주문
피고인을 징역 1년에 처한다.
다만, 이 판결 확정일부터 2년간 위 형의 집행을 유예한다.
이 사건 공소사실 중 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O에 대한 각 근로기준법위반의 점에 관한 공소를 기각한다.
사건정보
전주지방법원
판결
사건
2019고단1698,2020
판결선고
2021. 4. 7.
전주지방법원
판결
범죄사실
피고인은 전북 완주군 P에 있는 학교법인 Q 이사장으로서 상시 근로자 50명을 사용하여 교육서비스업을 운영하는 사용자이다.
사용자는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
[2019고단1698]
피고인은 2019. 2. 1.경 위 학교법인에서 교사로 재직하고 있는 근로자 R에게 2019년 설날 명절휴가비 2,037,840원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지1 범죄일람표 연번 2, 4, 7, 11, 13~18, 20, 23, 25~28번 기재와 같이 총 16명의 교사인 근로자들에게 설날 명절휴가비 합계 41,107,440원을 통화로 직접 지급하지 아니하였다.
[2020고단1306]
피고인은 2019. 7. 17.경 위 학교법인에서 교사로 재직하고 있는 근로자 R에게 2019년 7월 정근수당 1,698,200원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지2-1 범죄일람표 연번 2, 4, 7, 11, 13~18, 20, 23, 25~27번 및 별지2-2 범죄일람표 연번 2, 4, 7, 11, 13~16, 18, 21, 23~25번 기재와 같이 총 15명의 근로자에게 2019년 7월 정근수당 및 2019년 추석 명절휴가비 합계 67,943,990원, 총 13명의 근로자에게 2020년 1월 정근수당 및 2020년 설 명절휴가비 합계 63,736,420원 등 합계 131,680,410원을 통화로 직접 지급하지 아니 하였다.
[2020고단2347]
피고인은 2020. 9. 29.경 위 학교법인에서 교사로 재직하고 있는 근로자 R의 2020년 추석 명절휴가비 2,241,540원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지3 범죄일람표 연번 2, 4, 7, 10~14, 17~19번 기재와 같이 총 11명의 근로자에게 추석 명절 휴가비 합계 29,963,880원을 통화로 직접 지급하지 아니 하였다.
증거의 요지
[공통]
제8회 각 공판조서 중 피고인의 일부 진술기재
제4회 공판조서 중 증인 S의 진술기재
제5회 공판조서 중 증인 J, T의 각 진술기재
제8회 공판조서 중 증인 C의 진술 기재
제5회 공판조서 중 증인 U의 진술기재
[2019고단1698]
S, U, T에 대한 각 경찰 진술조서
진정서
1 학교법인 정관, 고유번호증, 등기사항전부증명서, 학교법인 Q 이사장 취임보고, 각 지출결의서, 이사회 회의록
명절휴가비 미지급내역 및 사실대조확인서
[2020고단1306]
U, S, J에 대한 각 경찰 진술조서
각 진정서
각 정근수당 미지급내역, 각 명절휴가비 미지급내역
[2020고단2347]
C에 대한 경찰 진술조서
진정서
명절휴가비 미지급내역
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
각 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항, 징역형 선택
경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조
집행유예
형법 제62조 제1항
유죄의 근거가 되는 법리
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 “‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다”고 규정하고 있다. 이러한 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조).
위와 같은 법리에 따라 위 증거들에 의하면 진정인들은 적어도 인사․학사․급여 부분에 있어서는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 사람들이라는 사실이 인정되므로, 근로자로서의 성격을 가진다고 할 것이다.
피고인과 변호인은 정관변경을 통하여 정근수당 및 명절휴가비를 지급할 의무를 부담하지 않게 되었으므로 판시와 같은 임금 체불 행위 자체가 없다고 주장한다.
취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받는 것은 아니므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 학교법인에서 교사들의 보수와 관련하여 정하여 둔 규정은 그 명칭 여하를 불문하고 취업규칙에 해당한다고 볼 것이고, 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 하며(근로기준법 제94조 제1항 단서), 그 내용이 정관에 반영되어 있어 적법한 정관변경 절차를 거쳤다고 하더라도 마찬가지이다. 그런데, 위 증거들에 의하면 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 결여한 사실을 알 수 있는바, 정관변경을 거쳤다 해서 정근수당 및 명절휴가비를 지급할 의무를 부담하지 않게 되었다 할 수 없다. 피고인과 변호인의 위 주장은 받아들일 수 없다.
피고인과 변호인은 위와 같은 정관변경이 사회통념상 합리성이 있으므로 교사들의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의가 없었다고 하더라도 그 적용을 부정할 수 없다는 주장을 한다.
취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(대상)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다.
위와 같은 법리에 비추어 볼 때 위와 같은 정관변경이 그대로 적용될 경우 학교법인의 손실 감소에 비하여 근로자들인 교사들의 이익이 심하게 침해되는 점, 위 증거들에 의하면 근로자들이 그러한 정근수당 및 명절휴가비의 삭감에 적극적으로 반발하고 있는 상황 등을 종합하여 보면 위 정관변경이 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다.
학교법인 기존 정관에는 교원의 보수는 교육공무원 보수규정을 준용하도록 되어있고, 공무원 수당 등에 관한 규정 제7조, 제7조의2, 제18조의2 각 규정에 의하면 정근수당, 명절휴가비는 예산의 범위에서 지급하도록 되어 있는바, 피고인과 변호인은 예산이 허용하는 범위 내에서 교원들에게 위 수당 등을 지급한 것이고 예산에 편성되지 못한 부분을 지급하지 아니한 것이라고 주장한다. 보건대, 위 증거들에 의하면 학교법인에 위 수당 등에 해당하는 예산이 계상되어 있는 사실이 인정되는바, 예산에 편성되지 아니한다고 하여 보수청구권이 발생하지 않는다고 보기 어렵다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 참조). 위 주장도 받아들이지 아니한다.
임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이므로, 사용자에게 임금 체불의 고의가 있었다고 보기 어려운바, 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009도8248 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2013도12730 판결 등 참조).
살피건대, 학교법인의 정관변경 과정 및 피고인이 교사들에게 보인 태도 등을 고려해 보면, 피고인에 대하여 임금 체불의 고의를 인정할 수 있다.
근로기준법상 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄는 사용자가 그 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나, 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 지급기일 내에 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 사회통념에 비추어 인정되는 경우에만 면책되는 것이고, 단순히 사용자가 경영부진 등으로 자금압박을 받아 이를 지급할 수 없었다는 것만으로는 그 책임을 면할 수 없으며, ‘임금이나 퇴직금을 기일 안에 지급할 수 없었던 불가피한 사정’이 있었는지 여부를 판단함에 있어서는, 사용자가 퇴직 근로자 등의 생활안정을 도모하기 위하여 임금이나 퇴직금 등을 조기에 청산하기 위해 최대한 변제노력을 기울이거나 장래의 변제계획을 분명하게 제시하고 이에 관하여 근로자측과 성실한 협의를 하는 등, 퇴직 근로자 등의 입장에서 상당한 정도 수긍할 만한 수준이라고 객관적으로 평가받을 수 있는 조치들이 행하여졌는지 여부도 하나의 구체적인 징표가 될 수 있다. 따라서 피고인이 그가 인수받아 운영하던 회사의 경영상태가 계속 악화되자 경영부진을 이유로 근로자들을 권고사직 시키는 등 인원감축에 치중하였을 뿐, 퇴직 근로자들에 대한 임금이나 퇴직금 등의 청산을 위한 변제노력이 있었다거나 장래의 변제계획이 구체적으로 제시된 바 없고 이와 관련하여 근로자측과 성실한 협의를 한 흔적이 없다면, 퇴직 근로자에 대하여 임금이나 퇴직금을 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 있다고 인정하기 어렵다고 하여 피고인의 임금 등 체불의 면책 주장은 배척되어야 한다(대법원 2006. 2. 9. 선고 2005도9230 판결 참조).
피고인이 학교운영지원비를 인상하고, 특수목적예술고등학교에서 일반예술고등학교로의 전환을 시도함으로써 재정적 어려움을 타개하려고 하였으나, 위 증거들에 의하면 위 판례에서 언급하고 있는 노력을 시도한 정황은 확인되지 아니하며, 더욱이 V고등학교는 1995년 설립인가 시 학교수입과 설립자 부담금으로 운영하는 것을 인가조건으로 설립된 사립학교인데, 설립자 부담금의 출연에 관한 노력 역시 확인되지 아니하는바, 경영부진 등을 이유로 자금압박을 받은 사정이 있다고 하여 학교법인이 교원들에게 위 수당 등을 지급기일 내에 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 있었다고 보기는 어렵다.
양형의 이유
학교법인은 학생 수의 급격한 감소로 재정적 어려움을 겪었고, 그것이 주된 원인이 되어 명절휴가비 및 정근수당을 지급하지 못한 것은 사실이고, 이러한 사정은 피고인에 대한 형을 정함에 있어 참작할 필요는 있다.
그런데 피고인은 학교법인 이사장으로서 정관 변경 등 일방적인 의사결정절차를 통하여 교사를 비롯한 구성원들에게 경제적 희생을 감수하도로 요구하였을 뿐만 아니라, 재정수입 감소를 이유로 학교법인의 구조조정을 단행하면서도 위와 같은 구제조치를 적극적으로 강구하였다고 볼 만한 정황은 확인되지 않고 오히려 일방적인 의사결정을 통하여 구조조정을 하고 있는 것으로 보이는바, 피고인에 대한 형을 정함에 있어서는 이러한 임금 체불 당시 및 그 이후의 정황 역시 참작할 필요가 있다.
위와 같은 사정에다가 임금 체불의 규모 및 액수, 피고인의 전과 관계 및 반성 태도, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경 등 기록 및 공판과정에 나타난 제반 양형조건을 함께 참작하여 주문과 같이 선고한다.
[공소기각 부분]
공소사실
피고인은 전북 완주군 P에 있는 학교법인 Q 이사장으로서 상시 근로자 50명을 사용하여 교육서비스업을 운영하는 사용자이다.
사용자는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
[2019고단1698]
피고인은 2019. 2. 1.경 위 학교법인에서 교사로 재직하고 있는 근로자 B에게 2019년 설날 명절휴가비 2,756,700원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지1 범죄일람표 연번 1, 3, 5, 6, 8~10, 12, 19, 21, 22, 24, 29번 기재와 같이 총 13명의 교사인 근로자들에게 설날 명절휴가비 합계 41,107,440원을 통화로 직접 지급하지 아니하였다.
[2020고단1306]
피고인은 2019. 7. 17.경 위 학교법인에서 교사로 재직하고 있는 근로자 B에게 2019년 7월 정근수당 2,359,300원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지2-1 범죄일람표 연번 1, 3, 5, 6, 8~10, 12, 19, 21, 22, 24, 28번 및 별지2-2 범죄일람표 연번 1, 3, 5, 6, 8~10, 12, 17, 19, 20, 22, 26번 기재와 같이 총 13명의 근로자에게 2019년 7월 정근수당 및 2019년 추석 명절휴가비 합계 60,915,230원, 총 13명의 근로자에게 2020년 1월 정근수당 및 2020년 설 명절휴가비 합계 63,513,560원 등 합계 124,428,790원을 통화로 직접 지급하지 아니 하였다.
[2020고단2347]
피고인은 2020. 9. 29.경 위 학교법인에서 교사로 재직하고 있는 근로자 C의 2020년 추석 명절휴가비 2,920,800원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지3 범죄일람표 연번 1, 3, 5, 6, 8, 9, 15, 16번 기재와 같이 총 8명의 근로자에게 추석 명절 휴가비 합계 22,527,780원을 통화로 직접 지급하지 아니 하였다.
판단
피고인에 대한 위 공소사실에 대한 근로기준법위반의 점은 근로기준법 제109조 제1항, 제36조에 해당하는 죄로서 같은 법 제109조 제2항에 의하여 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 사건인바, 이 사건 공소 제기 이후에 위 각 근로자의 처벌불원서가 각 제출되었고, 위 각 서류에는 피고인의 처벌을 희망하지 않는다는 취지의 위 각 근로자의 의사가 포함되어 있으므로, 형사소송법 제327조 제6호에 의하여 이 부분 공소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김승곤
별지
각주1) 피고인은 2019. 2. 28. 본봉의 20%에 해당하는 금액이 지급된 사실을 근거로 하여 2019년 2월 설날 명절휴가비 중 일부는 지급되었다고 주장하나, 관련 지출결의서에는 2018년 추석 명절휴가비 미지급분 중 일부를 지급한 것으로 기재되어 있고 그 금액도 2018년 추석을 기준으로 산정된 것으로 보이는 점, 피고인이 참석한 가운데 개최된 학교법인 2019. 2. 1.자 이사회 회의에서 2019년 명절휴가비를 전액 삭감하는 결의가 있었던 점 등에 비추어 보면, 2019년 2월 설날 명절휴가비는 전액 지급되지 않았고, 피고인 역시 그러한 사정을 충분히 인식하고 있었다고 봄이 상당하다.
각주2) 사립학교법 제56조 제1항은 “사립학교 교원은 형의 선고, 징계처분 또는 사립학교법에서 정하는 사유에 의하지 아니하고는 본인의 의사에 반하여 휴직이나 면직 등 불리한 처분을 받지 아니한다. 다만, 학급이나 학과의 개편 또는 폐지로 인하여 직책이 없어지거나 정원이 초과된 경우에는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있고, 동 조항은 근로기준법상 정리해고 조항보다 우선적으로 적용되어야 할 것인바, 동 조항에 따라 사립학교가 학급·학과를 폐지하고 그에 따라 폐직·과원이 되었음을 이유로 교원을 직권면직하는 경우, 학교법인 산하의 다른 사립학교나 다른 학과 등으로 교원을 전직발령이나 배치전환을 함으로써 면직을 회피하거나 면직대상자를 최소화할 여지가 있는 경우에는, 임용 형태, 업무 실적, 직무수행 능력, 징계 사실 등을 고려하여 합리적이고 객관적인 면직기준을 정하고 그 기준에 따라 면직 여부를 결정하여야 하고, 이에 따라 실적과 능력 등을 심사한 결과 별다른 하자가 없는 교원은 가급적 구제하는 조치가 요구된다(대법원 2017. 7. 18. 선고 2015다60726 판결 참조).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.