인천지방법원 2023. 7. 21. 선고 2021고단4915 판결

인천지방법원

판결

사건

2021고단4915

판결선고

2023. 7. 21.

인천지방법원

판결

피고인은 서울 마포구 B에 있는 주식회사 C의 대표이사로서, 위 사업장을 운영하면서 상시 근로자들을 고용하여 학원업 등을 경영하던 사용자이다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2007. 5. 15.부터 2019. 11. 23.까지 근무하다가 퇴직한 근로자 D의 2016. 12.경부터 2019. 11.경까지의 주휴수당 합계 19,277,363원을 비롯하여 연차유급휴가 미사용수당 9,360,000원 등 합계 28,637,363원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 위 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 제1항의 근로자 D의 퇴직금 27,016,054원<1>을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 위 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

근로기준법 제109조 제1항(금품청산의무 위반의 점), 구 근로자퇴직급여 보장법(2021. 4. 13. 법률 제18083호로 개정되기 전의 것) 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점)

형법 제40조, 제50조

징역형 선택

형법 제62조 제1항

피고인과 변호인의 주장에 관한 판단

D는 프리랜서이지 피고인의 지휘·감독을 받는 근로자가 아니다. 설령 피고인에게 사용자로서 D에 대한 민사상 지급책임이 있다 하더라도 D가 근로자인지 여부에 대하여 다툴 만한 사정이 있었으므로, 근로기준법위반 및 근로자퇴직급여보장법위반의 고의가 없었다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 이 법원에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, D는 주식회사 C(이하 ‘이 사건 학원’이라 한다)에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 봄이 타당하다. 피고인과 변호인의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

임금 및 퇴직금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 그 임금 및 퇴직금 등을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이므로, 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄, 근로자퇴직급여 보장법 제9조, 제44조 제1호 위반죄의 고의가 있었다고 보기 어렵고, 임금 및 퇴직금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업목적 등 여러 사항, 그 밖에 임금 및 퇴직금 등 지급의무의 존부와 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2017도4343 판결, 대법원 2022. 6. 30. 선고 2022도742 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고인은 F 등을 통해 강사들에 대하여 상당한 지휘·감독하며 D를 포함한 강사들이 근로자에 해당하는 표지를 갖추고 있음은 인식하고 있었다고 보이는 점(강사가 아닌 일반 직원들과 비교하여 지휘·감독의 수준이 다르다는 사정만으로 근로자로 인식하지 못하였다고 볼 수는 없는 점), ② 근로기준법위반죄와 근로자퇴직급여보장법위반죄는 근로자의 퇴직으로 임금, 퇴직금 등의 지급사유가 발생한 때부터 14일이 경과하는 때에 성립하는바, D가 퇴직할 무렵에는 이 사건 학원 및 다른 지점 소속 강사, 직원들의 퇴직금 등과 관련한 법적 분쟁이 다수 발생한 상황이었다고 보이므로, 피고인에게 D가 근로자가 아니라고 오인하거나 임금, 퇴직금 등의 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 상당한 이유가 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 피고인의 고의를 인정함이 타당하다.

따라서 피고인과 변호인의 위 주장도 받아들이지 아니한다.

판사 현선혜

각주1) = {1일 평균임금 72,286.1원 × 30일 × (4,576일/365일)} - 공제금액 171,441원 (증거기록 제475쪽 참조)