제주지방법원 2023. 8. 18. 선고 2021가단69310 판결

원고의 퇴직 및 피고의 퇴직금 지급

원고(B.생)는 1995. 7. 8. 피고에게 공무직 근로자<1>인 환경미화원으로 고용되어 근무하다가 정년인 만 60세가 되어 2020. 6. 30. 퇴직하였다.

피고는 원고가 퇴직할 때 원고에게 아래 계산식과 같이 퇴직금 지급률을 100%로 하여 산정한 퇴직금 135,348,910원을 지급하였다.

관련규정 등의 변경, 원고의 퇴직금 단수제 동의서 제출 및 퇴직금 중간정산

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률

구 제주특별자치도 무기계약 및 기간제 근로자 취업 규정의 변경

원고의 퇴직금 단수제 변경 동의서 제출 및 퇴직금 중간정산

구 취업규정 제50조 제1항이 2012. 6. 25. 개정되어 시행됨에 따라, 원고는 그 부칙 제2조에 따라 2012. 7. 24. 피고에게 '본인은 퇴직금 누진제를 적용받고 있으나, 2012. 6. 25. 시행된 구 취업규정 제50조 제1항에 의하여 정년을 60세로 하고, 퇴직금단수제로 변경을 희망하는바, 퇴직금 단수제로의 변경 및 이에 따른 제반사항에 동의한다'는 내용의 퇴직금 단수제(재직기간 불문 지급률 100%) 변경 동의서(이하 '단수제동의서'라 한다)를 제출하였다.

또한 원고는 2012. 7. 24. 퇴직금 중간정산을 신청하여 피고로부터 2012. 7. 25.까지의 퇴직금 지급률 150%에 의한 누진제에 따른 퇴직금 중 누진분(50%) 28,378,010원을 지급받았다.

노동조합과 피고 사이의 2013, 2016, 2019년 단체협약

원고가 속한 노동조합도 참여하여 정한 교섭대표노동조합(이하 '교섭대표노동조합'이라 한다)과 피고 사이에 2013. 12. 10. 체결된 단체협약은 정년에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다.

위 정년규정은 교섭대표노동조합과 피고 사이에 체결된 2016년도 단체협약에서도 그대로 유지되었다.

교섭대표노동조합과 피고 사이에 2019. 11. 21. 체결된 2019년도 단체협약은 정년에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다.

노동조합과 피고 사이의 2013, 2019년 임금협약

관련사건의 경과

원고와 달리 단수제 동의서를 제출하지 않아 퇴직금 누진제가 적용되는 피고 소속 환경미화원인 근로자들 중 만 58세를 정년으로 2017. 6. 30. 또는 2017. 12. 31. 퇴직하여 퇴직금 누진제에 따른 퇴직금을 수령하고, 그 직후 신규고용되어 삭감된 임금을 지급받으며 근무하다가 만 60세를 기준으로 2019. 6. 30. 또는 2019. 12. 31. 퇴직한 근로자들은, 피고를 상대로 피고에게 2017. 1. 1.부터 시행된 고령자고용법이 정한 정년 만 60세가 보장되었더라면 받았을 임금, 퇴직금과 실제로 받은 임금, 퇴직금과의 차액을 청구하는 소송을 제기하였다.

위 소송에서, '퇴직금 누진제를 적용받는 조합원의 정년을 만 58세로 정한 2016년 단체협약의 조항은 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효이고, 2019. 6. 30. 최종 퇴직한 근로자들의 퇴직금은 그 퇴직 이후에 체결된 2019년 단체협약이 적용되지 않고 만 60세까지 퇴직금 누진제에 따라 산정되어야 하며, 2019. 12. 31. 최종 퇴직한 근로자들의 퇴직금은 2019. 11. 21. 체결된 2019년 단체협약에 따라 만 58세까지는 퇴직금 누진제, 만 59, 60세는 퇴직금 단수제에 따라 산정한 퇴직금을 지급하여야 한다'는 취지의 판결이 2022. 11. 9. 선고되었고[광주고등법원 (제주)2021나10564], 위 판결은 그 무렵 확정되었다(이하 확정된 위 판결을 '관련 판결'이라 한다).

원고 주장 요지

원고에게 적용되어야 할 퇴직금 지급률 - 퇴직금 단수제에 따른 지급률

근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다.

공무직 근로자에 적용되는 피고의 취업규칙인 2012. 6. 25. 개정된 구 취업규정 제50조 제1항, 부칙 제2조를 합하여 보면, 퇴직금 단수제를 적용받는 근로자의 정년은 2012년까지는 59세로, 2013년부터는 60세로 되고, 퇴직금 누진제를 적용받는 근로자의 정년은 58세로 되며, 정년을 연장하기 위하여는 개별 근로자의 선택에 따라 단수제 동의서를 제출하여 퇴직금 지급률이 150%인 누진제에서 100%인 단수제로 변경하여야 한다.

그러므로 2012. 6. 25. 개정된 구 취업규정 제50조 제1항, 부칙 제2조를 근거로 피고에게 단수제 동의서를 제출한 원고에 대하여는, 원고가 퇴직하기 이전에 체결되어 원고에게 적용되는 2019년 단체협약 및 임금협약에 따라 퇴직금 단수제에 의한 지급률이 적용되어야 할 것이다.

원고에게 퇴직금 단수제가 적용되는 것이 퇴직급여법이 정하는 퇴직금 차등지급금지원칙에 반하는지 - 부정

피고는 2012. 6. 25. 구 취업규정 제50조 제1항, 부칙 제2조의 개정을 통해, 퇴직금 누진제를 유지하는 근로자의 정년은 만 58세로 하고, 퇴직금 단수제로 변경하는 근로자의 정년은 만 60세까지 단계적으로 연장하는 것으로 정하였다. 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정된 이후 교섭대표노동조합과 피고는 이러한 정년 연장과 연계된 퇴직금 지급률의 변경을 전제로 2013년 단체협약 및 임금협약을 체결하였는데, 이는 피고와 교섭대표노동조합이 개정된 고령자고용법 제19조, 제19조의2의 취지에 따라 공무직근로자의 정년을 60세 이상으로 정하면서 임금체계 개편 등 필요한 조치를 한 것에 해당하는 것으로 보인다.

피고는 이와 같이 공무직 근로자의 정년 연장 및 임금체계 개편을 하면서 퇴직금 누진제가 적용되던 환경미화원 등 공무직 근로자들이 '퇴직금 누진제 및 만 58세정년 후 2년 신규고용(임금 삭감)'과 '퇴직금 단수제 및 임금 삭감 없는 만 60세 정년'을 노동조합 대표자의 동의를 얻어 선택할 수 있도록 하였고, 원고는 '퇴직금 단수제 및 임금 삭감 없는 만 60세 정년'을 선택하고 2012. 7. 25.까지의 누진제에 따른 퇴직금 중 일부를 수령하였고, 만 58세 이후에도 삭감되지 않은 임금을 지급받았다.

피고가 정년 연장과 연계하여 퇴직급여제도를 변경하면서 근로자들에게 퇴직금지급률과 정년 연장 및 임금 삭감 여부를 선택하도록 함에 따라, 그 과도기에 부득이하게 피고 사업장에 정년과 임금, 퇴직금 지급률이 다른 근로자들이 나타나게 되었고, 교섭대표노동조합과 피고 사이에 단체협약, 임금협약도 그러한 정년과 임금, 퇴직금 지급률이 다른 근로자가 있는 것을 전제로 체결되어 왔으며, 이러한 정년 연장과 연계된 퇴직급여제도 변경 과정에서 원고의 정년이나 임금, 퇴직금과 관련한 기득이익이 부당하게 침해된 것으로는 보이지 않는다.

퇴직금 누진제를 유지했던 근로자들은 관련 판결을 통하여 만 60세까지 임금 삭감 없는 정년을 인정받고, 삭감되었던 임금과 누진제에 따른 퇴직금 또는 누진제와 단수제의 혼합에 따른 퇴직금을 지급받았다. 이는 2012. 6. 25. 구 취업규정이 개정되고 이에 따라 근로자들이 퇴직금 지급률을 선택한 이후에, 고령자고용법이 사업주에게 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무를 부과하는 것으로 개정되고, 이에 근거해 퇴직금 누진제를 유지했던 근로자들이 승패의 위험을 부담하며 소송을 제기한 결과에 의한 것으로서, 퇴직급여법 제4조 제2항이 금하는 사용자의 차등 있는 퇴직급여제도의 설정에 의한 것으로 보기 어렵다.

중간 결론