인천지방법원 2019. 9. 26. 선고 2018가합622 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 5, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 오로지 근로기준법의 적용을 배제하기 위하여 이 사건 아파트의 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 전환한 것이다. 관리방식 전환은 입주자대표회의의 제안과 전체 입주자 과반수가 찬성하여야 가능함에도, 입주민 과반수의 동의를 얻지 못하였다. 경비용역업체 선정과정에도 절차적 하자가 있다. 따라서 이 사건 경비용역계약은 무효인바, 피고는 여전히 상시 근로자수가 5인 이상인 사업장이라고 보아야 할 것이어서, 근로기준법 제23조 제1항이 적용된다.

피고는 명목상으로는 ‘조직쇄신․사회통념상 계속적인 근로관계 유지불가’라는 사유를 들어 원고를 해고하였으나, 사실은 피고 대표자인 H의 남편이 원고에게 성희롱 발언 등을 하여 원고가 이를 공론화시키려 하자 원고를 해고한 것이다. 피고 주장과 같은 해고사유는 존재하지 아니할 뿐만 아니라, 이 사건 해고처분의 사유를 근무태만으로 본다면, 이 사건 정직처분의 사유와 동일하므로, 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 반한다. 설령, 해고사유가 존재한다고 할지라도, 정직이나 감봉 등을 넘어서 해고를 하는 것은 재량의 범위를 현저히 일탈한 것으로 위법하다.

그렇다면 이 사건 해고처분은 어느모로 보나 무효이므로, 이 사건 해고처분의 무효확인과 원고가 해고된 2017. 6. 12.부터 복직일까지 월 1,680,410원의 비율에 의한 돈의 지급을 구한다.

원고의 주장과 같이 이 사건 경비용역계약의 체결 과정에 있어서 내부적인 절차적 하자가 존재한다고 할지라도, 그와 같은 하자가 대외적으로 맺은 이 사건 경비용역계약의 효력에는 영향을 미치지 못하므로, 피고 소속 경비원들이 피고에게 사직서를 제출하고, C과 체결한 근로계약의 효력은 그대로 유지된다. 따라서 이 사건 해고 당시 피고 소속 근로자는 3인에 불과하고, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여 적용되는 근로기준법이 적용되지 아니한다. 피고는 정당한 사유가 없는 경우에도 원고를 해고할 수 있다.

나아가 이 사건 해고처분의 실체적인 사유를 보더라도, 원고는 관리소장과 사이에 갈등이 심하였고, 아파트 주민들이나 관리소장, 피고 대표자 등을 형사 고소하는 등 괴롭혀 왔다. 이로 인하여 피고는 원고와 계속적인 근로관계를 유지하기가 어려웠는바, 해고에 정당한 사유도 인정된다 할 것이다. 또한, 이 사건 정직처분의 사유는 ‘업무지시 불이행, 업무방해, 근무태만’이었고, 이 사건 해고처분의 사유는 ‘조직쇄신, 사회통념상 계속적인 근로관계 유지불가’로서, 처분사유가 서로 다르므로, 일사부재리나 이중처벌금지 원칙에도 반하지 아니한다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계‧해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다.

한편 근로기준법이 적용되지 아니하는 민법상 고용계약의 경우에는, 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 이 경우 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다(민법 제660조 제1, 2항). 또한 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 보되, 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다(민법 제662조 제1항).

우선, 피고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 근로기준법이 적용되는지 여부에 관하여 본다.

살피건대, 이 사건 아파트에서 경비원으로 근무하고 있었던 D, E, F은 2017. 5.

12.자로 사직하였고, 경비원 G은 2017. 2. 19. 이미 퇴직하였으므로, 피고가 원고를 해고한 2017. 6. 9. 당시에는 원고, 관리소장, 경리 3인만이 피고 소속의 근로자로 근무 중이었다 할 것인바, 피고가 원고를 해고함에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고 민법 제660조 제1항이 적용된다고 볼 것이다. 그렇다면 피고는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다 할 것이어서, 이 사건 해고처분은 민법 제660조 제1항에 따른 근로계약의 해지 통고로서 유효하다.

[이에 대하여 원고는 이 사건 경비용역계약은 무효이므로, 경비원들은 여전히 피고의 근로자라고 보아야 하고, 이들을 포함하면 피고는 상시 근로자수가 5인 이상인 사업장이라고 할 것이어서 근로기준법이 적용되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 각 증거에다가 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아파트 관리방식을 위탁관리로 전환하려면 입주민 과반수의 동의를 받아야 하지만, 피고가 이를 받지 못한 사실, 피고가 경비용역업체 선정시 사전 의결을 거치지 아니하고 제한 경쟁에 따라 적격심사 세부배점표의 기준을 정하지 않아 임의로 제시 사항을 정하여 평가하였다는 이유로 과태료 부과처분을 받은 사실은 각 인정되나, 위 인정사실들만으로는 원고가 주장하는 절차상 하자들로 인하여 이 사건 경비용역계약 자체가 무효라거나, 경비원 D, E, F의 피고에 대한 사직의 의사표시까지 무효로 된다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 피고가 오로지 원고를 용이하게 해고할 목적으로 자치관리에서 위탁관리로 전환한 것이라고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.]

결국 이 사건 해고처분은 민법 제660조 제1항에 따른 근로계약의 해지통고로서 유효하고, 다만 원고와 피고 사이의 근로계약은 민법 제660조 제2항에 따라 원고가 해지의 통고를 받은 날인 2017. 6. 9.로부터 1월이 경과한 2017. 7. 9.이 경과함으로써 적법하게 종료되었다 할 것이다.

갑 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2017. 1.경부터 2017. 4. 26.까지의 급여로 6,498,170원을 지급받은 사실이 인정되는바, 원고의 월 평균 급여액은 1,680,561원[= 6,498,170원 ÷ (3월 + 26일/30일), 원 미만 버림, 이하 같다]이라고 할 것이고, 원고가 계속 근무하였을 경우 적어도 위 급여 상당액은 지급받을 수 있었다고 경험칙상 인정되므로, 피고는 원고에게 2017. 6. 12.부터 2017. 7. 9.까지 월 1,680,561원의 비율에 따른 미지급 임금 1,568,523원(= 1,680,561원 × 28일/30일)을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 장윤선(재판장) 권혁재 강인혜