인천지방법원 2010. 2. 4. 선고 2009가합5656 판결

피고는 예인선을 소유하면서 D항과 E항에서 예선 사업을 하는 선박 회사이고, 원고들은 피고 회사에 소속된 근로자들로서 원고 A은 1998. 1. 1. 피고 회사에 입사하였고 피고의 F 선장으로 근무하다 아래와 같이 해고된 사람이고, 원고 B은 1994. 8. 1. 피고 회사에 입사하였고 피고의 G 선장으로 근무하다 역시 아래에서 보는 바와 같이 해고된 사람이다.

한편 원고들은 피고를 비롯하여 D항과 E항에서 예인선을 운영하는 4개 회사에 소속된 근로자 중 약 63명이 조합원으로 가입한 H 노동조합"{이하 특별한 언급 없이 '(위) 노동조합'이라 하면 모두 이 H 노동조합을 지칭하고, '조합원'이라 하면 위 노동조합의 조합원을 지칭한다}의 조합원들인데, 그 중 원고 A은 2007년 2월경부터 위 노동조합의위원장직을 맡고 있다.

피고는 2008. 10. 15. 원고들을 해고하였는데, 그 해고 사유는 다음과 같다(갑 제1호증).

원고 A은 2008년 6월경 조합원들의 위임을 받아 경인지방노동청에 피고 회사를 상대로 근무일 외 지원 근무를 하게 한 것에 관하여 형사고소를 하였는데, 그 때 고소장을 제출하면서 사망하여 위임을 받을 수 없는 망 I으로부터 위임을 받았다면서 위임장에 망 I의 서명을 위조하여 위임장을 작성하고 이를 행사하였다.

원고 A은 노동조합 위원장으로서 2008. 5. 24.부터 파업을 하던 중 업무에 복귀하여 근무를 하거나 근무를 위해 대기하는 조합원들이 생기자 2008. 7. 18. 업무 복귀한 조합원들에게 위해를 가하라고 소속 조합원들에게 지시하고, 이에 따라 조합원들은 차량 2대에 나누어 D항에서 E항까지 가 그곳 근로자들과 피고 직원들의 업무를 방해하고 폭행을 행사하여 J 사무실 전무 K에게 2주의 치료가 필요한 상해를 가하고 업무를 기다리던 선원들에게 협박을 가했다.

원고 A은 2007. 10. 28. 03:00경 승선하고 있던 선박에 사고(이른바 Windlass Warping Drum이 절단되어 손실되는 사고)가 생겼을 때 이 사실을 3일이 지나서야 파악하였다.

원고 B은 2003년 12월 선박 사고로 해직 징계를 받은 후 정직으로 감경받은 후 다시 수차례에 걸쳐 시말서를 제출하였다.

원고 B은 노동조합이 2008년 5월부터 파업을 하던 중 E항에서 업무에 복귀하여 근무를 하거나 근무를 위해 대기하는 조합원들이 생기자 2008. 7. 18. 노동조합 위원장의 지시를 받아 D에서 E으로 가 업무 복귀 조합원들에게 욕설, 협박, 폭행, 업무 방해를 적극적으로 하였다.

[인정 근거] 다툼이 없는 사실, 갑1(징계사유서), 갑5(단체협약)

이 사건 해고가 근로기준법 제23조가 정한 정당한 이유가 있는 해고에 해당하는지 본다{피고는 원고들에 대한 이 사건 해고에는 선원법이 적용되지 근로기준법이 적용되지 않는다는 취지의 주장을 하나, 제출된 증거를 종합하면 원고들이 승선한 F와 G는 D항내만을 항해하였고 항내 이외 장거리를 항행한 횟수가 극히 일부에 불과하여 선원법 적용을 배제하는 선원법 제2조 제1항 제2호에 해당함을 알 수 있다. 따라서 원고들에 대하여는 선원법이 아닌 근로기준법이 적용된다(서울행정법원 2009. 9. 17. 선고 2009구합14491 판결 참조). 달리 보면, 선원법에도 해고에 해당하는 선원 근로계약의해지에는 정당한 이유가 있어야 한다는 규정이 있으므로(제34조 제1항), 원고들에 대한이 사건 해고에 정당한 이유가 있어야 함은 근로기준법 적용 여부와 상관이 없다}.

해고가 유효한 것으로 보기 위하여 필요한 요건인 '정당한 이유'라 함은 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 말한다.

먼저 피고는 위와 같은 해고 사유에 관하여 약식명령이 내려졌다는 사실을 들고 있으나 그 약식명령에 대하여 원고들이 정식재판을 청구하여 현재 이에 대한 공판이 진행되고 있으므로 약식명령 발령 사실만으로 위 해고 사유가 진실한 것이라 인정할 수 없고, 해고 사유 가운데 그 약식명령으로 공소가 제기된 것은 원고 A의 경우 단체협약위반 중 ①항과 사문서 위조 뿐이고, 원고 B의 경우는 2008. 7. 18. 업무 방해의 점뿐이다. 이러한 점을 고려하여 위 해고 사유에 따른 이 사건 해고가 정당한 이유 있는 해고인지 여부를 살펴본다.

제출된 증거를 종합하면, 원고 A은 노동조합 위원장으로서 조합원들이 받지 못한 수당 청구를 받아내기 위해 고소장을 제출하면서 이미 사망하고 없는 I의 서명을 임의로 적어 고소장을 제출하게 한 것으로 보인다. 이러한 행위가 사문서위조에 해당하는지 여부는 별론으로 하고, 형사 고소가 있어야 비로소 피고 회사의 미지급 수당의 지급책임이 생기는 것은 아니라는 점, 원고는 노동조합 위원장으로서 개인적인 이득을 취하기 위한 것이 아니라 조합원들을 대표하여 오히려 조합원들 내지 망인 유족들이 받아야 한다고 생각하는 수당을 받게끔 하려는 과정에서 빚어진 일이라는 점, 그 구체적 고소장 작성 행위는 위 원고가 직접 행한 것이 아니라 실무자가 행한 것으로 보이는데 노동조합 위원장이 이러한 고소장 서명 작성 과정에서 실무자에게 구체적이고 적극적으로 그 사문서위조, 행사를 지시하거나 교사, 방조한 사정은 찾아볼 수 없는 점 등을 고려하면 이러한 사문서위조, 행사 행위를 해고 사유로 삼기는 어렵다.

모든 변론 내용과 증거를 살펴보아도 원고 A이 노동조합 위원장직에 있었다는 사정 외에 구체적으로 소속 조합원들에게 그 해고 사유 내용과 같은 구체적 지시를 하였다는 점을 인정할 증거는 없다는 점을 우선 지적한다.

나아가 위 원고가 업무 복귀 움직임을 보이는 조합원들에게 파업 참가를 독려할 것을 소속 조합원들에게 지시하였다 하더라도 노동조합은 소속 조합원들에게 파업에 참가하게끔 하기 위해 파업의 정당성을 알리면서 파업 참가를 독려하고 더 나아가 징계권까지 행사하면서 파업 참가를 강제할 수 있기까지 하는바, 업무에 복귀하려는 조합원들을 평화적으로 설득하는 과정에서 일부 일탈된 행위로서 협박, 폭행이 있었다 하더라도 그 협박, 폭행의 점까지 원고가 지시하였다거나 교사, 방조하였다는 점을 인정할 증거는 찾을 수 없다.

이와 같이 파업 참가를 독려하는 과정에서 소속 조합원들이 일부 협박, 폭행의 점이 있었다 하더라도 이는 그 조합원들의 개별적 일탈 행위로 보아야지 이를 가지고 노동조합이 행한 파업의 정당성을 부정하거나 노동조합 위원장인 원고 A에 대한 해고 사유로 삼기는 어렵다.

이와 같은 행위는 노동조합 활동의 일부로서 원칙적으로 헌법이 보장한 단결권에 따라 행할 수 있는 행위들이다. 다만 그 행위가 사용자의 정상적인 업무를 저해하는 정도에 이르게 되면 쟁의행위에 해당할 수 있겠으나, 제출된 증거를 살펴보아도 그 행위들이 사용자의 정상적인 업무를 저해하는 정도에 이르렀다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다(근무 시간 중인 근로자를 집회에 참석하도록 한 것이 쟁의행위에 해당할 것이지만 징계 해고 사유로 기재된 사정만으로는 근무 시간 중에 누구를 어떤 집회에 참석하게 하여 쟁의행위를 하였다는 것인지, 만일 있었다면 이 그 집회 참석에 관하여 원고 A에게 책임을 물을 수 있을 행위가 어떤 것인지에 관하여 전혀 알 수 없다).

따라서 피고가 말하는 위와 같은 집회 개최 등 행위는 쟁의행위에 이르지 아니하는 정당한 노동조합 활동에 해당하는 것이고, 이를 이유로 조합원을 해고하는 것은 노동조합 및 노동관계조정법이 엄격하게 금지하는 부당노동행위에 해당하는 것으로 효력이 없다(이와 같이 집회 개최를 쟁의행위로 보아 단체협약 위반으로 금지하는 것은 헌법상 보장된 집회의 자유를 침해하는 것이기도 하다). 따라서 이 점을 해고 사유로 삼을 수는 없다.

다음으로 상가수리 지원팀에 작업을 거부하게 한 점과 결원 발생시 내지 교대자가오지 않았을 때 무조건 퇴근을 지시한 점, 외부 교육 행사 참석시 회사에 사전 통보하지 않았다는 점에 따른 단체협약 위반의 점 모두에 관하여 보면, 이러한 사정이 모두 인정되더라도 그로 말미암아 피고와 원고 A 사이의 근로관계가 파탄에 이르러 더이상 근로관계를 유지할 수 없는 상태에 이르렀고 그러한 근로관계 파탄에 위 원고에게 귀책사유가 있다고 보기는 부족하다는 점을 먼저 지적하고자 한다.

상가수리 지원팀에 관한 단체협약 위반의 점에 관하여 보건대, 관련 단체협약 규정(제33조)은 '자체 수리팀 운용을 위하여는 사전에 조합에 통보하고 인원 구성은 조합과 협의한다'는 것인데, 그 규정의 취지는 조합원들을 보호하고 노동조합이 그 수리팀 인원 구성에 참여한다는 취지이지 수리팀 구성을 할 때 노동조합측이나 근로자가 반드시 이에 응하여야 한다는 취지로 해석할 것은 아니다. 따라서 이 점을 가지고 단체협약위반으로 볼 수는 없고, 피고의 해고 사유를 선해하여 수리팀 운용에 관해 원고 A이 노동조합 위원장으로서 소속 조합원들을 그 수리팀 작업에 종사하지 못하게 함으로써 피고의 업무를 저해하였다고 보더라도 그 행위가 2회라는 단발성 행위로 그쳤고, 그로 인해 피고 회사가 회사 운영에 타격을 받을 정도로 큰 재산상 손실을 보았다고 볼 사정은 찾아볼 수 없으며, 그와 같은 행위가 있은 배경이 격일제 24시간 근무라는 근로조건(갑 제6, 7호증 각 진술서 기재 참조) 아래에서 소속 조합원들이 수리팀 작업까지 종사할 경우 생기는 부당성을 지적하는 차원이라는 점에 비추어 보면 이를 가지고 해고 사유로 삼는 것은 부적절하다.

원고 A이 교대근무자 결원 발생 때 근무를 하지 말 것을 지시하였다는 점에 관하여 보면, 원칙적으로 시간외 근무는 근로자들의 동의(=당사자 간 합의)가 있지 않는 한 연장근무를 할 수 없는 것이고(근로기준법 제53조 제1항), 시간외 근무를 명할 수 있게끔단체협약에 규정이 있다 하더라도 그 단체협약 규정으로 시간외 근로에 대한 근로자동의를 대체할 수 없는 것인바(만일 대체할 수 있다고 해석한다면 그 단체협약 규정은 근로기준법이 정한 근로조건보다 낮은 근로조건을 정한 것이 되어 무효이다), 소속 조합원들이 이른바 결원 근무를 할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여(다시 말해 강압적으로) 조합원들에게 그 근무를 하지 못하게 하였다는 점을 인정할 증거가 없는 이 사건에서 그와 같이 결원 근무를 하지 말 것을 유인물로 알렸다는 사정은 해고 사유가 되지 못한다.

마지막으로 외부 교육 행사에 참석하면서 회사에 이를 알리지 않았다는 점에 관하여 보면, 먼저 이것은 단체협약 위반으로 볼 수 없다. 즉 이와 관련한 단체협약 규정(제9조) 취지는 노동조합 활동을 보장하기 위한 것이지, 그와 같은 교육 행사 참석에 관하여 사전에 회사와 협의할 의무를 지우는 것은 아니다. 그와 같은 사전 통보와 협의 의무의 근거가 되는 것은 근로계약이지 단체협약이 아니다. 따라서 이를 가지고 단체협약 위반으로 징계 해고 사유로 삼을 수 없고, 그 해고 사유를 선해하여 단순 근로제공거부로 보더라도 그 교육 행사 참석이 노동조합 활동의 일부였다는 점, 그와 같은 교육 행사 참석으로 피고 회사가 입은 업무 방해의 정도나 구체적 손실이 얼마인지에 관하여 아무런 입증이 없는 점 등을 고려하면 이러한 사정이 피고와 원고 A 사이의 근로관계를 종료시킬 만큼 중대한 사유에 해당한다고 보기는 어렵다.

기재된 내용만 보면 단순 경고 정도로 그칠 사안으로 보이는바, 해고 사유에 해당한 정도의 중대성이 있다는 점에 관하여 피고의 아무런 입증이 없다. 나아가 이 부분 해고 사유 외에 앞서 본 피고 주장 해고 사유 가운데 설령 사유가 된다고 볼 여지가 있는 것이 있더라도 앞서 본 사정을 종합해 보면, 그 사유만으로 해고 사유로 삼기는 부족한바, 그 사유와 이 부분 업무 태만의 점을 합하더라도 이 사건 해고가 정당하다고 보기에는 부족하다.

구체적으로 어떤 사정으로 시말서를 제출하였는지에 관하여 아무런 내용이 없는바, 이와 같이 불명확한 사유는 해고 사유가 되지 못한다.

앞서 본 바와 같이 파업은 헌법상 보장된 노동3권에 따라 행사할 수 있는 것으로서 파업에 참가하지 않으려는 조합원들을 설득하는 과정에서 일부 폭행이나 협박 행위가 있었다 하더라도 여기에는 동기에 참작할 만한 사정이 있다. 그리고 이와 같이 원고 B이 폭행이나 협박으로 말미암아(전체 파업으로 말미암은 것이 아니다) 실제 피고 회사의 업무가 어떻게 얼마나 방해되었는지에 관하여 아무런 입증이 없고, 원고 B의 그와 같은 행위로 피고 회사에 근로관계를 중단시킬 만큼 손해를 야기하여 근로관계를 중단할 사정에 이르렀다고 볼 사정 또한 찾아볼 수 없는바{오히려 갑 제12, 13호증 각 증인신문조서 기재에 따르면 당시 원고 B을 포함하여 조합원들 20여 명이 행한 행위는 욕설과 폭행(그 폭행이 정도가 심했다는 사정은 찾아볼 수는 없다)을 하거나(그 중 원고 B은 조합원의 등을 치거나 '야, 이 새끼야, 프락치 노릇을 하냐'는 말을 한 정도였다) 물병, 음료수 캔을 바닥에 던지는 수준이었음을 알 수 있다}, 이러한 사정을 종합하면 피고 주장의 위와 같은 2008. 7. 18. 업무 복귀 조합원 폭행, 협박, 업무방해 등의 점은 해고 사유로 삼기에 부족하다.

이상의 점을 종합하면 피고가 원고들을 해고하기 위해 삼은 사유는 모두 해고 사유가 되지 않거나 해고 사유로 보기에는 부족하다. 따라서 이 사건 해고는 다른 점(서면통지 여부 등 절차적 정당성)에 관하여는 더 살필 필요 없이 모두 (실체적) 정당성이 없어 무효이다.

이 사건 해고가 무효이므로 피고는 원고들에게 이 사건 해고가 없었다면 원고들이 제공했을 근로에 대한 임금을 지급할 의무가 있는바, 앞서 든 증거들과 갑 제14, 15호증(임금 협약, 각 급여지급명세서)의 각 기재에 변론 전체 취지를 종합하면, 이 사건 해고일부터 2009년 12월까지 원고들이 받을 수 있었던 임금액은 별지 '원고별 해고기간 중 받지 못한 임금액' 기재와 같다.

{그 표에서 '2009년 연간 지급액' 합계액은 2010. 1. 1. 이후 임금액 산정에 필요하여 표시한 것인데 여기에서는 '기타' 부분 임금액을 제외하였다(여름 휴가비가 매년 20만 원씩 정액으로 지급된다고 볼 증거가 없고, 소급인상액은 포함될 이유가 없다). 그리고 원고들은 원고 B의 상여금에 관하여 2,206,880원, 1,103,440원이라 표시할 부분을 잘못 적어 2,226,880원, 1,113,440원이라 표시하는 바람에 임금액을 일부 잘못 계산한 부분이 있었다. 이상의 점에 원고들이 구한 임금액과 인정되는 임금액에서 약간의 차이가 생겼다}

결국 피고들은 이 사건 해고일부터 원고들을 원직에 복직시킬 때까지 원고들이 받을 수 있었던 임금액과 이에 대한 지연손해금으로서, 원고 A에게 2008. 10. 16.부터 2009. 12. 31.까지 임금액 51,551,460원과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2010. 1. 3.부터 갚는 날(원고들은 원직 복직일까지로 구하나 갚는 날까지만 지연손해금을 계산하여 지급하는 것이 옳지 원직 복직일까지 지연손해금을 계산하여 지연손해금을 지급할 것은 아니다. 아래 원고 B의 경우도 같다)까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 비율로 계산한 돈과 2010. 1. 1.부터 원고 A을 원직에 복직시킬 때까지 월 3,549,746원의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 원고 B에게는 2008. 10. 16.부터 2009. 12. 31.까지 임금액 53,719,960원과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2010. 1. 3.부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 비율로 계산한 돈과 2010. 1. 1.부터 원고 A을 원직에 복직시킬 때까지 월 3,694,663원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 안에 이유 있어 이를 받아들이고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최은배(재판장) 서영호 손주희