인천지방법원 2019. 5. 16. 선고 2018노3501 판결

D은 수습기간 중의 근로자로서 통상임금의 90%만을 주기로 하였고, 위와 같이 합의한 임금을 전부 지급하였다. 그리고 D은 수습기간 중의 근로자이므로 해고예고수당을 지급할 의무가 없다.

D이 계약서 작성에 필요한 서류를 제출하지 않아 근로계약서를 작성하지 못하게 된 것이므로, 근로계약서 교부가 늦어지는데 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다.

피고인은 E에게 2017. 2. 7. 구두로 해고예고통지를 하였고, 해고예고수당을 지급할테니 나오지 말라고 하였다. 그런데 E가 근무를 하겠다고 하여 한 달을 근무하였고, 이에 수당과 연장수당을 모두 지급하였다. 따라서 이러한 사정에 비추어 보면 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심의 판단은 부당하다.

피고인은 인천 부평구 B빌딩 2층에 있는 주식회사 C의 대표이사로서 상시근로자 3명을 사용하여 통신공사업을 경영하는 사용자이다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2017. 3. 6.부터 2017. 3. 21.까지 근로하다 퇴직한 D의 2017. 3월분 임금 미지급 차액분 94,626원을 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2017. 3. 6. 입사하여 근로하고 있던 근로자 D을 2017. 3. 21. 30일의 해고예고기간을 주지 않고 구두상으로 해고하면서 해고예고수당으로 통상임금의 30일분에 해당하는 2,105,262원을 해고일에 즉시 지급하지 아니하였다.

형사재판에서 공소가 제기된 범죄사실에 대한 입증책임은 검사에게 있고, 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 증거에 의하여야 하므로, 그와 같은 증거가 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없다.

이 부분 공소사실의 경우, 피고인과 D 사이에 근로계약서가 작성되어 있지 않아 실제 피고인과 D 사이에 약정한 근로조건이 어떠한 것이었는지는 알 수 없다. 그러나 ① 피고인이 운영하는 주식회사 C의 취업규칙 제8조는 '신규로 채용된 자는 필요할 경우 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간으로 하며 수습기간 동안 정기급여의 90%를 지급할 수 있다'고 규정하고 있는 점, ② 실제로 주식회사 C가 사용하는 '포괄 연봉 근로계약서'의 제3조 제1항에는 '최초 근로개시일로부터 3개월간은 업무수행 적합성 등을 판단하기 위한 수습기간으로 약정임금의 90%를 지급한다'라고 규정되어 있는 점, ③ 주식회사 C가 고용한 근로자들은 거의 대부분 위 규정에 따라 최초 3개월간 수습기간을 거친 것으로 보이는 점, ④ D이 수습기간 없이 바로 고용될 정도의 경력이나 실력을 갖추었다고 볼만한 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고인은 3개월간의 수습기간을 거치기로 약정하고 D을 고용한 것으로 볼 여지가 충분하다.

따라서 D이 수습기간의 근로자가 아니라 정식 근로자였음을 전제로 한 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하고, 원심이 이 부분 공소사실에 대하여 유죄로 판단한 것은 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있으므로, 피고인의 사실오인 주장은 이유 있다.

피고인은 D이 필요서류들을 제출하지 않았기 때문에 근로계약서를 작성하지 않은 것이라는 취지로 주장하는바, D의 원심 증언 내용에 의하면 D이 피고인이 요구한 서류들을 제출하지 못한 사실은 인정된다.

그러나, 근로기준법 제17조는 '사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 사항을 명시하여야 하고, 위 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다'고 규정하고 있는바, 피고인이 근로계약서를 작성하지 않고 D을 고용하여 D을 작업에 투입한 이상 근로기준법 제17조 위반이 성립한다(피고인의 주장대로, 피고인이 요구한 서류들이 고용여부에 있어 중요한 서류들이라면, 위 서류들이 제출되기 전에는 D을 고용하여 작업에 투입하지 않았어야 한다). 따라서 이 부분 피고인의 주장은 이유 없다.

피고인은 인천 부평구 B빌딩 2층에 있는 주식회사 C의 대표이사로서 상시근로자 3명을 사용하여 통신공사업을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2016. 3. 14. 입사하여 근로하고 있던 근로자 E를 2017. 2. 7. 30일의 해고예고기간을 주지 않고 구두상으로 해고하면서 해고예고수당으로 통상임금의 30일분에 해당하는 2,296,650원을 해고일에 즉시 지급하지 아니하였다.

◎ 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그러나, 피고인이 구두 및 문자메세지로 E를 해고하고 해고예고수당을 아직 지급하지 않은 상태에서 하루 만에 다시 E를 출근시켜 서면으로 해고의 예고를 통지하고 한 달을 더 일하게 한 후 한 달 치 월급을 지급하였다면, 근로기준법에서 규정하고 있는 '30일 전에 해고통지예고를 하지 않았으면서 해고예고수당을 지급하지 않은 경우'에 해당한다고 보기는 어렵다. 그리고 비록 E가 해고통지를 받고 30일이 아닌 28일을 더 일한 후 그만두게 되긴 하였으나, 이 사건이 발생한 것이 2월이어서 피고인이 일수를 착각할 가능성이 높고, 피고인이 E에게 한 달 치 월급을 전부 지급한 점에 비추어 보면, 이러한 점만으로 '30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우'에 해당하여 피고인에게 근로기준법위반죄가 성립한다고 보기는 어렵다

따라서 원심이 이 부분 공소사실에 대하여 유죄로 판단한 것은 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있으므로, 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.

그렇다면, 원심판결 중 D에 대한 임금 및 해고예고수당 미지급으로 인한 각 근로기준법 위반의 점과 E에 대한 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반의 점에 관한 피고인의 항소는 이유 있고, 위 부분과 나머지 부분을 형법 제37조 전단 경합범으로 처리하여 하나의 형을 선고한 원심판결을 전부 파기되어야 하므로, 형사소송법 제364조 제2항, 제6항에 의하여 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.

다시 쓰는 판결 이유