인천지방법원 2024. 11. 21. 선고 2022가합51283 판결

당사자의 지위

피고는 2001. 10. 24. 설립되어 시내버스업을 영위하는 회사로, 인천에서 시내버스 노선을 운영하고 있다.

원고 A(E생)은 2009. 7. 9., 원고 B(F생)은 2009. 5. 21., 원고 C(G생)은 2009. 8. 17. 각 피고와 촉탁직 근로계약을 최초로 체결한 후 아래 표 기재와 같이 피고의 시내버스 운전기사로 근무하였다. 원고 A, B의 직급은 지선촉탁직이고, 원고 C의 직급은 간선촉탁직이다. <생략> 3) 피고는 2012. 7. 31. 및 2012. 8. 12. 원고 A을 포함한 촉탁직 근로자 5명을 계약기간 만료로 퇴사 처리하였는데, 위 근로자들의 구제신청에 따라 중앙노동위원회 H 사건 진행 중 피고와 위 근로자들 사이에 2013. 3. 13. 합의서가 작성되어 위 사건은 신청취하로 종결되었다. 위 합의서 중 근로계약 갱신에 관한 부분은 아래와 같다. <생략> 4) 피고는 2014년에 원고 B을 포함한 촉탁직 근로자 5명을 계약기간 만료로 퇴사 처리하였는데, 위 근로자들의 구제신청에 따라 중앙노동위원회 I 사건 진행 중 피고가 위 근로자들을 복직시키기로 하는 화해가 성립되었다.

피고는 2016. 4. 30. 및 2016. 5. 11. 원고들을 포함한 촉탁직 근로자 6명을 계약기간 만료로 퇴사 처리하였는데, 위 근로자들의 구제신청에 따라 중앙노동위원회 J 사건 진행 중 원고들을 포함하여 근로자 4명을 복직시키기로 합의되어 위 사건은 신청 취하로 종결되었다.

피고는 2017. 3. 28. K노동조합 L지부[2018. 5.경 조직형태 변경을 거쳐 M노동조합(이하 ‘M노조’라 한다)이 설립되었고, 위 조직형태 변경 전의 노조를 ‘N노조’라 한다]와 아래와 같은 내용의 노사합의를 하였다. <생략> 7) 피고의 전 대표이사 Q은 2017. 5. 31. 실시된 교양교육 시간에 버스 운전기사들에게 ‘적어도 65세까지는 고용을 보장해주고자 한다’는 취지로 발언하였다.

피고는 2018. 1. 18. R 노동조합과 노사합의를 하였는데, 그 노사합의서의 주요 내용은 아래와 같다. <생략> 9) 원고들은 피고와 2018. 1. 30. 또는 2018. 1. 31. 동일한 형식의 촉탁직 근로계약을 체결(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 하고, 그 계약서를 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. <생략> 10) 원고들은 이 사건 근로계약 체결 당시 ‘촉탁직의 경우 근로계약기간이 정해져 있으므로 회사에서는 근로계약기간 만료로 근로관계를 종료시킬 수 있고, 통상적으로 촉탁직의 경우 근로계약기간 만료로 근로관계를 종료하더라도 해고로 인정되지 않고 있다’는 내용이 기재된 확인서(이하 ‘이 사건 확인서’라 한다)에 각 서명하였다.

원고들의 2014. 1. 1. 이후 교통사고 발생 및 민원 야기 현황은 아래 표 기재와 같다. <생략> 12) 원고 A은 2017. 11. 7. 실시한 건강검진에서 ‘고혈압 또는 당뇨병 질환 의심’ 판정을 받았고, 원고 B은 2018. 6. 25. 실시한 건강검진에서 ‘이상지질혈증 의심’ 판정을 받았으며, 원고 C은 2017. 11. 21. 실시한 건강검진에서 ‘당뇨유질환자’ 판정을 받았다.

피고는 원고들에게 2019. 1. 31. 구두로 이 사건 근로계약이 2019. 1. 31. 기간 만료로 종료된다는 취지를 통보(이하 ‘이 사건 근로계약 종료’라 한다)하였다.

원고들의 부당해고구제신청 등 관련사건의 경과

원고들은 피고의 이 사건 근로계약 종료가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2019. 4. 3. 인천지방노동위원회에 구제신청(S, T 병합)을 하였다. 이에 대하여 인천지방노동위원회는 2019. 6. 27. ‘원고들에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되나, 피고의 갱신거절에 합리적 이유가 인정되므로 이 사건 근로계약 종료를 부당해고 및 부당노동행위로 볼 수 없다’는 이유로 원고들의 구제신청을 기각(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다)하였다. 원고들은 이 사건 초심판정에 불복하여 2019. 8. 8. 중앙노동위원회에 재심신청(U, V 병합)을 하였는데, 중앙노동위원회는 2019. 10. 16. 이 사건 초심판정과 동일한 이유로 원고들의 재심신청을 기각(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)하였다.

원고들은 이 사건 재심판정에 불복하여 2019. 12. 6. 서울행정법원에 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정취소의 소(서울행정법원 2019구합89036)를 제기하였다. 위 법원은 2021. 9. 15. ‘피고의 이 사건 근로계약 종료가 합리적 이유 없는 근로계약의 갱신거절로서 부당해고에 해당하고, 동시에 원고들이 소속된 M노조의 활동을 위축시키려는 지배·개입 또는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다‘고 판단하여 이 사건 재심판정을 취소하는 판결(이하 ‘관련판결’이라 한다)을 선고하였고, 그에 대한 피고의 항소(서울고등법원 2021누64278) 및 상고(대법원 2023두31003)가 순차 기각됨으로써 2023. 4. 14. 그대로 확정되었다.

중앙노동위원회는 관련판결의 취지에 따라 2023. 6. 20. 다음과 같은 내용의 재처분 판정을 하였다. <생략> 다. 이 사건 근로계약 종료 후 원고들의 재취업 등 현황 1) 이 사건 근로계약 종료 후 원고들은 아래 표 기재와 같이 버스회사에 취업하여 버스기사로 근무하여 근로소득을 얻었다. <생략> 2) 피고는 중앙노동위원회의 재처분 판정 후 2023. 8. 4. 원고들에게 아래와 같은 내용의 원직복직명령서를 내용증명으로 발송하였다. <생략> 3) 원고 A은 2023. 8. 7., 원고 C은 2023. 8. 8. 피고에게 각 사직의사를 표시하였고, 원고 B은 2023. 8. 7. 피고에게 복직의사를 밝혔으나 피고가 복직을 위한 각종 서류 제출을 추가로 요구함에 따라 2024. 2. 7. 자로 복직하였으며, 복직 후 2024. 7. 17. 질병을 이유로 휴직하였다.

관련규정 등

이 사건과 관련 있는 피고의 2018년도 단체협약, 취업규칙의 내용은 아래와 같다. <생략> 2) 이 사건 근로계약 종료 후 피고는 정규직의 정년을 종전의 만 60세에서 순차적으로 연장하였고, 정년을 ‘만 63세가 되는 해의 생일이 속하는 달의 말일’로 연장한 단체협약 규정이 2020. 4. 1. 자로 시행되었다. [인정근거] 갑 제1, 2, 5, 10 내지 12, 16, 17, 25호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 4, 5, 15, 19, 22, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들 피고가 원고들과 체결한 촉탁직 근로계약이 수차례 갱신되어 원고들에게는 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있었음에도 피고는 2019. 1. 31. 정당한 이유 없이 원고들과의 이 사건 근로계약 갱신을 거절하였다. 피고의 이 사건 근로계약 종료는 부당해고인 동시에 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조가 금지한 부당노동행위로서 무효이고 불법행위에 해당하므로, 원고들은 공통적으로, 피고에 대하여 별지1 표의 ‘임금 청구금액(원)’ 란 기재와 같이 부당해고 기간 동안 이 사건 근로계약에 따라 원고들이 피고로부터 지급받을 수 있었던 임금 또는 그 금액 상당의 불법행위에 의한 손해배상금과, 불법행위인 부당노동행위로 인하여 원고들이 입은 정신적 고통에 대한 위자료로 각 1,500만 원씩의 지급을 구하고, 원고 A, C은 피고에 대하여 별지1 표의 ‘퇴직금 청구금액(원)’ 란 기재와 같이 부당해고 기간 동안의 퇴직금의 지급을 구한다.

피고 피고는 아래와 같은 이유로 원고들에게 부당해고 기간 동안의 임금 또는 그 금액 상당의 손해배상금과 위자료를, 원고 A, C에게는 퇴직금을 각 지급할 의무가 없다.

원고들에게는 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 없었고, 이 사건 근로계약 종료에는 원고들의 교통사고 발생률 증가, 불량한 근무태도로 인한 민원 야기, 건강상태, 교통사고 발생으로 인한 비용 급증 등 합리적인 이유가 있었다.

원고들은 이 사건 근로계약 종료 후 인천광역시의 다른 준공영제 시내버스 회사에 입사하여 상당한 기간 버스기사로 근무하였다. 인천광역시의 다른 준공영제 시내 버스 회사들은 피고와 동일한 임금산정표를 적용하는 등 피고와 근로조건 내지 근무환경이 동일하므로 원고들은 복직할 의사가 없었다고 보아야 한다. 또한 인천광역시의 준공영제 시내버스 회사가 동일한 근로자를 버스기사로 중복 등록하여 사용하는 것은 불가능하므로, 피고가 원고들이 인천광역시의 다른 준공영제 시내버스 회사에 입사하여 근무를 시작한 후의 임금을 지급하는 것은 애초에 중복지급이 불가한 임금을 지급하는 것이어서 불합리하다.

실제 근무일수에 따라 임금 산정이 상이할 수 있어 임금산정표를 임금 산정의 기준으로 삼을 수 없고, 휴일근로수당은 휴일에 근로를 하여야 발생하는 것이며, 연차수당은 연차유급휴가를 사용하지 않고 근로를 하여야 발생하는 것이고, 무사고포상금은 무사고를 조건으로 지급하는 수당인데 원고들이 근로를 하였더라면 무사고였을 것이라고 단정할 수 없으므로 임금산정표에 기재된 금액을 단순 합산한 금액을 이 사건 근로계약 종료 후의 월별 급여액으로 볼 수 없으므로, 원고들에게 지급할 임금은 피고가 산정한 별지 표2 기재 금액에서 무사고포상금을 공제한 금액으로 제한되어야 한다.

이 사건 근로계약은 1년 단위의 약정으로, 근로계약기간 만료시 자동으로 종료되어 퇴직하는 것을 원칙으로 하여 근로계약이 종료된 후 재입사를 하더라도 그 계약기간은 1년으로 한정되고, 피고는 이 사건 근로계약 체결 당시 원고들로부터 그러한 내용이 담긴 이 사건 확인서에 서명을 받아 이를 주지시켰다. 정년을 도과한 촉탁직의 경우 재입사시 퇴사 후 1달 이내에 재입사 신청서를 제출하여야 하고, 피고는 건강진단, 운전적성정밀검사, 인원수급현황, 재직 중 근무내역 확인 등을 통해 대상자가 여객자동차 운수사업법 제24조에서 정한 운전업무 종사자격을 갖추었는지 심의하게 되는데, 원고들은 이 사건 근로계약 종료 후 피고에게 재입사 신청을 한 적이 없어 위와 같은 자격을 계속해서 갖추고 있었다고 볼 수 없다. 원고들은 정년을 도과한 후 피고로부터 다시 근로기회를 부여받은 고령자로, 근로계약의 갱신을 무기한으로 인정할 경우 이들에게 기간의 정함이 없는 근로자의 지위를 인정하는 것과 다름없고, 이는 55세 이상의 고령자의 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 계속 사용할 수 있다고 규정한 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서의 취지에도 부합하지 않으며, 시민안전과 직결된 버스운전 업무의 공익적 요소를 고려하면 촉탁직 근로계약의 갱신은 1회 및 1년으로 한정되어야 한다.

피고는 이 사건 근로계약 종료의 효력에 관하여 노동위원회와 법원의 판단이 엇갈리는 상황에서 법이 정한 절차에 따라 판결을 구하였을 뿐 위법행위를 한 사실이 없고, 원고들이 이 사건 근로계약 종료 후 생계에 큰 어려움을 겪었다고 볼 수 없으며, 원고들은 원고들이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년이 경과한 사안까지 청구원인으로 주장하며 위자료의 지급을 구하고 있어 원고들의 위자료 채권은 시효로 소멸되었다.

부당해고 인정 여부에 관한 판단

갱신기대권 인정 여부

관련법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 이 사건 근로계약 제1조 제1항, 제9조 제11호에서 ’계약기간이 종료되면 이 사건 근로계약은 자동 종료되어 퇴직하는 것을 원칙으로 하고, 근로계약 종료 후 재취업이 안 될 경우 갱신기대에 관하여 민·형사상 이의를 제기하지 않는다‘는 취지로 규정하고 있는 것은 사실이나, 이 사건 근로계약 제1조 제3항은 ’근무성적 우수자 및 회사에의 공헌도 등을 감안하여 촉탁직으로 재계약할 수 있다‘고 규정하고 있고, 피고의 2018년도 단체협약 제25조 제2항은 ’고령화 시대의 대비와 안정적인 고용 확보를 위하여 정년에 도달한 조합원을 촉탁직으로 재고용하고자 하는 때에는 노동조합과 협의하여 재고용할 수 있다‘고 규정하고 있으며, 취업규칙 제26조 제2항은 ’필요한 경우 정년에 도달한 자라도 대표이사의 결재를 얻어 재계약에 의해 계속 고용할 수 있다‘고 규정하여 피고는 일정한 기준이나 요건을 충족할 경우 촉탁직 근로자와의 계약 갱신을 예정하고 있다고 봄이 상당한 점, 피고는 2018년에 계약기간이 만료되는 촉탁직 근로자들 총 46명 중 38명(원고들을 모두 포함)과의 근로계약을 갱신하였고, 2019년에는 위 38명 중 24명(원고들을 모두 제외)과의 근로계약을 갱신하여 피고의 촉탁직 근로자들의 계약 갱신비율이 낮다고 볼 수 없으며, 피고의 전 대표이사 Q은 2017. 5. 31. 소속 버스기사들에게 적어도 65세까지는 고용을 보장하겠다는 취지로 말하기도 하였던 점, 원고들이 이 사건 근로계약에 따라 제공하는 근로의 내용은 시내버스의 운전으로서 해당 버스 노선이 폐지되지 않는 이상 계속적·상시적으로 수행하는 업무인 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 상당하고, 원고들이 이 사건 확인서에 서명하였다는 사정만으로는 그러한 원고들의 이 사건 근로계약 갱신에 관한 기대권을 부정할 수 없다. 따라서 원고들에게는 이 사건 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권이 인정된다.

갱신거절의 합리적 이유 유무

관련법리 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들, 갑 제22, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 피고의 2017년부터 2019년까지의 사고 발생률이 계속 증가(2017년 100.00% → 2018년 108.77% → 2019년 129.82%)하여 Z공제조합 인천지부 내 다른 회사들의 평균(2017년 64.69% → 2018년 64.78% → 2019년 64.69%)을 상회하고 있고, 그로 인해 피고의 위 공제조합에 납부하는 분담금이 최대 약 5,000만 원까지 증가한 점에 비추어 피고가 교통사고를 자주 일으키는 근로자들과 재계약을 하지 않기로 판단할 이유나 동기를 인정할 수는 있으나, 피고는 원고 A, B의 과거 교통사고 이력에도 불구하고 2018. 1.경 이 사건 근로계약을 체결하였는바, 특별한 사정이 없는 한 원고 A, B의 2018년 이전의 사고 발생이력을 이 사건 근로계약 종료사유로 삼는 것은 적절하다고 보기 어려운 점, 원고 A의 2018년 이후 교통사고 발생 횟수는 2건, 원고 B, C은 각 1건에 불과하고, 특히 원고 A의 2018. 7. 18. 자 사고는 타차 과실 비율이 80%에 달하는 점, 2018년 이후 발생한 교통사고 피해액을 기준으로 보더라도 원고 A은 1,604,000원, 원고 B은 750,000원에 불과하고, 비록 원고 C은 10,720,820원이나 피고는 그 피해액과 비슷하거나 그 피해액의 약 3배를 상회하는 규모의 교통사고를 발생시킨 근로자들과도 근로계약을 갱신한 점, 원고들은 이 사건 근로계약 종료 후 인천광역시의 다른 준공영제 시내버스 회사에 입사하여 정상적으로 버스기사로서 근무하여 온 점 등에 비추어 원고들이 교통사고 발생에도 불구하고 재계약이 체결된 다른 촉탁직 근로자들에 비하여 교통사고를 훨씬 많이 발생시켰다거나, 그로 인한 피해가 현저히 크다거나, 고령으로 인하여 사고발생의 위험이 현저히 높다고 보기 어려운 점, 원고 A의 운전 중 핸들봉 및 휴대전화 사용, 원고 B의 동종 유형의 사고 반복 및 차내 흡연, 원고 C의 정류장 무시 행위 등의 경우 그러한 사실이 일부 인정되더라도 그러한 사정만으로는 근로계약 갱신을 거절할 정도로 원고들이 버스 운전 업무에 부적합하다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 피고가 원고들과의 근로계약 갱신 여부를 검토하는 과정에서 위와 같은 사유를 고려하였음을 인정할 객관적 증거가 없는 점, 피고가 주장하는 ’고혈압 또는 당뇨병 질환 의심‘, ‘이상지질혈증 의심‘, ‘당뇨유질환자’ 등의 기저질환만으로는 원고들이 버스 운전기사로서의 업무를 수행하는 것이 부적절하다고 보기 어려운 점, 피고의 전 대표이사 Q은 이 사건 근로계약의 기간 만료일인 2019. 1. 31. 원고들에게 갑작스럽게 갱신 거절을 통보하면서 그 이유가 원고들이 노조에 가입하여 피고나 피고의 전 대표이사 Q을 고발하였기 때문임을 분명히 고지한 점에 비추어 이 사건 근로계약 종료의 직접적인 원인은 원고들의 피고에 대한 비판적인 노조활동 때문이라고 봄이 합리적인 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하고 근로관계를 종료한 데에는 합리적인 이유가 있다고 인정되지 않는다.

부당노동행위 인정 여부에 관한 판단

관련법리 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되고 피고가 원고들과의 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없음에도 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 점, 원고들을 포함한 M노조 소속 근로자들은 피고의 퇴사 처리에 반발하여 구제신청을 하거나 피고의 임금체불 등을 이유로 피고를 상대로 고소, 진정, 민사소송 등을 제기하였는데, 피고의 전 대표이사 Q은 2019. 1. 31. 원고들에게 위와 같은 M노조 활동을 이유로 이 사건 근로계약 종료를 하는 것임을 고지하여 피고의 부당노동행위의 의사가 용이하게 추정되는 점, 위 Q은 중앙노동위원회 J 사건에서 원고들을 비롯한 근로자 4명(모두 N노조 소속)과 합의하여 위 근로자들이 구제신청을 취하한 것임에도 불구하고 2018. 4. 24. ‘위 근로자들이 근로계약 만료로 근로관계가 종료되었음에도 이를 속이고 허위로 마치 부당해고 된 것처럼 노동청에 고발한 것에 대하여 징계하고자 한다’는 허위 내용의 공고문을 사내에 게시하기도 하였던 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 원고들에 대한 근로계약 갱신을 거절한 것은 원고들이 소속된 M노조의 활동을 위축시키려는 지배·개입 또는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 원고들에게는 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되는바, 피고가 원고들에 대하여 합리적 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당하여 무효인 동시에 원고들이 소속된 M노조의 활동을 위축시키려는 지배·개입 또는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

임금 지급의무의 발생 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되어 있었던 것으로 되어 여전히 근로자로서의 지위를 유지한 것으로 되고, 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라서 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2010. 7. 22. 선고 2010두5479 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것이 무효인 이상 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

임금 지급의무의 범위

관련법리

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하며, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없어 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있는데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 한편, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며, 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입 공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

월별 급여액의 확정 및 연차휴가수당, 휴일근로수당, 무사고포상금 포함 여부 원고들이 부당해고 기간에 실제 근무와 상관없이 출근한 것으로 보아야 함은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들과 갑 제3, 4, 20, 21, 31, 35, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정에 의하면, 월별 급여액은 원고들의 만근을 전제로 임금산정표에 따라 정하여야 하고, 위 급여액에 연차휴가수당과 휴일근로수당은 포함되나, 무사고포상금은 포함되지 않는다고 봄이 타당하다.

단체협약 제6조 제4항은 ‘피고의 매월 만근 근로일수는 22일(2월은 20일)이고 만근을 한 때에는 제수당을 지급하여야 한다’고 정하고 있고, 임금산정표는 임금협정서의 부속문서로서 근로자가 한 달에 22일 만근한 경우를 전제로 산정되었으며, 이에 따라 피고의 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 만근을 하여 왔고, 원고들 또한 2018. 2. 1.부터 2019. 1. 31.까지 만근한 것을 전제로 급여를 지급받았다.

원고들은 2019. 1. 31.까지 만근하면서 임금산정표의 기준에 따른 연차휴가 수당을 지급받아 왔던 것으로 보이고, 피고의 부당해고로 인해 원고들이 출근하지 못한 기간에 대하여 원고들에게 불리하게 고려할 수는 없다.

피고는 휴일근로수당<1>을 절수당과 휴일근로수당으로 구분하여 절수당의 경우 ‘시급 × 8시간 × 연간 유급휴일 수‘를 12개월로 나눈 금액을 매월 원고들에게 지급하였고, 임금산정표의 약정휴일 란 중 휴일근로수당의 경우 ‘시급 × 9.5시간 × 할증률 0.5 × 연간 유급휴일 수‘를 12개월로 나눈 금액을 매월 원고들에게 지급하였다.

피고는 원고들을 포함하여, 소속 버스기사가 만근을 하지 않았거나, 만근을 하였더라도 교통사고를 발생시킨 경우에는 무사고포상금을 지급하지 않았다. 그렇다면 무사고포상금은 만근 이외에도 무사고라는 특별한 조건이 성취되어야 비로소 지급되는 수당에 해당되는데, 원고들이 부당해고 기간 동안 근로를 제공하였더라도 반드시 위 특별한 조건을 성취하였으리라고 단정하기 어렵다.

미지급 임금 및 퇴직금 계산 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고별로 부당해고 기간에 발생한 월별 급여액은 아래 ’임금산정표‘의 ‘월별 급여액’ 란 기재 각 해당 금액과 같고, 원고들은 원고들이 각기 다른 회사에서 근무한 기간 동안에는 피고로부터 받을 수 있었던 급여액 중 휴업수당에 해당하는 금액을 초과하는 부분은 모두 공제하는 것으로 하여 휴업수당 해당 금액인 월별 급여액의 70%를 미지급 임금으로 청구하고 있는바, 각 임금 산정기간별 미지급 임금은 아래 ‘임금산정표’의 ‘중간수입 공제 후 급여 합계액’ 란 기재 각 해당 금액과 같고, 원고 A, C의 퇴직금은 ‘퇴직일 이전 3개월 동안에 지급된 월별 중간수입 공제 후 급여액을 그 기간의 총일수인 92일(= 30일 + 31일 + 31일)로 나눈 금액 × 30일’의 퇴직금 산정식에 따라 계산하면 아래 ‘퇴직금산정표’의 ‘퇴직금액’ 란 기재 각 해당 금액과 같다. <생략> <2><3> <생략> 5. 위자료 청구에 관한 판단 가. 위자료 지급의무의 발생 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고들에 대한 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 것은 원고들이 소속된 M노조의 활동을 위축시키려는 지배·개입 또는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하고, 이는 노동조합 및 노동관계조정법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것) 제81조를 위반한 것으로 원고들에 대한 관계에서 불법행위를 구성하며, 그로 인하여 원고들이 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 피고는 원고들에게 그 위자료를 지급할 의무가 있다. 나아가 피고의 불법행위의 내용과 정도, 경위와 결과, 피고와 원고들의 관계, 원고들의 근무기간과 재취업 현황 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 고려하면, 피고가 원고들에게 지급할 위자료 액수를 각 2,000,000원으로 정함이 타당하다.

위자료채권의 시효소멸 여부 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 피고가 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 후 관련판결이 선고된 2021. 9. 15.경 위 불법행위로 인한 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식하였다고 할 것인데, 이 사건 소는 그로부터 3년이 경과하기 전인 2022. 1. 28. 제기되었으므로, 원고들의 위자료 채권은 그 소멸시효가 아직 완성되지 않았다. 따라서 피고의 위자료채권 시효소멸 주장은 받아들이지 않는다.

위자료채권의 시효소멸 여부 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 피고가 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 후 관련판결이 선고된 2021. 9. 15.경 위 불법행위로 인한 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식하였다고 할 것인데, 이 사건 소는 그로부터 3년이 경과하기 전인 2022. 1. 28. 제기되었으므로, 원고들의 위자료 채권은 그 소멸시효가 아직 완성되지 않았다. 따라서 피고의 위자료채권 시효소멸 주장은 받아들이지 않는다.

원고 A 피고는 원고 A에게, 2019. 2. 1.부터 2023. 8. 6.까지의 임금 및 퇴직금과 위자료 합계 121,490,706원(= 111,438,741원 + 8,051,965원 + 2,000,000원) 및 이에 대하여 원고 A이 구하는 바에 따라 그 중 2019. 2. 1.부터 2022. 6. 30.까지의 임금 합계 80,263,159원에 대하여는 임금 지급기일 이후로 2023. 3. 6. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2023. 3. 19.부터, 나머지 임금 31,175,582원 중 30,041,823원과 퇴직금 8,051,965원의 합계 38,093,788원에 대하여는 퇴직일로부터 14일의 기간이 도래한 다음날인 2023. 8. 22.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일까지는 상법이 정한 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 위자료 2,000,000원에 대하여는 불법행위일 이후로 2023. 3. 6. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2023. 3. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 B 피고는 원고 B에게, 2019. 2. 1.부터 2023. 8. 6.까지의 임금과 위자료 합계액 113,438,741원(= 111,438,741원 + 2,000,000원) 및 이에 대하여 원고 B이 구하는 바에 따라 그 중 2019. 2. 1.부터 2022. 6. 30.까지의 임금 합계 80,263,159원에 대하여는 임금 지급기일 이후로 2023. 3. 6. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2023. 3. 19.부터, 나머지 임금 31,175,582원 중 30,041,823원에 대하여는 2023. 8. 분 임금의 지급기일 다음날인 2023. 9. 16.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일까지는 상법이 정한 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 위자료 2,000,000원에 대하여는 불법행위일 이후로 2023. 3. 6. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2023. 3. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 C 피고는 원고 C에게, 2019. 2. 1.부터 2023. 8. 6.까지의 임금 및 퇴직금과 위자료 합계 133,769,033원(= 122,892,901원 + 8,876,132원 + 2,000,000원) 및 이에 대하여 원고 C이 구하는 바에 따라 그 중 2019. 2. 1.부터 2022. 6. 30.까지의 임금 합계 88,162,065원에 대하여는 임금 지급기일 이후로 2023. 3. 6. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2023. 3. 19.부터, 나머지 임금 34,730,836원 중 33,169,611원과 퇴직금 8,876,132원의 합계 42,045,743원에 대하여는 퇴직일로부터 14일의 기간이 도래한 다음날인 2023. 8. 23.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일까지는 상법이 정한 6%의, 그다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 위자료 2,000,000원에 대하여는 불법행위일 이후로 2023. 3. 6. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2023. 3. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.