인천지방법원 부천지원 2025. 2. 7. 선고 2023가합103450 판결

거. 원고 O에게 15,660,540원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 완제일까지 연 12%의 비율에 의한 돈을 지급하고,

너. 원고 P에게 23,270,140원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날부터 완제일까지 연 12%의 비율에 의한 돈을 지급하고,

더. 원고 Q에게 9,037,130원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날부터 완제일까지 연 12%의 비율에 의한 돈을 지급하고,

러. 원고 R에게 8,049,630원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날부터 완제일까지 연 12%의 비율에 의한 돈을 지급하라.

(원고는 주위적으로는 불법행위에 기한 손해배상청구를, 예비적으로는 부당이득반환으로서 위 금액 상당을 지급할 것을 구하고 있다.)<1>

다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 10호증, 을 제1, 6 내지 13, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

따라서 피고는 원고들에게 주위적으로 불법행위로 인한 손해배상으로, 예비적으로 부당이득으로서 이 사건 임금피크제가 없었더라면 지급받았을 임금에서 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 실제로 지급받은 임금을 뺀 차액과 이 사건 임금피크제가 없었더라면 지급받았을 임금에 기초하여 계산한 퇴직금과 피고가 이 사건 임금피크제가 적용된 임금에 기초하여 지급한 퇴직금 사이의 차액의 합계액 및 이에 대하여 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

확인의 소의 대상은 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부에 관한 것이어야 하므로, 확인의 소로써 일반적, 추상적인 법령 또는 법규 자체의 효력 유무의 확인을 구할 수는 없다고 할 것인바, 단체의 구성원이 단체내부규정의 효력을 다투는 소는 당사자 사이의 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부확인을 구하는 것이 아니므로 부적법하다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다29026 판결 등 참조).

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

이 사건 임금피크제의 시행으로 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 본 증거들, 갑 제2호증, 을 제14 내지 19, 23, 27호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 이 사건 임금피크제의 내용이 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법을 위반하였다고 볼 수 없다.

임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다.

행정자치부는 2015. 7.경 ‘임금피크제 권고안’을 통해 모든 지방공기업에 대하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 지방공기업인 피고 또한 위와 같은 행정자치부의 권고에 따라 임금피크제 도입 설명회, 노사대표 실무자 협의 등을 개최한 후 피고 노동조합과 노사합의를 통해 58세와 60세로 나누어져 있던 정년을 일괄하여 60세로 연장함과 아울러 고령에 이른 근로자들의 급여를 일부 감액하는 이 사건 임금피크제를 도입, 시행하였다.

이 사건 임금피크제는 위와 같이 고령자의 정년 보장 및 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 것으로서 그 도입 목적의 타당성이 인정되고, 그 도입 과정에서 어떠한 절차상 위법이 있었다는 자료를 찾을 수 없다.

이 사건 임금피크제는 김포시도시개발공사 소속 3급 이상의 근로자들 및 김포시설관리공단 소속 근로자들의 정년은 유지되고, 김포시도시개발공사 소속 4급 이하 및 기능직 근로자들의 정년은 연장되는 정년보장형과 정년연장형이 혼합된 형태이다. 김포시설관리공단 소속인 원고들에게 적용되는 정년보장형 임금피크제가 정년연장형 임금피크제보다 더 불이익한 것은 사실이다.

그러나 이 사건 임금피크제는 정년 도래 3년 전부터만 적용되고, 그에 따른 임금 감액률은 적용 1년차 5%, 적용 2년차 10%, 적용 3년차 15%로 임금피크제를 도입한 다수의 지방공기업과 비교해 보더라도 보수의 삭감 정도가 그리 크지 않다(을 제16호증). 거기에 임금피크제 적용 대상 근로자들에 대한 수당이나 복리후생은 그대로 유지되었던 점, 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 그 정년이 연장되지 않은 것은 원고들이 고령자고용법 개정 전부터 이미 60세 정년 규정을 적용받고 있음으로 인한 반사적 효과로도 볼 수 있는 점 등을 추가적으로 고려하면, 이 사건 임금피크제 시행에 따라 원고들에 대하여 발생한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 보기는 어렵다.

이에 대하여 원고들은, 공로연수 제도는 20년 이상 근속한 근로자에 대하여만 적용되며 공로연수를 가는 경우 평가급(자체평가급, 기관평가급)을 지급받을 수 없게 됨에 따라 오히려 급여가 삭감되는 결과를 초래하므로, 적정한 대상조치라고 볼 수 없다고 주장하나, 공로연수 제도의 재편 자체가 임금피크제 도입과 맞물려 그 대상을 위하여 이루어진데다 피고는 이 사건 임금피크제의 취지에 맞게 근로자의 업무부담을 줄이고 고용을 유지하기 위하여 임금피크제 대상 근로자들에게 공로연수에 대한 선택적 기회를 제공한 점에서 합리적인 조치로 평가할 수 있으며, 공로연수로 인하여 평가급을 받지 못하거나 재직연수 요건이 부과되어 있는 것은 이 사건 임금피크제 전에도 존재하였던 공로연수 제도의 내용에 해당하므로 그와 같은 사정으로 공로연수 제도 확대가 적절한 대상조치가 아니라고 보기는 어렵다.

아래 표와 같이 이 사건 임금피크제 도입 이후 ‘공공기관 임금피크제 매뉴얼’에서 설정한 고용규모인 ‘정년 도래 1년 전 인원의 증가분’에 해당하는 2016년부터 2023년까지의 신규채용 목표인원은 총 12명이고, 피고가 2016년부터 2023년까지 실제 채용한 인원 또한 12명인바(을 제27호증), 피고는 2016년부터 이 사건 임금피크제로 확보한 재원을 별도의 계정으로 관리하면서(을 제15호증) 위와 같이 실제 채용된 신규직원들의 인건비에 충당하여 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용하였다고 보인다.

(단위 : 명)

피고 측의 추산에 의할 때 이 사건 임금피크제로 감액된 재원 489,931,000원은 신규 채용 직원의 인건비 542,712,710원을 지급하는데 충당되었다(을 제19호증 제5면). 피고 사측과 노동조합 측 사이에 2022년 12월 개최된 T협의회에서는 이 사건 임금피크제 시행으로 감액된 재원이 신규채용된 직원들의 급여 지급에 절대적으로 부족하다는 점이 지적되기도 하였다(을 제16호증 제12면).

원고들은 원고들과 동일한 업무를 하면서도 연령이 낮은 다른 근로자보다 원고들에게 낮은 임금을 지급하는 것은 남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금 원칙에 위반된다고 주장하나, 연령이 낮은 다른 근로자도 향후 임금피크제 적용 연령에 도달하게 되면 원고들과 동일하게 임금피크제가 적용되어 삭감된 임금을 지급받게 되므로, 임금피크제가 원고들을 연령이 낮은 근로자와 불평등하게 처우하는 것이라고 볼 수 없어 원고들의 위 주장은 이유 없다(설령 이 사건 임금피크제가 원고들을 연령이 낮은 근로자보다 불평등하게 처우하는 것이라고 가정하더라도, 남녀고용평등법 제8조 제1항에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙은 공공복리를 위하여 필요한 경우 또는 합리적인 이유가 있는 경우 그 본질을 침해하지 않는 범위 내에서 제한될 수 있는 것인데, 앞서 ‘가. 연령차별금지원칙 위반 여부에 관한 판단’에서 본 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제가 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위반되어 위법하거나 무효가 된다고 볼 수 없다).

이 사건 임금피크제를 무효로 보기 어려우므로 이와 전제를 달리하는 원고들의 나머지 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 소 중 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고들의 나머지 주위적 및 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조정민(재판장) 박지은 김지원

각주1) 성질상 선택적 관계에 있는 양 청구를 당사자가 주위적, 예비적 청구 병합의 형태로 제소함에 의하여 그 소송심판의 순위와 범위를 한정하여 청구하는 이른바 부진정 예비적 병합 청구의 소도 허용되는 것인바(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다35675 판결 참조), 원고의 이 부분 주위적 청구와 예비적 청구는 성질상 선택적 관계에 있으나, 원고들이 심판의 순위를 붙여 청구하고 있으므로 부진정 예비적 병합으로 보아 이와 같이 청구취지를 기재한다.

각주2) 고령자고용법 제19조 (정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

각주3) "확정급여형퇴직연금제도"란 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도이고(퇴직급여법 제2조 제8호), "확정기여형퇴직연금제도"란 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도이다(같은 조 제9호). 확정급여형퇴직연금제도의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 되도록 하여야 하므로(같은 법 제15조) 정년직전에 수령하는 임금액이 중요한데 임금피크제 적용 이후 평균임금이 낮아지는 임금피크제 대상 근로자들은 확정급여형퇴직연금제도에 의할 때 퇴직급여 수준이 줄어들 수 밖에 없다. 확정기여형퇴직연금제도에 의하면 이러한 불이익을 피할 수 있다.

각주4) 현재는 재직기간이 10년 이상 20년 미만인 직원에 대하여는 10일, 20년 이상 재직한 직원에게는 20일의 장기재직휴가를 부여하고 있다(취업규정 제31조 제1항).

인천지방법원 부천지원

판결

사건

2023가합103450

판결선고

2025. 2. 7.