제주지방법원 2022. 6. 9. 선고 2020가합14310 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고와 10여년 이상의 기간 동안 수차례 근로계약을 반복 갱신하면서 동일한 업무에 대한 근로를 제공해왔으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다. 따라서 피고는 원고들과의 근로관계를 원고들의 의사에 반하여 종료시킬 수 없고 해고를 함에 있어서는 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조를 준수하여야 하는데, 피고는 원고들에게 사실상 해고에 해당하는 계약기간 종료통지를 하면서 위 해고에 관한 규정을 위반하였으므로 피고의 원고들에 대한 각 해고는 위법하다.

이 사건 근로계약과 관련된 채용공고, 근로계약서에는 계약기간 만료시 근로관계가 종료된다는 점이 명시되어 있었을 뿐만 아니라 원고들과 체결한 각 근로계약 사이에는 상당한 기간의 단절이 존재하고, 원고들이 근로를 제공한 연구사업은 사업의 완료기간이 명확히 정해진 사업으로 원고들이 상시, 지속적인 업무를 수행하였다고 보기 어려우므로, 원고들이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.

기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

한편, 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조).

또한 원고 A은 2015. 12.경 과학원 인터넷 홈페이지를 통해 제주특별자치도 AB 내 T 우량계통 및 품종 증식포 관리 업무를 담당할 단기 근로자 채용공고를 보고, 위 홈페이지에서 다운받은 양식으로 지원서, 자기소개서, 개인정보 수집 및 이용동의서를 작성하여 제출하고, 2016. 1. 4. 과학원과 근로계약(위 표 순번 4번)을 체결하였다.

❶ 피고의 기간제 근로자 취업규정에는 소속부서의 장이 기간제 근로자를 사용하는 경우 매 회계연도 예산의 사용목적에 맞게 1년을 초과하지 않는 범위에서 근로계약기간을 설정하여야 하고 근로계약기간이 만료되는 경우 특별한 사유가 없는 한 근로관계를 종료하여야 한다는 점(제4조)과 사업의 종료, 폐지 또는 근로계약이 만료될 경우 기간제 근로자는 당연퇴직한다는 점(제12조)이 명시되어 있다.

❷ 피고는 2014년경부터 불특정 다수를 상대로 한 공개 채용절차를 통해 기간제 근로자를 선발하였고, 원고 A 역시 서류전형, 면접심사 등 위 공개 채용절차를 통해 피고와 근로계약을 체결하였다. 그런데 당시 채용공고에는 근로계약기간과 계약기간 만료 후 고용관계가 자동적으로 소멸된다는 내용이 명시되어 있고, 원고 A이 2010년부터 2015년까지 사이에 피고와 체결한 근로계약서에는 원고 A이 담당할 업무가 ‘성질상 업무의 종료가 예측되는 일시적인 업무와 특정 또는 불특정 시점에서 발생되는 간헐적인 업무’이고, ‘상시·지속적인 업무에 2년 이상 근무한 경우라도 기간제법 제4조 등 예외적인 사유에 해당’하여 ‘무기계약직 전환 제외 업무’라는 점이 명기되어 있었으므로, 당시 원고 A은 근로계약기간이 만료되면 근로관계가 종료된다는 점을 인지하고 있었다고 보인다.

❸ 원고 A이 피고 기술원에서 근로한 총 기간을 합산하면 2년을 초과하나 각 근로기간 사이에는 상당한 기간의 단절이 존재할 뿐만 아니라, 원고 A은 피고와의 근로계약이 종료된 후 실업급여를 수급하거나 다른 기관과 근로계약을 체결하고 해당 기관에서 진행하는 연구과제에 관하여 근로를 제공하였다.

❹ 원고 A은, 다른 기관과 근로계약을 체결하였더라도 동일한 근무장소(피고 기술원의 AB 또는 AE)에서 동일한 피고 기술원 소속 연구사의 지시를 받아 근로를 제공한 이상 위 근로계약은 형식적인 것에 불과하고 자신과 피고 사이의 근로계약은 실질적으로 기간의 정함이 없이 존속되었다고 주장하나,<1> 원고 A이 과학원 등과 별도의 근로계약을 체결하고 과학원 등이 수행하는 연구과제를 위하여 근로를 제공한 이상, 원고 A이 실제 근무한 장소가 피고 기술원의 AB 또는 AE이라거나 피고 기술원 소속 연구사로부터 지시를 받았다는 사정만으로 과학원 등과 체결한 별도의 계약에도 불구하고 원고 A이 피고에게 계속적인 근로를 제공하였다고 인정하기 어렵고, 피고가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였다고 인정하기도 어렵다.

❺ 피고 기술원은 연구과제 농작물의 생육에 따라 기간제 근로자와의 근로계약 기간을 통상 8~11개월로 정하고 있고, 피고 기술원 소속 연구사 W가 ‘원고 A이 종사한 각 연구사업은 농작물 단위로 이루어지는데 근로계약 기간 내에 해당 농작물에 대한 작업이 종료하는 경우 남은 기간 동안 다른 연구사업의 농작물의 작업에 투입될 수도 있다’는 취지로 증언한 점에 비추어 보면, 원고 A이 근로를 제공한 각 연구사업은 연구과제별 추진계획과 배정된 예산의 범위에 따라 사업의 종료기간이 처음부터 정해져 있었다고 보는 것이 합리적이다.

❻ 원고 A은, 자신이 작성하였다고 주장하는 영농일지 등을 근거로 각 해당 연구사업의 명칭이나 채용공고 및 근로계약서에 기재된 담당업무와 상관없이 같은 농작물에 대해 상시·지속적인 업무를 수행하였다고 주장하나, 피고 기술원 소속 연구사가 원고 A에게 영농일지를 작성하도록 업무지시를 하거나 그와 같이 작성된 영농일지를 직접 관리하지는 않았던 것으로 보이는 점, 위 영농일지에 기재된 작업의 양이나 내용에 비추어 원고 A이 혼자 처리한 업무만을 기재한 것으로 단정하기도 어려운 점, 오히려 원고 A은 과학원과 근로계약을 체결한 후에는 과학원의 연구과제 수행과정을 정리한 근무일지를 작성하기도 한 점 등을 고려하면, 이 부분 원고 A의 주장은 받아들이기 어렵다.

갑 제2호증, 을 제2, 3, 10호증의 각 기재, 증인 X의 증언과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로계약은 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하므로 원고 B이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다. 따라서 원고 B의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은 피고와 각 10회 이상의 근로계약을 반복하여 체결해 왔는데, 그 과정에서 기간만료통지 없이 매년 계약을 갱신해 온 점, 과제의 명칭과 형식이 달라진다고 하더라도 피고 기술원 소속 연구사로부터 지시를 받고 농작물 연구에 필요한 제반 업무를 실시한다는 원고들의 근로 내용은 동일한 점, 원고들이 제공한 근로는 1년 미만의 단위에서 종료되는 것이 아니라 실질적으로 수년에 걸쳐서 진행되었고 사실상 기존에 근로를 제공한 원고들이 계속해서 S와 T, U과 V 육종 작업을 하는 것으로 하여 형식적으로만 계약서를 작성해 왔을 뿐인 점 등을 고려하면, 피고의 기간만료통지는 원고들이 2019년경 노동조합에 가입하고 무기계약직 전환을 요구하자 원고들을 해고하기 위하여 이루어진 것일 뿐 다른 합리적인 이유가 없으므로 피고의 기간만료통지는 원고들의 근로계약 체결에 대한 정당한 갱신기대권을 침해하였다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

한편 기간제법 제4조, 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 기간제 근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에게는 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 예비적 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 류호중(재판장) 조정익 정혜미

각주1) 원고 A은 위와 같은 주장을 토대로 2013. 4. 1.부터 2015. 4. 1.까지 2년을 초과하여 근로함으로써 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 주장하고 있다.