인천지방법원 2023. 2. 8. 선고 2019가단254078 판결

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[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5, 8, 10, 11, 13, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지]

원고들을 비롯한 피고 소속의 근로자들과 피고 사이에 단체협약으로 정한 각 소정근로시간(그 변동의 추이는 아래 표 기재와 같다)은 아래 원고들이 유효임을 주장하는 2007년도의 것을 제외하고는, 각 피고가 원고들에게 지급할 시간당 고정급의 금액이 최저임금액에 미달되는 것을 회피하기 위하여 형식적으로 정한 것에 불과하여 원고들의 실제 근로시간을 반영하지 못한다. 즉, 피고는 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위하여 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 형식적·외형적으로 소정근로시간을 감축하였으므로, 위와 같은 소정근로시간에 관한 단체협약 내용은 모두 무효이다(이하에서 위와 같이 무효임을 주장하는 각 단체협약상 소정근로시간에 관한 내용을 ‘이 사건 각 약정 소정근로시간’이라 한다).

위와 같이 원고들과 피고 사이의 이 사건 각 약정 소정근로시간은 모두 무효이므로, 원고들의 정당한 임금 산정을 위하여 적용되어야 할 소정근로시간은, 2007년도 단체협약에 따라 1일 6시간 40분, 1주일 40시간으로 보아야 한다. 위와 같은 정당한 소정근로시간에 의하는 경우 원고들은 피고로부터 최저임금법에 따른 최저임금액에 미달하는 임금만을 지급받은 것이므로, 피고는 원고들에게 최저임금액에 미달하는 차액 상당액 및 그에 따라 추가로 산출된 퇴지금 미지급액으로서 별지 청구금액표 중 각 ‘청구금액’란 기재와 같은 돈 및 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

⑴ 예비적 주장 Ⓐ

예비적으로, 위 원고들(원고 A, E의 경우 기간제근로자로 근무하였던 기간에 한한 주장임)의 경우 기간제근로자들로서 기본급 등 고정급을 지급받지 못하였다. 그러나 기간제근로자들의 경우 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 정규직근로자로 의제되는 기간부터는 정규직근로자들과 같은 기준에 따라 임금을 지급받아야 한다. 즉, 피고는 위 원고들에게 미지급한 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당을 정규직근로자와 동일한 기준에 의하여 지급할 의무가 있다.

⑵ 예비적 주장 Ⓑ

설령, 위 원고들이 정규직근로자와 동일한 기준을 적용받을 수 없다고 가정하더라도, 피고는 위 원고들에게 최소한 소정근로시간에 상응하는 최저임금법에 따른 최저임금액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 약정 소정근로시간의 변동에는 아래와 같은 복합적인 요인들이 작용하였다. 따라서 피고가 단순히 근로관계법령의 적용을 잠탈하기 위하여 형식적·외형적으로 소정근로시간을 바꾼 것이라는 원고들의 주장은 타당하지 않다.

또한 2010년 이후 아래와 같이 두 차례에 걸쳐 기본요금 및 시간, 거리요금 등 택시요금이 전반적으로 인상되었고, 이와 같은 사정 또한 원고들의 근무형태 및 수입에 변동을 가져왔으므로, 원고들의 근무형태에 변동이 없다는 원고들의 주장은 타당하지 않다.

원고 A, B, E, F의 예비적 주장에 대하여, 피고 회사의 기간제근로자들은 정규직근로자들보다 적은 액수의 사납금을 조건으로 기본급 등 고정급을 지급받지 아니하기로 합의한 근로자들이므로, 사후적으로 그 고정급 상당액의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 반하는 것으로서 허용되어서는 아니 된다. 예비적으로, 정규직근로자들과 동일한 고정급 상당액의 지급 청구가 받아들여지는 경우에는 정규직근로자들과의 사납금 차액이 공제되어야 한다.

먼저, 이 사건 각 약정 소정근로시간이 단체협약으로서의 효력을 가지는지에 관하여 살펴본다.

근로기준법은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다. 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다(대법원 전원합의체 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결).

이 사건에 관하여 보건대, 다음과 같은 이유에서 이 사건 각 약정 소정근로시간이 단지 형식에 불과하다고 평가하기 어렵고, 또한 강행법규를 잠탈할 의도로 합의의 외관만을 작출하였다고 인정하기도 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 각 약정 소정근로시간이 모두 무효라는 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 아니한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고만 한다) 제4조 제1항은 ‘사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.’고 규정하고 있고, 제2항은 ‘사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.’라고 규정함으로써 기간제근로자에 대하여 그 근로한 기간이 2년을 초과하는 경우에는, 아래 대법원 재판례의 해석론과 같이 사실상 정규직근로자와 동일한 대우를 보장하고 있다.

위 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 구체적 이유는 다음과 같다. ① 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나, 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않다. ② 기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있다. 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석된다. ③ 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법은 기간제근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였다(제1조, 제4조 제1항, 제2항). 이러한 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면, 사용자의 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있다면, 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 참조).

피고 회사의 기간제근로자들의 근로의 형태 및 방식이 정규직근로자들의 그것과 차이가 없다는 점에 관하여는 위 원고들 및 피고 사이에 다툼이 없는바, 특별한 사정이 없는 한, 기간제근로자들에 해당하는 위 원고들이 각 기간제법 제4조 제2항 및 앞서 본 위 규정의 해석론에 따라 피고 회사의 정규직근로자와 같은 근로조건의 적용을 받게 되는 날부터 그 각 근로관계가 종료된 날까지, 구체적으로, 원고 A의 경우 그 기간제근로자로의 입사일로부터 2년이 경과한 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 2016. 8. 1.부터 기간제근로자로서의 근무를 종료한 2017. 5. 31.까지, 원고 B의 경우 입사일로부터 2년이 경과한 날의 다음날인 2018. 9. 13.부터 퇴사일인 2019. 2. 28.까지, 원고 F의 경우 입사일로부터 2년이 경과한 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 2016. 8. 1.부터 퇴사일인 2017. 6. 17.까지 피고는 위 원고들에게 각 정규직근로자와 동일한 조건에 따른 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당을 지급할 의무가 있다.

다만, 원고 E의 경우 그 입사일(2018. 10. 13.)로부터 2년이 경과하기 이전인 2019. 1. 1. 정규직근로자로 전환되었으므로 원고 E의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원고 A, B, F의 경우 위와 같이 피고에게 지급의무가 인정되는 수당액의 구체적인 액수에 관하여 살피건대, 각 원고별 인정 금액은 아래 표 중 각 ‘합계’란 기재 돈과 같다[이하 아래 각 계산표들의 기간(년, 월, 일)을 제외한 수의 표시단위는 원(원 미만은 버림으로 계산함)이고, 기간이 1월에 달하지 못하는 경우에는 일할 계산하였으며, 아래 표에 기재된 것과 배치되는 당사자들의 주장은 받아들이지 아니하는 취지이다].

❍ 원고 A(2016. 8. 1.부터 2017. 5. 31.까지)

❍ 원고 B(2018. 9. 13.부터 2019. 2. 28.까지)

❍ 원고 F(2016. 8. 1.부터 2017. 6. 17.까지)

나아가, 위와 같이 각 수당액의 지급이 인정됨으로써 그에 따른 각 퇴직금 산정에 변동이 발생하는 원고 B, F에 대하여, 피고는 위 원고들에게 미지급된 퇴직금 상당액을 지급할 의무가 있다[원고 A의 경우에는 퇴직금 산정에 변동이 없으므로, 원고 A의 퇴직금 지급에 관한 주장은 받아들이지 아니한다]. 피고가 원고 B, F에 대하여 지급하여야 할 퇴직금 추가 지급액의 구체적인 액수는 아래 표 중 각 ‘퇴직금차액’란 기재 돈과 같다.

❍ 원고 B

❍ 원고 F

최저임금법 제6조, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위해서는, ① 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, ② 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, ③ 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, ④ 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것의 요건에 해당하여야 한다.

갑 제6호증의 2의 기재에 의하면, 원고 E이 기간제근로자로의 입사일 2018. 10. 13.부터 기간제근로자로서의 근무를 종료한 2018. 12. 31.까지 기간 중 야간근로수당을 제외한 고정급을 지급받지 못한 사실이 인정된다. 한편, 야간근로수당은 초과근무수당으로서 소정근로시간에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금에 해당하므로 위 최저임금법에 따른 비교대상임금에 포함될 수 없는바, 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고 E에게 위 기간 동안의 최저임금법에 의한 최저임금액으로서 아래 표 중 ‘합계’란 기재와 같은 2,065,891원을 지급할 의무가 있다.

⑴ 신의성실의 원칙 위반 항변에 관한 판단

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범을 말한다. 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 제공하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르러야 한다. 상대방에게 신의를 창출한 바 없거나 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 있지 않을 뿐만 아니라 권리행사가 정의의 관념에 반하지 않는 경우에는 권리행사를 신의성실의 원칙에 반한다고 볼 수 없다(대법원 전원합의체 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2020. 10. 29. 선고 2018다228868 판결 참조).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다(대법원 전원합의체 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조).

그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(위 같은 판결 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 을 제1 내지 4, 6, 8호증의 각 기재만으로는 앞서 인정한 근로관계법령들의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한, 피고 회사의 재무상태표(을 제6호증)의 기재 및 이 사건 인용금액의 규모 등에 비추어 보더라도, 이 사건과 같이 피고 회사 근로자들에게 미지급된 임금액의 지급을 명한다고 하여 피고로 하여금 중대한 경영상의 어려움을 초래한다거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보이지도 않는다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

⑵ 공제 등 주장에 관한 판단

피고가 원고 A, B, E, F에게 앞서 인정한 돈의 지급의무를 부담하게 되는 것은, 위 원고들과의 근로계약에서 정한 근로조건이 앞서 인정한 근로관계법령에서 정한 바에 미달하여 위 법령의 강행성·보충성에 의하여 그 미달한 바가 무효가 되고, 위 법령에서 정한 바에 의하여 보충되기 때문이라고 할 것인바, 그 무효가 되는 부분을 제외한 각 근로계약의 나머지 부분은 여전히 유효하다고 할 것이므로<2>, 정규직근로자들과의 사납금 차액이 공제되어야 한다는 취지의 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없음에 돌아간다. 결국, 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는, ① 원고 A에게 위 미지급 임금 10,126,745원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 2019. 6. 28.부터, ② 원고 B에게 위 미지급 임금 6,020,621원과 위 미지급 퇴직금 3,241,405원의 합계 9,262,026원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 2019. 3. 15.부터, ③ 원고 E에게 위 미지급 최저임금 2,065,891원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 2019. 6. 15.부터, ④ 원고 F에게 위 미지급 임금 10,725,095원과 위 미지급 퇴직금 1,901,585원의 합계 12,626,680원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 2017. 7. 2.부터 피고가 그 각 이행의무의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는<3> 이 판결선고일인 2023. 2. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A, B, E, F의 이 사건 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 위 원고들의 각 나머지 청구 및 원고 C, D의 이 사건 각 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이상욱