인천지방법원 2025. 7. 11. 선고 2024노4738 판결

사실오인 내지 법리오해

근로기준법위반의 점에 대하여

근로자퇴직급여보장법위반의 점에 대하여

양형부당

근로기준법위반의 점에 대하여

원심의 판단

이 법원의 판단

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 고려하여 보면, 피고인은 자신이 운영하는 사업장인 C에서 법정휴일인 추석 대체공휴일<1>

C의 노사 간에 대체공휴일의 근로를 정상근무로 보아 별도로 휴일근로수당을 지급하지 않기로 하는 내용의 구두합의가 있었다고 인정할 만한 객관적인 증거는 없다.

피고인은 경찰에서 근로자 D의 대체공휴일 근로에 따른 휴일근로수당에 관하여, "운행일지에 의하면 근로자 D가 추석 대체공휴일에 근무한 것으로 확인되었으나, 대체공휴일에 휴일근로수당을 지급하기로 않기로 하는 구두합의에 따라 별도로 수당을 지급하지 않았다."고 진술하였으면서도, "한글날 대체공휴일(2022. 10. 10.)의 근로에 대하여는 인정근무로 처리하여 통상임금으로 산정한 42,000원을 지급하였다."라고 진술하였다.

G은 C 소속 근로자로서 원심법정에 증인으로 출석하여 "대체공휴일에 휴일근로수당 없이 일반 근무를 하기로 구두 합의가 있었다는 이야기를 노조위원장인 M로부터 전달받았다."라고 진술하였으나, 그 진술내용은 전문진술로서 독립된 증거가치를 가진다고 할 수 없을 뿐만 아니라 앞서 본 피고인의 경찰 진술내용과도 일부 배치되어 이를 그대로 믿기 어렵다. 또한, G은 원심법정에서 "대체공휴일에 근로를 제공한 근로자 중 D 외에 휴일근로수당을 청구한 사람이 없다."라고 진술하였으나, 피고인은 근로기준법 제55조 제2항에 따라 휴일근로수당을 지급할 의무가 있으므로, 이러한 G의 원심법정 진술만으로 피고인이 근로자 D에게 휴일근로수당을 지급하지 않아도 되는 정당한 근거가 될 수도 없다.

근로기준법 제55조 제2항, 근로기준법 시행령 제30조 제2항은 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 제3조에 따른 대체공휴일을 유급휴일로 정하고, 근로기준법 제56조 제2항 제1호는 8시간 이내의 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다고 규정하고 있다. 따라서 휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 휴일근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 휴일근로에 대한 가산임금 산정방식에 관하여 노사 간에 합의한 경우 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못할 때에는 그 부분만큼 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다220426 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 이 사건을 살펴보면, 설령 C의 노사 간에 대체공휴일의 근로를 정상근무로 보아 별도로 휴일근로수당을 지급하지 않기로 하는 내용의 구두합의가 있었다고 하더라도, 이러한 구두합의는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하여 무효이므로, 피고인은 근로자 D에게 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다고 보아야 한다.

형법 제16조는 "자기의 행위가 법령에 의하여 죄가 되지 아니한 것으로 오인한 행위는 그 오인에 정당한 이유가 있는 때에 한하여 벌하지 아니한다."라고 규정하고 있다. 여기서 정당한 이유가 있는지 여부는, 행위자에게 자기 행위의 위법가능성에 대해 심사숙고하거나 조회할 수 있는 계기가 있어, 자신의 지적 능력을 다하여 이를 회피하기 위한 진지한 노력을 다하였더라면 스스로의 행위에 대하여 위법성을 인식할 수 있는 가능성이 있었음에도, 이를 다하지 못한 결과 자기 행위의 위법성을 인식하지 못한 것인지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다. 이러한 위법성의 인식에 필요한 노력의 정도는 구체적인 행위 정황과 행위자 개인의 인식능력 그리고 행위자가 속한 사회집단에 따라 달리 평가되어야 한다(대법원 2006. 3. 24. 선고 2005도3717 판결, 대법원 2018. 2. 8. 선고 2015도7397 판결 등 참조).

피고인은 근로자 D에게 추석 대체공휴일의 근로 제공에 따른 휴일근로수당을 지급하지 않으면 근로기준법위반죄의 성립이 문제될 가능성이 있음을 충분히 예상할 수 있는 지위에 있었다.

피고인이 대체공휴일에 휴일근로수당을 지급하지 않기로 하는 구두합의가 존재하여 근로자 D에 대한 휴일근로수당의 미지급 행위가 허용된다고 잘못 인식하였고 이러한 인식에 정당한 이유가 있었다고 보려면, 그 구두합의에 관한 객관적 근거를 갖추거나 근로기준법위반 여부를 조사하는 등의 진지한 노력을 다하여야 한다고 보아야 한다.

그럼에도 피고인은 위법한 행위 내지 결과를 회피하기 위한 노력 없이 만연히 대체공휴일에 휴일근로수당을 지급하지 않기로 하는 구두합의가 있었다는 이유로 근로자 D에 대한 휴일근로수당을 지급하지 아니하였다.

피고인이 근로자 D에게 휴일근로수당을 지급하지 않는 것 외에는 다른 선택의 여지가 없어 적법행위로 나아가는 것이 불가능하였다고 보기도 어렵다.

소결론

근로자퇴직급여보장법위반의 점에 대하여

이 부분 공소사실의 요지

원심의 판단

이 법원의 판단

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급거절이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 같은 법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조). 이러한 법리는 근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항, 제44조 제1항 위반죄에 관하여도 마찬가지로 적용된다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

피고인은 C의 대표이사로서 상시 82~87명의 근로자를 고용하여 여객운송업(일반택시, 고급택시)을 영위하고 있고, 근로자 E은 2017. 4. 1.부터 2022. 11. 15.까지, 근로자 D는 2006. 10. 19.부터 2023. 2. 28.까지 C의 각 택시운전근로자로 근무하다 퇴직하였다. 또한, 근로자 D는 N 노동조합의 부위원장이나 교섭위원으로 활동하기도 하였다.

대법원은 2019. 4. 18. 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의 가 강행법규인 최저임금법상의 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 판시(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조)하였고, 정액사납금을 근절하기 위하여 택시운송사업자가 의무적으로 운송수입금의 전액을 납부받아 관리하면서 노사협의에 따라 고정급과 초과운송수입금을 배분하여 성과급 등으로 지급하는 운송수입금 전액관리제에 관한 구체적 근거를 마련한 구 여객자동차 운수사업법(2024. 1. 9. 법률 제19986호로 일부 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제21조의 규정이 2020. 1. 1.부터 시행되면서, 택시운전근로자의 소정근로시간이 늘어나고 택시 운송사업자의 퇴직금 부담이 가중되는 상황에 처하게 되었다. 그리하여 O연합회는 고용노동부에 택시업계에서 노사 합의로 소정근로시간을 1일 1시간 이상 확대하는 경우에 퇴직금 중간정산이 가능한지 질의하였는데, 고용노동부는 "사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 이상 확대하여 그 확대된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우에 해당된다면 근로자의 신청에 따라 퇴직금 중간정산이 가능하다."라고 회신하였다.

C는 N 노동조합과 근로자의 소정근로시간을 1일 1시간 이상 상향하고, C가 근로자로부터 운송수입금의 전부를 납부받아 전액 관리하되, 책임운송수입금(사납금, 월 25일 만근 기준 1인 1차제의 경우 4,575,000원, 교대의 경우 3,650,000원)을 초과하는 운송수입금(초과운송수입금) 중 70%를 성과수당으로 근로자에게 지급(나머지 30%는 C에 귀속)하는 성과급 월급제를 2020. 1. 1.부터 시행하기로 하면서 기존의 임금협정에 따라 지급된 임금을 기준으로 퇴직금 중간정산을 하기로 합의하였다. 위와 같은 합의를 반영하여 C는 2020. 5. 29. N 노동조합과 임금협정<2>을 체결하고, 근로자 E, D와 근로계약도 다시 체결하였다.

위와 같은 C와 N 노동조합의 퇴직금 중간정산 합의에 따라, 근로자 E은 2020.1. 22. C로부터 중간정산 퇴직금 3,155,280원을 지급받고 일체의 이의나 소송 등을 하지 않기로 한다는 내용의 부제소합의서를, 근로자 D는 2020. 2. 5. C로부터 중간정산퇴직금 16,187,620원을 지급받고 일체의 이의나 소송 등을 하지 않기로 한다는 내용의 부제소합의서를 각 작성하였다.

C는 2021. 4. 28. N 노동조합과 택시운송수입금 전액관리제가 시행하고 있으나, 택시운수종사자인 소속 근로자가 여전히 정액사납금제를 운영하고 있는 택시회사로 이직하여 인력 확보의 어려움으로 인한 경영 악화가 발생하자 2020년 임금협정서 제1조에 따른 운송수입금 전액관리제에 기초한 성과급 월급제를 한시적으로 월 정액입금제로 전환하기로 하면서 다음과 같은 내용의 보충합의를 하였다(이하 '이 사건 보충

이에 C와 근로자 E, D는 이 사건 보충합의의 내용이 반영된 운수종사자 근로계약서를 작성하고, 이와 함께 다음과 같은 내용의 부제소합의서(밑줄 부분의 내용은 근로자 E, D가 직접 자필로 기재한 사항이다. 이하 '이 사건 부제소합의'라 하고, 이 사건 보충합의와 이 사건 부제소합의를 합하여 '이 사건 추가합의'라 한다)를 각 작성하였다.

이 사건 추가합의는 근로자 E, D가 각 퇴직할 당시까지 별다른 내용의 변동없이 묵시적으로 갱신되어 그대로 유지되었던 것으로 보인다.

C는 근로자 E, D에게 초과운송수입금을 전부 지급하였고, 이 사건 추가합의에 따라 초과운송수입금을 평균임금에 반영하지 않은 계산방식에 의하여 근로자 E의 퇴직금을 4,313,810원으로 산정한 후 소득세 33,930원, 주민세 3,390원을 공제한 나머지 4,276,490원을, 근로자 D의 퇴직금을 5,403,220원으로 산정하여 각 지급하였다.

근로자 E은 2024. 1. 22. C를 상대로 이 부분 공소사실 기재와 같은 퇴직금 차액분 3,806,516원의 지급을 구하는 소를 제기하였는데, 인천지방법원 2024가소412339 사건에서 2024. 6. 12. 이 사건 부제소합의가 유효하다고 보아 각하판결이 선고되어 그대로 확정되었다. 또한, 근로자 D는 C에 대하여 인천지방법원 2024가소433060호로 임금을 구하는 소를 제기하여 이 부분 각 공소사실 기재와 같은 4,098,168원(= 휴일근로수당 63,000원 + 퇴직금 차액분 4,035,168원)의 지급하라는 이행권고결정을 받아 확정되었는데, 그 확정된 이행권고결정에 대하여 C가 근로자 D를 상대로 청구이의의 소를 제기하여 현재 인천지방법원 2024가단245115 청구이의 사건으로 소송 계속 중에 있다.

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 관련 법리에 비추어 살펴보면, 피고인으로서는 이 부분 공소사실 기재와 같은 근로자 E, D의 각 퇴직금에 대한 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 나름대로의 근거가 있어 그 각 퇴직금의 차액을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유도 있었다고 보이므로, 피고인에게 근로자퇴직급여보장법 제9조, 제44조 제1호 위반죄의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다.

C가 근로자 E, D로부터 운송수입금 전부를 납부받아 관리하고 지배하면서 근로자 E, D에게 책임운송수입금을 초과하는 운송수입금 상당을 지급하여 그 초과운송수입금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는지 여부는 별론으로 하더라도, 피고인은 자신의 임의대로 일방적 조치가 아니라 노사 간의 이 사건 추가합의 라는 공식적 절차에 따라 근로자 E, D에게 이 부분 공소사실 기재와 같은 각 퇴직금 차액분을 지급하지 않았다고 볼 수 있다.

피고인은 근로자 E, D에게 이 사건 추가합의에 따라 산정한 퇴직금을 이미 지급하였고, 한편 이 부분 공소사실 기재와 같은 각 퇴직금 차액분은 이 사건 추가합의의 효력 유무에 따라 초과운송수입금이 평균임금에 포함되는지 여부가 결정됨으로써 계산상 발생할 수 있는 차액에 불과하다.

C의 노사는 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 시행으로 기존의 소정근로시간을 그대로 유지하면 근로자에게 지급해야 하는 고정급이 큰 폭으로 상승하게 되고, 구 여객자동차 운수사업법 제21조에 따른 운송수입금 전액관리제를 시행하였음에도 소속 근로자가 실질적으로 정액사납금을 운영하고 있는 택시회사로 이직하는 문제가 발생하자, C가 사납금인 책임운송수입금을 증액하지 않으면서 최저임금법 저촉문제를 극복하고 구 여객자동차 운수사업법 제21조에 따른 운송수입금 전액관리제를 시행하면서 근로자의 초과운송수입금을 종전 수준으로 유지하는 방법을 모색한 결과 이 사건 추가합의에 이르렀다고 보인다. 여기에 이 사건 추가합의의 문언과내용, 그 이후의 정황, 특히 G은 원심법정에서 "전액관리제를 시행하면서 초과운송수입금을 근로자 70%, 회사 30%의 각 비율로 가져가기로 하였는데, 상당수 근로자가70%에 대한 근로소득세나 4대 보험료를 납부하는 것에 불만을 품고 정액사납금을 시행하는 택시회사로 이탈하였다. 회사 몫의 30%를 근로자들이 받고 따로 퇴직금을 요구하지 않는 것이 근로자 입장에서 훨씬 이익이기 때문에 이 사건 부제소합의를 하였다."라는 취지로 진술하였던 점 등을 고려하면, 이 사건 추가합의가 C 소속 근로자들에게 일방적으로 불리하여 무효라고 단정하기 어렵고, 피고인으로서는 이 사건 추가합의에 따라 근로자 E, D의 각 퇴직금을 산정하여 지급하면 그 퇴직금 지급의무를 모두 이 행한 것으로 인식하였다고 보인다.

C가 근로자 E, D에게 이 사건 추가합의 당시부터 근로자 E, D가 퇴직할 때까지 초과운송수입금 전액을 지급하였음은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 추가합의에 따라 근로자 E, D에게 귀속되어야 할 초과운송수입금 중 70%에 해당하는 성과수당과 원래C에 귀속되어야 할 30%에 해당하는 초과운송수입금을 각 재산정하여 퇴직금을 정산하게 되면 피고인이 근로자 E, D에게 미지급한 퇴직금이 존재한다고 볼 수 있을지 의문이 든다.

소결론