10. 1.경부터 관리업무를 새로 시작하기 전까지 약 2주 동안 건물 관리업무를 맡을 관리직원이 필요한 상황이었다.
B 관리단의 관리위원장 I는 D와 C을 관리단 소속 직원으로 두고 고용관계를 유지하자는 입장을 피력해왔는데, D는 자신의 소속이 ㈜F에서 B 관리단으로 변경된 경위에 관하여 ‘I 관리위원장이 관리실장이던 저와 경리직원이었던 C을 용역업체 관리의 효율성을 위해 관리단 소속으로 변경하라고 당시 E 관리인에게 지시를 한 것으로 알고 있다’라고 진술한 바 있다(증거기록 제33쪽). 당시 위와 같은 건물관리업무의 공백 상황과 관리위원장인 I의 의견 등으로 인하여 관리인 E 및 D, C 사이에는 ㈜F와의 용역계약 종료 이후에도 D와 C이 건물관리에 관한 근로를 계속 제공하고 B 관리단으로부터 그 대가를 지급받기로 하는 의사의 합치가 묵시적 내지 암묵적으로 이루어졌다고 보인다.
비록 이 사건 근로계약서상의 계약체결일에 관하여 E이 관리인으로 재직하던 시기인 ‘2018. 9. 18.’이 기재되어 있는 반면 B 관리단의 대표자란에는 피고인의 명의가 기재되어 있기는 하나, 이는 단지 D가 피고인이 B 관리단의 관리인으로 선임된 이후 C의 근로계약서를 사후적으로 작성하는 과정에서 C이 B 관리단의 직원으로서 근로를 제공하기 시작한 시점으로 계약체결일을 소급하여 기재하다가 발생한 실수일 뿐일 가능성이 있다.
C은 당심에서 2018. 9. 18.경 이후 재택근무를 하면서 전화응대, 관리비 부과와 관련된 업무를 수행하였고, 2018년 9월분 관리비를 자신이 부과하였다고 진술하였고, 이는 당심 증인 D의 진술로도 뒷받침된다. 반면, 2018. 10. 초순경 C 이외에 B 관리단 및 ㈜G에 관리비 부과업무를 정상적으로 처리할 수 있는 경리직원이 있었다는 점에 관한 자료는 별달리 찾아볼 수 없다.
E은 ㈜G가 관리업무를 담당하기 시작한 2018. 10. 1.경 이전까지 C과의 관계를 정리하기 위한 별다른 조치를 취하지 않았고{E은 ㈜G에 입사한 이후인 2018. 11. 7.에서야 C에게 사무실에서 자리를 비워달라고 말하였다(증거기록 제58쪽)}, 오히려 자신이 관리인으로 재직하고 있던 2018. 10. 초순경 C에게 관리비 부과업무를 도와달라고 하였다. ㈜F가 관리업무를 담당하던 시절 C에게 업무지시를 해왔던 D는 ‘2018. 10. 1. 이후부터는 C에게 업무지시를 하지 않았는데, C은 관리비 부과업무를 계속하였다’고 진술하였다(증거기록 제33쪽).
피고인은 건물을 관리할 용역업체가 별도로 있어 B 관리단은 관리직원을 고용할 만한 사업주체가 아니라고 주장하면서도 D가 약 2주 동안 관리단에 소속되었던 점에 대해서는 특별히 부인하지 않는다(공판기록 제33쪽, 증거기록 제41쪽).
또한 피고인은 C에 관하여 4대 보험 변경신고서를 제출하면서 B 관리단 소속으로 피보험자격을 취득한 사실에 대해서는 이의를 제기하지 않고 단지 상실일(고용종료일)만 ‘2018. 11. 8.’에서 ‘2018. 9. 30.’으로 변경되어야 한다는 취지로 기재하였다. ㈜G의 직원 H도 고용보험 피보험자격 신고내역을 정정요청하게 된 경위에 관하여 C의 자격취득에 관하여는 문제 삼지 않고 ‘실제 상실일자와 다르게 신고되어 정정하려고 함’이라고만 기재하였다(증거기록 제50 내지 52쪽). 피고인은 특히 수사기관에 ‘2018. 9. 관리단 설립시 건물관리 용역은 종합관리용역으로 계약되었으나 그 이후 관리단회의시 부분용역으로 하자고 번복되어 부분용역으로 전환하려는 약 2, 3주 사이에 전관리실 관리직원이었던 D와 C이 관리단으로 잠시 소속이 되었다가…’라고 기재된 변론서를 제출하기도 하였는데(증거기록 제86쪽), 새로운 관리용역업체에서 건물관리업무를 담당하기 시작하여 B 관리단으로서는 별도의 관리직원을 고용하고 있을 필요성이 소멸하였다는 사정만으로 C과 사이에 성립된 고용관계가 당연히 종료된다고 할 수는 없다.
양형부당 주장에 대한 판단
피고인이 당심에 이르기까지 임금 및 해고예고수당 지급의무를 부인하면서 근로자 C의 피해를 가중시키고 있는 점 등은 불리한 정상이나, 피고인이 이 사건 이전 아무런 형사처벌도 받은 전력이 없는 점, 피고인이 C의 퇴직 이후인 2019. 1. 17. 2018년 10월분 임금 명목으로 1,120,750원을, 2018년 11월분 임금 명목으로 139,670원을 이체하여 이 사건 공소사실 기재 미지급 임금 중 절반가량을 지급한 점, 전임 관리인인 E이 C이 근로를 제공하고 있는 상태에서 ㈜G와 용역계약을 체결하고 별도로 건물관리업무를 맡기게 되었음에도 C과의 고용관계를 명확하게 정리해두지 않아 후임 관리인인 피고인과 C 사이에 근로계약 체결여부에 관하여 다툼이 발생하게 된 것으로서 피고인이 임금 및 해고예고수당을 미지급한 경위에 다소나마 참작할 만한 사정이 있는 점, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행 전후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 제반 양형조건을 참작하면, 원심의 형은 너무 무거워서 부당하다고 판단된다.
따라서 피고인의 양형부당 주장은 이유 있다.
결론
그렇다면 피고인의 사실오인 주장에 관한 항소는 이유 없으나, 양형부당 주장에 관한 항소는 이유 있으므로 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.