인천지방법원 2025. 8. 14. 선고 2024가합51461 판결

당사자의 지위

피고는 인천 남동구 C에서 'D병원'을 운영하며 상시근로자 약 3,000명을 고용하고 있는 법인이고, 원고는 1997. 7. 1.부터 현재까지 위 D병원에서 간호사로 근무하고 있다.

피고는 E연맹을 상급단체로 하여 1989. 7. 28. 설립된 F 노동조합(이하 'F노조'라 한다)과 G연맹을 상급단체로 하여 2018. 7. 20. 설립된 H 지부(이하 'H 지부'라 한다)가 복수노동조합으로 존재한다.

피고의 단체협약 규정

원고에 대한 근로시간 면제자 지정

원고에 대한 연차유급휴가 부여

원고의 부당노동행위 구제 신청 경과

원고는 부당노동행위 구제신청을 하며, ① 피고가 풀타임 근로시간 면제자에서 파트타임 근로시간 면제자로 변경된 원고에게 2021. 3.부터 임금(기타수당)을 일부 삭감하고, 2021. 4.부터 전액 삭감하여 이를 지급하지 아니한 행위(이하 '기타수당 미지급행위'라 한다), ② 피고가 2023년 연차유급휴가를 25일에서 4일로 삭감한 행위(이하 '연차유급휴가 삭감 행위'라 한다) 등 총 4가지 행위<2>가 부당노동행위에 해당한다고 주장하였다.

이에 인천지방노동위원회는 2023. 12. 22. 기타수당 미지급행위가 피고의 불이익 취급에 해당한다거나, 피고의 지배, 개입 의사를 확인할 만한 특별한 사정이나 객

원 · 피고 모두 위 지방노동위원회 판정에 불복하였고, 중앙노동위원회(K, L)는 2024. 3. 29. 다음과 같은 이유로 양측의 재심신청을 모두 기각하였다.

피고가 기타수당을 미지급한 행위는, 불이익 취급 및 지배, 개입의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라 보기 어렵다고 보았다. 즉, ① 원고가 풀타임 근로시간 면제자에서 파트타임 근로시간 면제자로 변경되어 상근직으로 전환되었다가(이러한 전환에 원고의 합의가 존재하였다), 다시 풀타임 근로시간 면제자로 변경되었고, 2024. 1. 1. 자로 현업에 복귀하게 된 점, ② 피고는 H 지부와 F 노조의 파트타임 근로시간 면제자에게 동일하게 적용하며, 동일 대상자인 F 노조 M에게도 기타수당을 지급하지 아니한 점, ③ 기타수당의 성격에 대한 H 지부와 피고 사이에 명확한 합의는 없어 보이고, 이는 F 노조의 경우도 동일한 점, ④ 이 외 피고가 원고에게 기타수당을 지급하지 않은 것에 대해 이 사건 구제신청 전까지 어떠한 이의제기도 없었던 점 등을 종합적으로 고려하였다.

연차유급휴가 삭감 행위와 관련하여, 피고는 정당하지 않은 이유로 원고의 2023년 연차유급휴가를 삭감함으로써 원고와 H 지부에 불이익한 영향을 주었고, 그 과정에서 부당노동행위 의사가 추정되므로, 노동조합법이 금지하는 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다. 즉, ① 근로시간 면제 제도의 취지는 노동조합의 자주성을 확보함과 동시에 노동조합 활동을 계속 보장하려는 것인 점, ② 이 사건 단체협약은 근로시간 면제자에 대해 불이익 처우를 금지하는 점, ③ 원고의 2023년 연차유급휴가가그룹웨어를 통해 25일로 자동부여 되었다가, 2023. 5. 19. H 지부의 미협의를 이유로 4일로 수정된 점, ④ 피고는 2021년부터 2023년까지 양 노동조합의 파트타임 근로시간 면제자(M, N)에게 근속연수에 따른 연차유급휴가를 모두 부여하여 왔고, 양 노동조합의 근로시간 면제자간 연차유급휴가를 차등적으로 부여하게 된다면 상대적으로 노동조합의 단결권 등 운영에 좋지 못한 영향을 미치게 될 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하였다.

원고는 이에 불복하여 원고의 재심신청을 기각한 부분에 관하여 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 서울행정법원은 2025. 5. 15. 기타수당 미지급 행위가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아 원고의 청구를 기각하였다(2024구합66396호).

연차유급휴가 관련 규정

이 사건 단체협약 제9조 제5항은 근로시간 면제자에 대한 일체의 불이익 처우를 금지하고 있다. 그럼에도 피고가 파트타임 근로시간 면제자에 대하여 기타수당을 미지급하는 것은 불이익 처우에 해당하고, 풀타임 근로시간 면제자로 변경된 이후에도 이를 미지급한 것 역시 불이익 처우에 해당한다. 따라서 피고는 2021년도 3월 삭감분과 2021년 4월부터 2023년 12월까지 원고에게 미지급한 기타수당 14,974,469원(= ① 2021. 3. 22.~2021. 12. 31. 3,743,417원 + ② 2022. 1. 1.~2022. 12. 31. 5,158,572원 +③ 2023. 1. 1.~2023. 12. 31. 6,072,480원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 1997년부터 재직하여 법정 최대 일수인 25일의 연차유급휴가가 발생하는데, 피고는 2024년도에 연차유급휴가를 전혀 부여하지 않았다. 이에 원고의 미사용연차 일수는 25일인바, 피고는 원고에게 미사용 연차수당 5,156,400원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

기타수당 청구 부분

2021. 3. 22.~2022. 12. 31. 기타수당 청구 부분

을 제6, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 단체협약상 명문의 규정이 없으나 피고와 노조들 사이에서는 이 사건 단체협약 제9조 제5항을 고려하여, 현업에 종사하지 않아 시간 외 근로수당을 지급받지 못하게 되는 근로시간 면제자들을 위하여 기타수당을 지급하기로 하고, 연장근로수당 및 야간 근로수당을 합한 금액의 직전 3개월간 지급된 평균치를 기타수당으로 지급하기로 하는 묵시적 합의가 존재하였고, 피고는 이를 근거로 풀타임 근로시간 면제자에 한하여 기타수당을 지급해 왔으며, 피고는 풀타임이 아닌 파트타임 근로시간 면제자에게만 기타수당을 지급하지 않았음이 인정된다.

여기에, 근로시간 면제자는 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급받을 수 없고(노동조합법 제81조 제1항 제4호), 통상 근로시간 면제 한도는 소정근로시간을 기준으로 함이 타당하다는 점을 더하여 보면, 이 사건 기타수당이 연장근로 등을 제공하던 근로자가 근로시간 면제자로 지정됨으로써 발생하는 시간 외 손실을 보전하기 위한 것이라는 점에서 이를 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다 하더라도, 기타수당은 원고가 전제하고 있는 것과 달리, 임금의 성격을 가진다기보다는 근로시간 면제자로 활동하면서 시간 외 근로수당을 받지 못하게 되는 불이익을 보전하여 근로자가 노동조합 활동에 전념할 수 있도록 하기 위해 지급하는 금원의 성격을 가진다고 봄이 타당하다. 또한, 풀타임과 파트타임 근로시간 면제자에 대한 차등 지급은 근로 제공을 통해 시간 외 근로수당을 지급받을 수 있는 파트타임 근로시간 면제자에 대한 이중 지급을 방지하려는 조치로 평가된다. 그렇다면, 기타수당을 임금이라고 보기 어려운 이상, 피고에게 그 지급 여부나 범위에 관하여 재량이 인정될 수 있다.

따라서, 피고가 원고에게 파트타임 근로시간 면제자 지정 기간(2021. 3.22.~2022. 12. 31.)에 기타수당을 지급하지 않은 사정만으로 근로시간 면제자인 원고에게 단체협약 제9조 제5항이 금지하는 불이익 처우를 하였다고 단정하기 어렵고, 원고의 미지급 기타수당에 대한 지급 청구권은 인정되지 아니한다. 원고의 위 기간 기타수당 청구는 이유 없다.

2023. 1. 1.~2023. 12. 31. 기타수당 청구 부분

2024년분 미사용 연차수당 청구 부분

원고에 대한 연차유급휴가 미부여

근로시간 면제자에게 연차유급휴가가 인정되는지 여부

2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합법 제24조는 노조전임자가 사용자로부터 급여를 지급받는 것을 원칙적으로 금지하면서도(같은 조 제2항), 예외적으로 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 · 교섭, 고충 처리, 산업 안전 활동 등과 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지 · 관리 업무를 할 수 있는 근로시간 면제제도를 도입하였고, 이 사건에 적용되는 2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정된 현행 노동조합법 제24조는 노조전임자에 대한 급여지급 금지 규정을 삭제하여 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 노동조합의 업무에 종사할 수 있고(같은 조 제1항), 다만, 근로시간 면제자의 경우에는 근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 '사용자와의 협의 ·교섭, 고충 처리, 산업 안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지 · 관리 업무를 할 수 있으며(같은 조 제2항), 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 행위는 부당노동행위에 해당하는 것으로(제81조 제1항 제4호) 개정하였다. 이러한 두 차례의 개정은 노동조합의 자주성을 침해하지 않는 범위에서, 급여지급을 통한 노동조합의 안정적 운영을 통해 단결권 보장 범위를 확대하는데 그 취지가 있고, 한편으로 근로시간 면제자의 업무가 사용자의 노무관리업무를 대신하는 순기능도 고려한 것으로 보인다.

노조전임자에 대하여는 사용자와 기본적 노사관계를 유지하고 근로자신분은 그대로 가지면서도 근로계약에서 정한 근로를 제공하지 아니하여 사용자의 임금 지급의무도 면제되므로, 사용자가 단체협약, 노사 관행 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다고 보아왔으나(대법원 2011. 8. 12. 선고 2010다106054 판결 등 참조), 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제자에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 본다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결)는 점에서 차이가 있다. 즉, 근로시간 면제자는 면제되는 기간 동안 근로한 것으로 간주되는 것이다.

휴가는 기본적으로 고용 관계를 유지하며 근로자에게 근로의무를 면제함으로써 장기간의 근로로부터 근로자의 건강을 보호, 회복함과 동시에 근로자가 시민으로서 생활하기에 필요한 여가를 확보하기 위한 필수적인 제도이다. 그런데 노조전임자의 경우에는 그 지위가 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 노동조합의 내부 규정등에 따라 휴가를 사용하거나 또는 임의로 노동조합 업무를 수행하지 않더라도 사용자의 통제를 받지 않겠지만, 근로시간 면제자의 경우에는 사용자로부터 면제되는 근로시간에 한하여 임금을 지급받는다는 점에서 임의로 휴가를 사용하거나 근로시간 면제자의 업무를 수행하지 않을 경우 '무단결근'으로 처리될 것으로 보이는데, 위와 같은 휴가 제도의 취지와 필요성에 비추어 보면, 근로시간 면제자에게 연차유급휴가를 보장하지 않는 것은 피고의 단체협약 제9조 제3, 5항에서 금지하고 있는 불이익 처우에 해당한다고 볼 수밖에 없다.

피고는 연차유급휴가가 근로기준법 또는 피고의 단체협약이 정한 일수만큼의 '출근'을 전제로 부여되는데 근로시간 면제자의 경우 근로기준법 제60조 제6항의 출근한 것으로 보는 기간에 해당하지 않아 이를 인정할 수 없다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 근로시간 면제자가 면제 기간 동안 근로를 한 것으로 볼 수 있는 이상, 위 규정 해당 여부와 상관없이 '출근' 역시 한 것으로 볼 수 있다[뿐만 아니라, 근로기준법 제60조 제6항에서 명시적으로 규정하지 않았더라도, '부당해고로 출근하지 못한 기간'(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결)과 같이 그 성질상 출근한 것으로 봄이 타당한 경우가 있고, 고용노동부도 이런 취지에서 법령에 의해 휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있거나 그 성질상 결근한 것으로 처리할 수 없는 날인 근로기준법 제10조의 공민권 행사기간, 예비군 훈련기간, 연·월차 휴가기간, 생리휴가 등도 출근한것으로 본다는 해석지침(고용노동부 '연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근 여부 판단기준')을 제공하고 있다].

미사용 연차휴가수당의 구체적 범위

근로시간 면제자인 원고에게도 다른 근로자와 동일한 기준에 따라 연차유급 휴가가 발생함은 앞서 본 바와 같고, 원고가 2024년에 연차휴가를 사용하는 등 유급휴가를 이미 소진하였다고 볼만한 자료가 없으므로, 원고에게는 근로기준법 제60조 제1, 4항 및 이 사건 단체협약 제55조 제1항에 따라 최대 일수인 총 25개의 연차유급휴가가 발생하였다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 25일의 연차휴가를 사용하지 않음에 따른 미사용 연차수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296 판결 등 참조).

갑 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2024년분 원고의미사용 연차수당은 5,156,400원(= 통상시급 25,782원 × 8시간 × 미사용 연차휴가 25일, 통상시급 산정을 위한 구체적 계산식은 아래 기재와 같다)이다.

소결론