전주지방법원 군산지원 2021. 10. 21. 선고 2020가합51681 판결

원고는 1996. 10. 1. 피고가 운영하는 C대학교에 임용되어 근무하여 왔다.

피고는, 원고가 2011. 3. 1.부터 2014. 8. 31.까지 총무처 총무과의 총무담당관으로서 C대학교 교직원상조회의 간사 업무를 담당하던 중 상조회 회비를 횡령(이하 '이 사건 횡령사실'이라 한다)한 정황을 인지하고, 2017. 5. 14. 진상조사위원회를 구성하여 조사를 진행한 끝에 원고가 상조회의 기금을 유용하였다고 보아 2017. 6. 29. 당시 대학본부 국제교류처 국제교류과 담당관으로 근무하던 원고를 직위해제(이하 '이 사건 직위해제 처분'이라 한다)하여 총무처 총무과로 대기발령한 다음, 2017. 7. 3. 위 횡령사실로 원고를 수사기관에 고발하였다.

원고는 2018. 1. 31. 전주지방법원 군산지원에서 '상조회를 위하여 업무상 회비를 보관하던 중 2012. 4. 2.경부터 2014. 8. 22.경까지 약 2년 5개월 동안 총 41회에 걸쳐 상조회비 합계 2억 6,882만 원을 개인적으로 사용하는 등 상조회 재물을 횡령하였다'는 업무상횡령의 범죄사실로 벌금 1,000만 원을 선고받고 2018. 2. 8. 그 판결이 확정되었다(2017고단1371, 이하 '이 사건 관련 형사판결'이라 한다).

피고는 2018. 3. 6. 원고를 해임(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)하였다. 원고는위 해임처분에 대하여 재심을 청구하였으나 피고 산하의 직원징계 재심위원회는 2018. 4. 30. 원고의 재심 청구를 기각하였다.

원고는 2018. 6. 12. 이 사건 해임처분의 무효확인을 구하는 소를 제기하였다. 제1심(전주지방법원 군산지원 2018가합50630)은 2019. 10. 19. 원고의 청구를 기각하였으나, 항소심[광주고등법원(전주) 2019나13006]은 2020. 5. 14. 이 사건 횡령사실에 대한 징계시효가 완성되었다는 이유로 제1심 판결을 취소하고 '이 사건 해임처분은 무효임을 확인한다'는 판결을 선고하였으며, 상고심(대법원 2020다232105)이 2020. 8. 20. 피고의 상고를 기각함에 따라 원고의 승소 판결이 확정되었다(이하 위 각 소송을 통칭하여 '이 사건 해고무효소송'이라 한다).

원고는 전주지방법원 군산지원에 원고를 C대학교에 복직시켜 달라는 취지의 복직 단행 등 가처분을 신청하였고, 위 법원이 2021. 7. 6. 위 신청을 인용하는 결정(2021카합1041)을 하자, 피고는 2021. 7. 22. 원고를 복직시켰다.

D 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 C대학교가 체결한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 및 C대학교의 교직원 보수 규정(이하 '이 사건 이 사건 보수 규정'이라 한다), 이 사건 노동조합의 규약(이하 '이 사건 노동조합 규약'이라 한다) 중 주요한 규정은 별지2. '이 사건 주요 규정'과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 8호증, 을 제2 내지 6호증의 각 기재(가지번호가 있는 경우 가지번호를 포함한다), 변론 전체의 취지 2. 임금 청구에 관한 판단 가. 임금 청구권의 발생 1) 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 부당해고된 근로자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그동안 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 이 사건 횡령사실에 대한 징계시효가 도과되어 원고를 징계해서는 아니됨에도 피고가 징계시효와 관련된 규정들의 검토를 소홀히 하여 원고를 징계 해임함에 따라 원고가 이 사건 해임처분을 받은 다음 날인 2018. 3. 7.부터 C대학교에 복직한 날의 직전일인 2021. 7. 21.까지 근로를 제공하지 못하게 된 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게, 원고가 구하는 바에 따라 2018. 4. 1.부터2021. 7. 21.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)의 임금을 지급할 의무가 있다.

임금 청구권의 범위

임금의 범위

쟁점의 정리 원고는 피고가 별지1. '이 사건 청구금액' 제1항 기재 표의 '월급여액 합계'란 기재 금액 및 제2항 기재 표의 '연차휴가수당'란 기재 금액과 같이 임금을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 1 위 제1항 기재 표의 임금 중 보직수당, 가족수당, 혁신수당, 효도휴가비는 임금에 해당하지 아니하고, 2 연차휴가수당 중 2018학년도 연차휴가수당은 지급요건을 충족하지 아니하여 이를 청구할 수 없으며, 2019, 2020학년도 연차휴가수당의 경우, 각종 수당 및 상여금 등을 모두 통상임금으로 볼 수 없으므로 이를 제외한 나머지 임금만을 통상임금으로 인정하여 이를 기준으로 연차휴가수당을 산정하여야 한다고 주장한다. 이에 원고가 청구하는 임금 중 피고가 다투지 아니하는 부분은 별지1. '이 사건 청구금액' 기재 표의 내용을 그대로 인정하고, 피고가 다투는 부분에 한하여 피고의 주장을 쟁점으로 삼아 원고 청구의 타당성을 판단한다.

보직수당

피고의 주장 요지 보직수당은 보직자에게 지급되는 것이나, 원고는 이 사건 직위해제 처분으로 복직시까지 아무런 보직도 담당하지 못하였으므로, 보직수당을 받을 수 없다.

판단 직위해제는 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 따라서 어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제한 후 그와 동일한 사유를 이유로 그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 대기발령 처분은 그 효력을 상실하게 된다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조). 피고가 이 사건 횡령사실을 이유로 원고를 직위해제하고, 이후 같은 사유로 원고에 대하여 이 사건 해임처분을 하였음은 앞에서 본 바와 같은바, 원고에 대한 위 직위해제 처분은 위 해임처분이 있는 때로부터 장래에 향하여 그 효력을 상실하며, 위 해임처분도 무효이므로, 원고는 위 직위해제 처분이 효력을 상실한 날부터 이전의 보직을 그대로 유지하고 있다고 봄이 타당하다. 따라서, 피고는 원고에게 이 사건 청구기간 중의 보직수당을 지급할 의무가 있다.

가족수당

피고의 주장 요지 가족수당은 부양가족이 있는 교직원이 부양가족신고서를 증빙서류와 함께 제출한 경우에 한하여 지급하도록 규정하고 있으나, 원고는 위 조건을 충족하지 아니하였으므로 가족수당을 지급할 수 없다.

판단 이 사건 보수 규정 제18조에서는 부양가족이 있는 교직원에게 가족수당을 지급하되, 가족수당을 지급받고자 하는 자는 부양가족신고서를 증명서류와 함께 제출하여야 한다고 규정하고 있는바, 갑 제11, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 원고의 부모와 함께 거주하고 있고 2명의 성년 자녀를 두고 있으며, 이 사건 직위해제 처분 전까지 피고로부터 매월 가족수당을 지급받아 왔으며, 복직한 이후인 2021. 8.경에도 가족수당을 지급받았음을 각 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 비추어 원고는 가족수당 지급 조건을 충족하여 위 수당을 받아온 것으로 보이므로, 피고는 원고에게 이 사건 청구기간 중의 가족수당을 지급할 의무가 있다.

혁신수당

피고의 주장 요지 혁신수당은 2020. 1. 10. 신설되어 아직 구체적인 지급조건이 확립되지 아니하였고 지급시기도 부정기적이어서 임금으로 볼 수 없다.

판단 사용자의 부당한 해고처분이 무효인 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 살피건대, 갑 제4, 12, 26호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, D 노동조합과 대학당국이 2019. 8.경 학기당 25만 원씩 매년 50만 원을 혁신수당으로 지급하는 내용의 단체협약을 체결하고 2020. 2.경 직원들에게 2019학년도에 대한 혁신수당인 50만 원을 지급한 사실, 2020. 1. 10. 신설된 이 사건 보수 규정 제25조의2에서는 예산의 범위 안에서 직원에게 업무혁신수당 100%를 지급 월을 별도로 정하여 지 급하도록 규정하고 있는 사실, 원고는 복직 이후인 2021. 8.경 급여로서 혁신수당 25만 원을 지급받은 사실을 각 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 종합하면, 혁신수당은 지급조건과 지급시기 등에 관한 기준이 구체적으로 마련되어 있으며, 그 기준에 따라 직원들에게 정기적으로 지급되는 것으로 보이므로, 피고는 원고에게 2019. 8.경 이후부터 이 사건 청구기간 중 매 학기별로 혁신수당 25만 원을 지급할 의무가 있다.

효도휴가비

피고의 주장 요지 효도휴가비는 특수한 지급조건이 충족되었을 경우 부정기적으로 지급되는 것에 불과하여 소정근로에 대한 대가로 볼 수 없고, 고정성도 결여하였으므로 임금에 해당하지 아니한다.

판단 을 제7호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 보수 규정 제26조 제1항에 따라 교직원에게 예산의 범위 내에서 봉급의 40%씩 연 3회 효도휴가비를 지급하도록 규정하고 있으며, 이에 피고가 매년 1, 5, 9월 전 근로자에게 효도휴가비를 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 효도휴가비는 근로의 대가로서 특별한 조건 없이 모든 근로자들에게 정기적으로 지급되어 온 것으로 보인다. 또한, 부당해고에 따라 피고가 원고에게 지급해야 할 미지급 임금은 근로의 대가로 지급되는 것이라면 충분하며, 반드시 통상임금일 것을 요구하지 아니하므로(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조), 그 임금이 소정근로의 대가이거나 고정성을 띄는지 여부와 관계 없이 피고는 원고에게 이 사건 청구기간 중의 효도휴가비를 지급할 의무가 있다.

연차휴가수당

피고의 주장

2018학년도 연차휴가수당의 경우, 피고가 원고에 대하여 이 사건 직위해제 처분을 함에 따라 원고는 2017학년도(2017. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지) 중 80% 이상 출근하지 못하였으므로, 연차휴가수당 지급의 전제가 되는 연차유급휴가 발생요건을 갖추지 못하였다.

2019, 2020학년도 연차휴가수당의 경우, 원고가 통상임금에서 제외한 가족수당, 업무수당, 직급보조비 이외 나머지 수당 및 상여금도 1 이를 소정 근로의 대가로 볼 수 없고, 2 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 특정 시점이 도래하기 전 퇴직하면 임금을 정상적으로 지급받지 못하여 고정성도 결여하였기에 모두 통상임금으로 볼 수 없으므로, 이를 모두 제외하고 본봉만을 통상임금으로 인정하여 연차휴가수당을 산정하여야 한다.

2018학년도 연차휴가수당에 관한 판단

연차유급휴가는 전년도 1년간 근로의 대가로 지급되는 것으로서, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 근로자가 부당해고 등으로 인하여 연차휴가수당을 지급받지 못한경우 그 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 한다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조).

을 제4, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, C대학교는 매년 3월 초일부터 다음 해 2월 말일까지를 1개 학년도로 하여 교직원 복무 및 인사, 회계 등에 관한 사항을 편성하는 사실, 원고는 2017. 6. 29. 이 사건 직위해제처분을 받은 뒤 대기발령 상태에 있다가 2018. 3. 6. 이 사건 해임처분을 받은 사실을 각 인정할 수 있는바, 직위해제 처분을 받은 근로자의 경우 근로자의 신분은 유지하나 근로의무가 면제되므로(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 등 참조) 위 직위 해제 처분을 받아 대기발령 상태에 있던 기간(2017. 6. 30. ~ 2018. 3. 6.)을 출근일수에 포함할 수는 없으며, 원고가 2017학년도(2017. 3. 1. ~ 2018. 2. 28.) 중 위 직위해제 기간을 제외한 나머지 기간을 모두 출근하였더라도 그 출근기간이 4개월(2017. 3. 1. ~ 2017. 6. 29.)에 불과하여 원고의 2017학년도 출근일수는 80%에 미치지 못함이 역수상 명백하므로, 원고는 2018학년도 연차유급휴가 발생 요건을 충족하지 못하였다. 따라서 원고의 2018학년도 연차휴가수당 청구는 이유 없다.

2019, 2020학년도 연차휴가수당에 관한 판단

연차유급휴가 발생 여부 원고가 2018, 2019학년도(2018. 3. 1. ~ 2020. 2. 28.) 전 기간 부당해고되어 있었음은 앞에서 본 바와 같은바, 부당해고된 기간을 모두 출근일수에 산입하므로(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조), 원고는 2019, 2020학년도의 연차유급휴가 발생 요건을 충족하였다. 따라서 위 기간 중 연차유급휴가가 발생하였음을 전제로 그에 상응하는 연차휴가수당을 지급하여야 한다.

연차휴가수당 산정 방식 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 하며(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조), 통상임금을 기준으로 연차휴가수당을 산정하는데 당사자간에 다툼이 없으므로, 통상임금을 기준으로 연차휴가수당을 산정하면 그 산정식은 '1일 통상임금 × 연차유급휴가 일수'가 된다. 여기서 통상임금은, 전년도 근로의 대가로 발생한 연차유급휴가를 해당 연도에 사용하지 않는 경우 그 해당 연도 말일의 경과로 연차유급휴가 청구권이 소멸되면서 그 다음해 첫날 연차유급휴가의 미사용에 따른 수당청구권이 발생하는 것임을 감안할 때, 2019학년도(2019. 3. 1. ~ 2020. 2. 28.)의 경우 그 마지막 달인 2020년 2월의, 2020학년도(2020. 3. 1. ~ 2021. 2. 28.)의 경우 그 마지막 달인 2021년 2월의 1일 통상임금을 기준으로 산정한다.

1일 통상임금 1 통상임금의 범위 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의하여 정할 것이 아니다. 여기서 '소정근로의 대가'란 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 살피건대, 이 사건 보수 규정은 직무의 책임성과 난이도에 의하여 지급되는 부가급여를 "수당"(제3조 제5호)으로 각 정의하는 한편, '제3장 수당 및 성과급'장에서 업무수당(제25조), 식대보조비(제20조), 근속수당(제19조), 학생지도비(제21조), 혁신수당(제25조의2), 업무 및 근속수당 관련 기말상여(제12조 제1항 제1호),효도휴가비(제26조), 정근수당(제13조)의 지급에 관한 규정을 두고 있으며, 갑 제25호증, 을 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 위 규정들을 바탕으로 사전에 정하여진 지급기준에 따라 위 각 수당 및 상여금을 원고를 포함한 근로자들에게 정기적으로 지급하여 왔음을 인정할 수 있는바, 위 각 수당 및 상여금은 원고가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로에 대한 대가로 지급되는 것으로 보인다. 또한, 이 사건 보수 규정은, 봉급과 기타 각종 수당을 합산한 금액을 "보수"(제3조 제1호), 1학년도간 지급되는 보수를 합산한 금액을 "연봉"(제3조 제9호), 연봉에서 매월 지급되는 금액으로서 연봉을 각 월별로 12회 나눈 금액을 "연봉 월액"(제3조 제10호)으로 각 정의하고, 위 규정 제7조에서는 신규채용, 퇴직 등은 모두 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급하도록 하면서(제1항), 다만, 정근수당의 경우 지급월 현재 교직원의 신분을 보유하고 있고 지급월 직전 2개월의 급여가 지급된 자에 한하여 지급하도록 규정하고 있으며(제7조 제3항), 효도휴가비의 경우 지급해당월 전월에 보수가 지급된 자에 한하여 지급하도록 하고 있는바(제26조 제3항), 지급월 현재 교직원의 신분을 보유해야 하거나 그 전월에 보수가 지급될 것을 요건으로 하는 정근수당과 효도휴가비의 경우 고정성을 인정하기 어려우나, 이를 제외한 나머지 수당 및 상여금의 경우 하루 근로에 대한 대가로서 확정적으로 지급 받을 수 있는 고정성 있는 임금으로 볼 수 있다. 따라서, 원고가 주장하는 통상임금 중 정근수당과 효도휴가비를 제외한 수당 및 상여금(업무수당, 식대보조비, 근속수당, 학생지도비, 혁신수당, 업무 및 근속수당 관련 기말상여)은 모두 통상임금에 해당한다. 2 1일 통상임금의 산정 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 시간급 통상임금에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산하고(근로기준법 시행령 제6조 제3항), 월급 금액으로 정한 임금을 시간급 통상임금으로 산정하는 경우 월급 금액을 월의 통상임금 산정기준시간 수로 나눈 금액으로 산정한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항). 월의 통상임금 산정 기준시간이 209시간임에는 당사자 사이에 다툼이 없고, 1일 통상임금 산정을 위한 1일 근무시간이 8시간이라는 사실은 피고가 명백히 다투지 아니하므로 이를 그대로 인정하여 계산하면, 2020년 2월의 1일 통상임금은 231,984원, 2021년 2월의 1일 통상임금은 226,889원이다.

연차유급휴가 일수 및 연차휴가수당 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 3년 이상 계속 근로한 자에게는 위 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주되, 총 휴가 일수는 25일을 한도로 하는바(근로기준법 제60조 제4항), 원고의 경우 1996. 10. 1. C대학교에서 근무를 시작하여 2018학년도 마지막일인 2019. 2. 28.까지 총 근로연수가 22년이므로, 기본 연차유급휴가 15일 이외에 11일의 추가 연차유급휴가가 발생하되 위 25일의 한도 규정을 적용하면, 2019, 2020학년도 중 원고에게 매학년도 발생하는 연차유급휴가 일수는 각 25일이다. 이를 기준으로 원고의 2019, 2020학년도 연차유급휴가 관련 연차휴가수당을 산정하면 2019학년도는 5,799,600원(= 231,984원 × 25일), 2020학년도는 5,672,225원(= 226,889원 × 25일)이 된다. 따라서, 피고는 원고에게 2019, 2020학년도 연차유급휴가 관련 연차휴가수당으로 총 11,471,825원을 지급할 의무가 있다.

소결 따라서, 이 사건 청구기간 중 피고의 원고에 대한 미지급 임금은 별지1. '이 사건 청구금액' 제1항 기재 표의 '월급여액 합계(원)'란 '총합계' 부분 기재 금액에 2019, 2020학년도 연차휴가수당 11,471,825원을 합산한 금액과 같다.

중간수입의 공제

관련 법리

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

'평균임금'이란 이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 평균임금 산정기간 중 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 제외하여야 하고(근로기준법 시행령 제2조 제1항 제2호), 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우 그 제외되는 기간의 최초일을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로부터 평균임금을 산정한다(같은 법 시행령 제4조, 평균임금산정 특례 고시 제1조 제1항).

판단 갑 제14 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 해임처분을 받은 이후 일용노동자로 일하면서 2018. 4.경부터 2018. 12.경까지 3,155,260원의 근로수입을, 2019. 1. 6.부터 2021. 3. 31.까지 주식회사 E에서 승무사원으로 일하면서 해당 기간 중 96,002,951원의 근로수입을 각 취득하였음이 인정되는바, 이는 원고가 이 사건 해임처분에 따라 근로의무를 면함으로써 얻은 이익(중간수입)이므로 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70%)을 초과하는 범위 내에서 공제되어야 한다. 한편, 휴업수당 산정을 위한 평균임금을 산정하는 경우 원고가 부당해고된 기간은 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간이므로 이를 모두 공제하여야 하는데, 공제되는 기간이 3개월 이상이므로 그 공제되는 기간의 최초일인 이 사건 해임처분 받은 날의 다음날을 기준으로 그 이전의 3개월 간 원고에게 지급된 임금의 총액을 기준으로 산정하여야 하고, 갑 제6호증 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 이 사건 해임처분 이전의 3개월간 원고가 지급받은 임금은 총 17,497,100원(= 2018년 1월 3,006,400원 + 2018년 2월 7,370,500원 + 2018 3월 7,120,200원)임이 인정되므로, 위 임금을 그 기간의 총 일수인 90일로 나눈 평균임금은 194,412원(원 미만 버림)이다. 이를 기준으로 중간수입을 공제하면 별지3. '미지급 임금 부분 인용금액' 기재 표 중 '공제 후 금액'란 중 '합계' 부분의 기재 금액과 같다.

피고가 부담한 교직원부담금 공제 후 금액 미지급 임금에서 중간수입을 공제한 위 금액에서, 사립학교 교직원연금공단에 납부한 교직원 부담금 17,322,280원을 추가로 공제하면, 피고가 원고에게 지급해야 할최종 미지급 임금액은 별지3. '미지급 임금 부분 인용금액' 기재 표 중 '교직원 부담금공제 후 최종 인용금액' 부분 기재 금액(182,762,543원)과 같다.

기타 피고의 주장에 관한 판단

피고는 원고가 횡령의 범죄를 저질러 유죄판결까지 받았으므로 이전과 같은 수준의 업무를 맡길 수 없고, 따라서 모든 수당과 상여금을 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 반하며, 업무가 사실상 불가능한 범위 내에서는 임금을 청구할 수 없다고 주장하나, 피고가 주장하는 사정만으로 원고의 임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반된다고 보기는 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 피고의 임금 미지급이 근본적으로 원고가 상조회의 자금을 횡령한 귀책사유로 인한 것이므로, 과실상계 법리를 직접 적용하거나 유추 적용하여 원고의 청구 임금을 감액해야 한다고 주장하나, 원고의 이 사건 청구는 원고와 피고간의 근로계약에 따른 것이지 손해배상을 구하는 것이 아니어서 과실상계의 법리가 직접 적용되지 아니하고, 과실상계의 법리가 유추 적용되어야 한다고 볼 수도 없으므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.

당사자의 주장

원고 주장의 요지 원고는 피고로부터 부당하게 이 사건 직위해제 처분 및 이 사건 해임처분을 받았으므로, 이 사건 단체협약 제36조에 따라 이 사건 직위해제 기간 및 해임처분 기간 중 위로금(월 급여의 100%)을 지급해야 한다.

피고 주장의 요지

이 사건 단체협약에 '징계시효'에 관한 언급이 없고, 이 사건 노동조합도 징계할 실체적 상황이 있는 경우는 위 단체협약 제36조의 보호대상이 아니라고 주장하고 있으므로, 이 사건 단체협약 제36조의 '부당징계'에는 '징계시효 도과'가 포함되지 아니한다고 보아야 한다.

이 사건 단체협약 제36조 제2호 후단은 '월 급여'의 100%를 위로금으로 지급하도록 하고 있는데, 같은 호 전단에서 '임금(상여금)'이라는 표현을 쓰고 있음을 감안하면, '월 급여'란 월별로 지급되는 급여만을 의미한다고 해석되며, 따라서 상여금 등 월별로 지급되지 아니하는 급여는 모두 제외되어야 한다.

원고는 이 사건 해임처분 직후 퇴직위로금을 지급 받았고, 이에 따라 조합원 자격이 소멸되었으므로, 이 사건 단체협약의 적용대상이 아니다.

이 사건 직위해제 처분은 징계가 아니고, 노동위원회나 법원의 판결을 받은 바도 없어 유효한바, 위 직위해제 처분 기간 중의 위로금을 지급할 의무가 없다.

이 사건 단체협약 제36조의 의미 이 사건 단체협약 제36조에서 법원의 판결로 '부당징계'가 확정되었을 경우 해당 기간 '월 급여'의 100%에 해당하는 위로금을 지급하도록 규정(이하 '이 사건 위로금 규정'이라 한다)하고 있다. 위 규정상 '부당징계'란, 이 사건 단체협약상 달리 정의를 두고 있지 아니하나, 위 단체협약에서 징계절차(제33조)와 징계사유의 입증 책임(제34조), 징계대상자의 절차적 권리보장에 관한 규정(제35조)을 두고 있는 점, 위 제36조에서 부당징계시 그 판정서가 접수된 날로부터 해당 징계를 무효로 하고(제36조 제1호), 징계로 인하여 지급되지 아니한 임금이 있는 경우 이를 즉시 지급하도록 하고 있는 점(제36조 제3호) 등을 고려하면, 실체적 하자는 물론, 절차적 하자로 인하여 부당한 것으로 판단되는 징계를 모두 포함하는 것으로 해석된다. 다음으로, 위 규정상 '월 급여'란, 1 그 문언상 통상 부당해고된 해당 월에 받는급여를 의미하는 것으로 이해되는 점, 2 이 사건 위로금 규정의 취지가 피고의 부당징계를 억제함과 아울러 징계가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속히 원직으로 복귀시키도록 간접적으로 강제하는데 그 취지가 있는 것으로 보이는바, 그 취지에 비추어 '월 급여'를 월별로 지급되는 급여로 한정해석할 이유가 없는 점, 3 단체협약의 경우, 근로자의 근로조건을 유지ᆞ개선하고 복지를 증진하여 경제적ᆞ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 아니 되는 점(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조) 등을 고려하면, 부당해고 기간 중 근로자에게 지급될 월 급여 전체를 의미한다.

해임된 기간 중의 위로금 지급 청구에 관한 판단

이 사건 노동조합 규약 제7조에서는 조합원 자격을 상실하는 경우를 열거하면서, 해임된 경우를 규정하되, 다만 해임에 이의를 제기한 경우에는 해임의 효력이 확정될 때까지 조합원 및 임원의 자격을 갖는다고 규정하고 있는바, 이와 같이 조합원 자격을 상실하는 경우를 열거한 취지는 조합원의 자격상실 사유를 규약에 명확히 함으로써 조합원의 지위를 보장하기 위함에 있는 것으로 해석된다. 따라서, 이 사건 노동조합으로부터 퇴직위로금을 지급받았다는 등 위 규정이 정하지 않은 사정이 있더라도 그것만으로 원고가 이 사건 노동

해임된 기간 중의 위로금 지급 청구에 관한 판단

이 사건 노동조합 규약 제7조에서는 조합원 자격을 상실하는 경우를 열거하면서, 해임된 경우를 규정하되, 다만 해임에 이의를 제기한 경우에는 해임의 효력이 확정될 때까지 조합원 및 임원의 자격을 갖는다고 규정하고 있는바, 이와 같이 조합원 자격을 상실하는 경우를 열거한 취지는 조합원의 자격상실 사유를 규약에 명확히 함으로써 조합원의 지위를 보장하기 위함에 있는 것으로 해석된다. 따라서, 이 사건 노동조합으로부터 퇴직위로금을 지급받았다는 등 위 규정이 정하지 않은 사정이 있더라도 그것만으로 원고가 이 사건 노동조합원의 지위를 상실한다고 볼 수는 없고, 원고가 이 사건 해임처분 직후 이를 다툰 끝에 이 사건 해고무효소송의 결과 무효임이 확인되었음은 앞에서 본 바와 같은바, 원고는 이 사건 해임처분에도 불구하고 이 사건 노동조합원의 지위를 상실하지 아니하였다.

위 인정사실에서 본 바와 같이, 이 사건 해임처분이 법원에 의하여 부당징계임이 확인되었으므로, 피고는 원고에게 위 단체협약 제36조에 따라 부당징계로 인하여 원고가 해임된 기간 중 원고가 구하는 바에 따라 2018. 4. 1.부터 2021. 7. 21.까지의 미지급 임금(연차휴가수당을 제외한다) 260,179,422원(= '별지3. 미지급 임금 부분 인용 금액' 기재 표의 '미지급 임금'란 '합계' 부분 기재 금액에서 연차휴가수당 11,471,823원을 공제한 금액)을 위로금으로 지급할 의무가 있다.

이 사건 직위해제 처분 기간 중의 위로금 지급 청구에 관한 판단 살피건대, 근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결), 이 사건 직위해제 처분은 이 사건 단체협약 제36조의 '징계'로 볼 수 없고, 같은 취지에서 이 사건 해임처분과 이 사건 직위해제 처분은 별개의 처분이므로, 이 사건 해임처분이 무효가 된다고 하여 위 직위해제 처분까지 당연히 무효가 된다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 직위해제 처분이 부당징계임을 전제로 한 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.