인천지방법원 부천지원 2024. 6. 28. 선고 2022가합103545 판결

피고는 원고 A에게 188,270,471원, 원고 B에게 247,190,387원, 원고 C에게 99,446,929원 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 판결선고시까지는 연 6%의, 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.

인천지방법원 부천지원

판결

사건

2022가합103545

판결선고

2024. 6. 28.

다툼 없는 사실, 갑 제4, 5호증의 1, 3, 을 제2 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 을 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고 주장 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우’에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 주장 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

구체적으로<6>, 원고들은 기존 정년인 만 55세의 경우에는 이후 만 60세까지 5년간 최대(A등급) 총 472%(=만 56세 100% + 만 57세 98% + 만 58세 96%<7> + 만 59세 92% + 만 60세 86%)에서 최소(C등급) 총 417%(=만 56세 100% + 만 57세 92% + 만 58세 84% + 만 59세 75% + 만 60세 66%)의 임금을 더 지급받게 되었고, 정년을 만 57세로 선택했을 경우에는 ① 기존에는 450%(=만 53세 100% + 만 54세 95% + 만 55세 90% + 만 56세 85% + 만 57세 80%)의 임금을 지급받을 수 있었던 반면, ② 최초 임금피크제 시행 후에는 최소(C등급) 717%(= 만 53세 100%+ 만 54세 100% + 만 55세 100% + 만 56세 100% + 만 57세 92% + 만 58세 84% + 만 59세 75% + 만 60세 66%)의 임금을 더 지급받게 되는바, 원고들은 최초 임금피크제의 시행 이전보다 ‘임금총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다[원고들은 원고들의 정년이 이미 60세로 연장된 상태에서 원고 주장 임금피크제의 시행으로 임금이 삭감되어 원고들에게는 정년 연장에 따른 혜택이 없다고 주장하나(소장 제4쪽), 원고들은 위와 같이 이미 최초 임금피크제의 시행으로 기존 정년 이후 5년 또는 3년간 근로의 제공과 임금 수령의 기회가 생겼으므로 원고들에게 정년 연장에 따른 혜택이 없다고 할 수 없다].

㉠ [임금피크제 도입 목적의 타당성] 고령자고용법은 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 규정하였다(제19조의2). 이는 정년연장에 따른 사업주의 재정적 부담의 증가가 예상되므로, 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 전부터 정년연장에 따른 근로자의 임금삭감제도를 예정하고 이에 대한 지원금제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었다(고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제28조 제1항 제1호). 정년연장이 시행될 무렵에는 구 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정되어 2015. 12. 31. 대통령령 제26844호로 개정되기 전의 것)에 제28조의2를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금체계 개편 조치를 예정하고 있는바, 정년을 연장하면서 정년 도래 4년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 고령자고용법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다고 봄이 타당하다.

㉡ [임금피크제 적용대상 근로자들의 불이익 여부 및 그 정도] 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 원고들의 정년 연장이 고령자고용법 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가할 수는 없다.

앞서 살펴본 바와 같이 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행으로 기존 정년 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제의 시행 이전보다 ‘임금 총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다.

또한 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률은 임금피크제 적용 1, 2년차(만 57, 58세)에는 2~8%, 3년 차(만 59세)에는 4~10%, 4년차(만 60세)에는 6~12%로 보수의 삭감 정도가 크지 않다.

㉢ [임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성] 이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이라고 볼 수 있으므로, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하다고 단정할 수도 없다.

원고들의 피고에 대한 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조정민(재판장) 박지은 김지원

각주1) 밑줄 부분은 이 법원이 추가한 것이다.

각주2) 피고는 원고들에게 2021. 1. 1.부터 퇴직시까지는 2020. 1. 14.자 단체협약에 따라 개정된 임금피크제를 적용하여 임금을 지급하였다.

각주3) 원고는, 정년 연장 당시에 임금피크제 적용대상 연령이었던 경우에 한하여(예컨대 1959년, 1960년생의 경우 2016년 기준 56세, 57세에 해당한다) 뒤에서 보는 ‘정년연장형 임금피크제’로 보고 정년이 연장된 이후에 임금피크제 적용대상이 되는 경우에는 뒤에서 보는 ‘정년유지형 임금피크제’로 보고 있는 것으로 여겨진다.

각주4) 원고들은 55세가 되는 시점부터 임금이 삭감되었다고 주장하나(소장 제6쪽), 앞서 살펴 본 바와 같이 최초 임금피크제에 따라 57세부터 임금지급률을 달리하였다.

각주5) 고령자고용법 제19조의 2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)

각주6) 최초 임금피크제를 기준으로 계산한다.

각주7) 소수점 이하는 버림, 이하 같다.

각주8) 고령자고용법 제4조의4 제1항에서는 “사업주는 모집‧채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육‧훈련(제3호), 배치‧전보‧승진(제4호), 퇴직‧해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다.

각주9) 여기서 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법‧정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 연령을 기준으로 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 참고기준이 될 수 있다.