인천지방법원 2020. 12. 10. 선고 2018가합50153 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 8호증의 각 기재(각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 회생절차의 종결 이후로도 경영상황이 계속 악화되어 긴박한 경영상의 필요성이 있었고, 원고에 대한 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으므로, 이 사건 해고는 적법하다.

별지 기재와 같다.

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면, ① 사용자에게 경영 악화를 방지하기 위한 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노조 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다(근로기준법 제24조 제1 내지 3항).

위 각 요건의 구체적 내용은 확정적⋅고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결, 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 또한, 해고에 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장․증명하여야 하는 것이므로(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조), 결국 사용자가 근로자에 대하여 경영상 이유에 의한 해고를 한 경우 근로기준법 제24조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추었다는 점에 관하여 사용자가 주장․증명책임을 부담한다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등 참조).

아래에서는 위와 같은 판단 기준에 따라 이 사건 해고가 경영상 이유에 의한 해고의 요건들을 갖추었는지를 살펴본다.

[표1]

[표2]

살피건대, 갑 제11, 12, 14, 15, 26호증, 을 제5, 6, 7, 10호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고에 대하여, 2015. 6. 10. 인천본사 경영지원본부 관리팀에서 김포공장 경영지원본부 관리팀으로 전근, 같은 해 11. 18. 목포공장 경영지원본부 관리팀으로의 전근, 2016. 1. 4. 목포영업팀으로의 보직변경, 2016. 3. 8. 외주품질관리감독으로의 보직변경, 2017. 8. 7. 판매법인 국내지점 영남영업1팀으로의 보직변경과 재택근무를 명하는 각 인사발령을 하였던 사실을 인정할 수 있다.

그러나 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하는바(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조), 원고 1인에 대한 잦은 전근과 보직변경이 피고의 경영방침이나 작업방식의 합리화를 위한 것으로는 보이지 않는 점, 피고는 원고에 대한 해고를 피하기 위하여 그 외 다른 어떤 노력을 하였는지에 대하여 별다른 주장․입증을 하지 못하고 있는 점 등을 종합하면 위 인정사실 및 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 해고 당시 해고회피노력을 다하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적․고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조)

그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고가 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(피고는 어떤 기준으로 원고를 해고 대상자로 선정한 것인지에 대하여 설명하지 않고 있다).

근로기준법 제24조 제3항은, 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있는바, 이러한 정리해고의 절차적 요건은 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지에 따라 마련된 것이다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다48107 판결 등 참조).

그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 피고 사업장의 노동조합 내지 근로자의 과반수를 대표하는 자와 협의하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

결국 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고로서 무효이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 ‘근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금’은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적․정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 원고가 피고로부터 월 3,341,646원의 임금을 받아왔고, 원고가 이 사건 해고 다음 날인 2018 1. 9.부터 임금을 받지 못한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 미지급 임금으로, 원고에게, 원고가 구하는 바에 따라 2018. 2. 10.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,341,646원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없다. 그러나 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등, 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고가 무효임을 넘어서서 피고가 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 이루어졌다거나 그 사유가 없음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있었는데도 이를 남용하여 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고까지 보기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장윤선(재판장) 오한승 우희성