인천지방법원 2023. 9. 1. 선고 2022노1848 판결

관련 법리

근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따르면, ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조), 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).

하계휴가비, 명절상여금 등 역시 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등의 취지 참조).

원심의 판단

당심의 판단

이 사건 근로자들의 근로계약서 중 기타근로조건 2항에는 ‘설·하계휴가·추석 지급시점 재직자에 한하여 상품권 또는 현금으로 보너스를 지급할 수 있다’라고 규정되어 있고, 이 사건 근로자들은 하계휴가 지급시점 및 추석 상여금 지급시점 당시 재직 중이었다.

이 사건 회사는 2018년 설 명절 상여금을 현금으로 지급하였고, 2018년 추석 명절 상여금과 2019년 설 및 추석 명절 상여금은 각 상품권으로 지급하였으며, 2020년 설 명절 상여금은 재직기간 1년 이상자의 현금 지급분 중 3만 원씩을 차감하는 대신 과일박스로 추가 지급하는 등 그 구체적인 방식에 차이가 있더라도 계속적· 정기적으로 명절 상여금을 지급하여왔던 것으로 보인다.

이 사건 회사는 명절 상여금 및 하계휴가비 지급과 관련하여 재직기간 및 직종에 따라 차등하여 지급하는 조건이 구체적으로 정해져 있다<1>. 이와 같이 위 상여금들의 액수가 근로자들의 업무나 근무 기간에 따라 책정된 점에 비추어, 그 금원의 성격이 근로의 양이나 질과 관련이 없는 실비 변상적 또는 은혜적 성격에 그치는 금원이라고 보기 어렵고 현실적인 근로제공의 대가라고 봄이 상당하다.

피고인은 ‘코로나19 사태로 인한 경영악화로 여름 휴가비와 추석 상여금 지급 못함을 널리 이해하여 주시기 바랍니다’라는 공지문을 게시하고 일방적으로 통보한 것으로 보이고, 달리 피고인이 그 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였다는 사정은 찾아볼 수 없다.