의정부지방법원 2024. 1. 25. 선고 2023나205440 판결

청구취지: 피고는 원고 A에게 19,885,546원 및 이에 대하여 2018. 3. 15.부터, 원고 B에게 15,518,752원 및 이에 대하여 2017. 11. 15.부터, 원고 C에게 16,210,404원 및 이에 대하여 2017. 3. 15.부터, 원고 D에게 16,247,514원 및 이에 대하여 2018. 4. 15.부터, 원고 E에게 23,413,559원 및 이에 대하여 2019. 4. 26.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.

항소취지: 주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6․10․11호증, 을 제1 내지 6․8호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지

2010. 7. 1. 이후에 시행된 각 변경 취업규칙(이하 ‘각 변경 취업규칙’이라 한다)과 2016년 이후 후속 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항(이하 ‘이 사건 소정근로시간 조항’이라 한다)은 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효인바, 원고들에게 종전 취업규칙에 따른 소정근로시간 8시간이 적용되어야 하므로, 피고는 원고들에게 2016. 6.부터 퇴사일까지 종전 취업규칙상 8시간의 소정근로시간으로 산정한 미지급 임금(최저임금 미달액 및 미지급 연차수당) 및 미지급 퇴직금으로 별지 미지급 임금 및 퇴직금 산정표 ’청구금액 합계‘란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

원고들이 이 사건 청구를 하는 것은 취업규칙 또는 임금 협정을 신뢰하고 기존 운송수입금을 수령한 피고의 신뢰를 배반하는 것으로, 이 사건 청구가 인용된다면 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 도산을 면할 수 없는 상황이 발생하기 때문에, 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

임금채권 중 이 사건 소 제기일인 2019. 8. 1.로부터 역산하여 3년이 지난 청구 부분은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

이 사건 소정근로시간 조항이 무효라고 하더라도, 각 변경 취업규칙 및 임금협정의 사납금 관련 조항 내지 합의는 여전히 유효하고, 피고 회사의 각 임금협정서 상 근로자들이 선이행으로 피고에 추가 사납금을 납입하고 단축된 소정근로시간을 초과한 근로시간에 대한 임금을 추가로 청구할 수 있도록 정하고 있으므로, 원고들이 추가 임금을 청구하기 위해서는 위 규정에 따라 계산된 사납금을 추가로 납부할 의무가 있다. 따라서 피고승계참가인은 이를 반환받은 후에야 원고들의 청구에 응할 수 있고, 그렇지 않다면 그 상당액을 피고의 채무액에서 상계한다.

‘소정근로시간’이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하는 것으로(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 실근로시간과는 구별되는 개념이다. 한편 근로기준법 제58조 제1항은 ‘근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.’, 동조 제2항은 ‘제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.’고 각 규정하고 있다.

정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 다만 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결).

종전 취업규칙과 2010. 7. 1.자로 소급 시행된 취업규칙의 근로시간을 비교하면, 2010. 7. 1.자로 소급 시행된 취업규칙에서 정한 소정근로시간은 격일제 근로자가 납부할 기준운송수입금이 134,000원에서 138,000원으로 인상되었음에도 종전 취업규칙에서 정한 8시간에서 6시간 40분으로 1시간 20분이나 급격하게 단축한 것으로 최저임금법 시행을 앞두고 최저임금법을 잠탈하기 위한 탈법행위로 무효로 볼 여지도 있다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 적어도 2012. 1. 1. 이후로 시행된 취업규칙의 소정근로시간 조항은 근로 환경 등의 변화에 따라 실제 근무 현실을 반영하여 정한 것이므로, 원고들이 주장하는 사유만으로는 2012. 1. 1. 이후로 시행된 취업규칙의 소정근로시간 조항이 단지 형식에 불과하다거나, 최저임금법상 특례 조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보기 어렵다.

따라서 2012년 이후 시행된 피고의 취업규칙에서 정한 소정근로시간이 무효라고 볼 수 없으므로 무효임을 전제로 종전 취업규칙상의 8시간의 소정근로시간 대비 최저임금에 미달하는 금액을 구하는 원고들의 청구는 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구를 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 당심과 결론이 다르므로, 제1심판결 중 피고 승계참가인의 패소 부분을 취소하고 그 부분에 관한 원고들의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장창국(재판장) 윤이환 김인해

의정부지방법원

판결

사건

2023나205440

판결선고

2024. 1. 25.