주문
피고는 원고 A에게 14,869,859원, 원고 B에게 16,200,535원, 원고 C에게 17,864,463 원, 원고 D에게 13,563,175원, 원고 E에게 15,605,322원, 원고 F에게 10,768,446원, 원고 G에게 10,375,064원, 원고 H에게 8,665,786원과 위 각 돈에 대한 2020. 12. 19.부터 원고 B, 원고 C, 원고 E, 원고 F, 원고 G에 대하여는 2020. 6. 14.까지, 원 고 A, 원고 D, 원고 H에 대하여는 2022. 1. 12.까지 연 6%, 각 그 다음날부터 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고 A, D, H의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 10%는 원고들이, 나머지는 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 여객자동차운수사업법에서 정한 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금 적용 대상인 사업장이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 택시 운전기사로 근무하다가 퇴직한 근로자들이다(원고별 입사 및 퇴사일은 별지 1 미지급 임금내역 중 해당란 기재와 같다).
원고들은 격일제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액의 최저하한선의 운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)만 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받아 왔다.
2009년 임금협정의 체결
교섭권한 있는 피고의 노동조합인 J노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)과 사이에 체결된 2006. 11. 15.자 단체협약은 근로시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간을 원칙으로 하고<1>(제17조), 격일제는 월 13일 만근으로 하며(제18조 제2호), 임금인상은 별도 협정에 의하고(제31조), 본 협정은 유효기간이 경과된 후에도 다음 협정이 체결될 때까지 그 효력이 지속된다(제99조)고 정하고 있다.
제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고<2>에 따른 임금'을 제외하는 제6
조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3.21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 피고의 주소지인 창원시에서도2010. 7. 1.부터 시행되게 되었다.
피고는 2010. 7. 1. 이 사건 노동조합과 사이에 아래와 같은 내용의 임금협정을 체결하였는데(이하 '2010년 임금협정'이라 한다), 그 주요 내용은 아래와 같고, 그 효력은 2010. 7. 1.부터 발생하였다.
피고와 이 사건 노동조합은 이후 2014년 및 2018년 임금협정을 체결하였는데, 각 임금협정에는 소정근로시간과 1일 사납금, 고정급 합계 등과 관련하여 아래와 같은 내용이 포함되어 있다(이하 2010년, 2014년, 2018년도 각 임금협정을 '이 사건 각 임금협정'이라 하고, 피고와 이 사건 노동조합의 위 각 임금협정 중 소정근로시간 단축합의를 통틀어 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다).
<3><4><5><6>
원고들을 비롯하여 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 위와 같이 2010년 임금협정 이후 소정근로시간에 관한 내용이 변경되었음에도 불구하고 그 전 임금협정 무렵과 별다른 변경이 없었다.<7>
피고의 임금 등 지급 내역 및 법정 최저임금
위 각 임금협정에 따라, 원고들은 2017년 2월부터 2019년 9월까지 피고로부터 별지2 청구금액 산정표의 '비교대상임금'란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았고, 별지 2'퇴직금 실제 지급금액'란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다.
한편, 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 법정 최저임금은 다음 표와 같다.
(생략)
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 대한 판단
소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정의 효력
관련 법리
근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담
하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.
헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전 근로자의 관반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).
2010년 이후 임금협정 내지 단체협약 중 소정근로시간 단축 합의의 효력
앞서 본 사실관계와 앞서 열거한 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 각 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 판단된다.
이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조).
이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).
이 사건 특례조항의 시행 전후로 원고 등의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었고, 원고들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다. 2010년 임금협정은 이 사건 특례조항의 시행일에 맞추어 효력이 발생하였고, 이의 시행을 전제로 그 내용이 정해졌음을 직접 규정하고 있기도 하다.
2009년 임금협정에 규정된 1일 소정근로시간은 8시간<8>인데, 이 사건 소정근로시간단축 합의에 의한 소정근로시간은 위와 같은 2009년 임금협정에에 의한 소정근로시간의 62.5%(2010년 임금협정), 58.75%(2018년 임금협정)에 불과함<9>은 앞서 본 바와 같은바, 시간당 고정급의 외형상 액수 증가 이외에 위와 같이 소정근로시간에 관한 현저한 변경이 필요하였음을 인정할 만한 별다른 사정이 있었다고 보기 어렵다.
이에 대하여 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 택시요금의 인상(2009.1. 10. 20.98% 인상, 2013. 7. 1. 16.97% 인상) 등의 사정 변경에 따른 사납금 결정 과정에서 이루어진 것일 뿐, 이 사건 특례조항을 잠탈할 의도가 없었다고 주장한다.
위와 같은 택시요금 인상이 있었다는 사실은 원고들도 다투지 않는 것으로 보이나,앞서 열거한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 시행과 무관하게 택시요금의 인상 등에 따른 불가피한 결과라고 인정하기 어렵다.
피고가 주장하는 택시요금 인상 시기와 소정근로시간의 단축 시기가 일치하지 않는다. 더구나 두 차례 요금인상의 폭은 상대로 그 차이가 크지 않은 반면 2010년 임금협정에서 이루어진 소정근로시간의 단축 정도가 이후 이루어진 단축 정도와 크게 차이나는 이유를 발견하기 어렵다. 원고가 주장하는 어려움 내지 애로사항도 대부분 2011년 이후의 사정들에 관한 것일 뿐이다.
반면 2010년 임금협정은 이 사건 특례조항의 실시에 맞추어 시행되었고, 이는 전국적
으로 일어난 현상이다(피고가 자신에게 유리하다고 제출한 하급심 판결의 상당수는 이 무렵 이루어진 소정근로시간 단축이 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위하여 이루어진 것이라는 점을 인정하고 있기도 하다).
2014년 무렵 이 사건 노동조합의 위원장이었던 증인 K의 관련 사건에서의 증언은 2010년 임금협정에 대한 것은 아니지만, 2014년 무렵부터 있었던 일에 대한 증언이 피고 주장에 부합한다고 보기 어려운 측면이 있다.
한편 2010년 임금협정 이후의 임금협정 내지 단체협약은 2010년 임금협정이 정한 바를 그대로 수용하거나 이를 미세조정한 것에 불과하고, 2010년 임금협정이 가진 탈법행위로서의 하자가 치유되었다고 인정할 만한 어떠한 사정도 발견되지 아니한다.
원고들에게 적용되는 소정근로시간에 대한 판단
노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다(위 2016다2451 전원합의체 판결 참조<10>).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 앞서 본 바와 같이 무효이고, 앞서 인정한 사실들에 의하면 2009년 임금협정을 소정근로시간에 관한 합의라고 평가할 수 있으므로<11> 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용이 된다고 할 것이다.
이에 대하여 피고는, 이 사건 특례조항 시행 이후에 입사한 원고 A, B, D, E은 당시 시행되고 있던 임금협정상의 소정근로시간 등을 그대로 수용하기로 하여 입사하였으므로 이러한 임금협정의 무효를 주장할 수 없고, 위 시행일 이전에 피고와 어떠한 근로계약관계도 없었던 이상 종전 2009년 임금협약상의 소정근로시간이 적용될 여지도 없다는 취지로 항변한다.
이러한 주장은, 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로
관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다는 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결의 논리를 전제로 한 것으로 보인다.
그러나 위 판결은 변경 후의 취업근로자에게는 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없다는 점을 근거로 한 것으로서, 강행법규의 면탈이 문제되는 이 사건에 그대로 적용할 수 있는지 의문이다.
오히려 피고 주장과 같은 이유로 원고 A 등의 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 된다.
앞서 살핀 단체협약의 규범적 효력 등에 비추어 보면 원고 A 등이 2010. 7. 1. 이후 입사하였다고 하더라도 -이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 됨에 따라 - 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 위 부분 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당하다.
원고 A 등이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간은 나머지 원고들과 다르지 않고, 그 외에 사납금액, 고정급액 등 모든 근로조건이 동일한 것으로 보이는 점, 이 사건 각 임금협정은 입사시기에 관계없이 조합원들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 보이는 점도 이러한 결론에 부합하는 사정들이다.
최저임금 미달액 및 퇴직금 차액의 산정
최저임금 미달액의 산정
최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.
한편, 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 같은 법 시행령 제5조의3<12>이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상임금'이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 그리고 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다.
다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하는 대신, 원고들이 구하는 바와 같이 '법정 최저임금'(= 법정최저시급 × 1일 소정 근로시간 × 월별 근로일수)으로부터 비교대상임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.
원고들의 근무일수가 별지 2 원고별 최저임금 산정표의 각 해당월의 '근로일수'란
기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 지급받은 비교대상임금에 포함되는 기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당, 성실수당은 같은 표의 '비교대상 임금'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고(다만 아래 라) 부분은 별도로 살피기로 한다), 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 2017년도부터 2019년도까지의 각 법정 최저시급은 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상임금 합계를 산정 ·비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면 별지 2 원고별 최저임금 미달액 산정표의 '미지급 최저임금④'란 각 기재와 같은바, 따라서 피고는 원고들에게 같은 표미지급 최저임금④ 합계란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 한편 원고들은 이를 기준으로 연차수당과 주휴수당도 재산정하여 차액을 구하고 있는바(그 내역은 별지 2 청구내역 산정표 중 해당부분 기재와 같고, 그 금액은 별지1 미지급 임금내역 중 각 해당란 기재와 같다), 피고가 이 부분산출내역의 계산을 다투지 아니한다. 따라서 피고는 원고들에게 별지1 미지급 임금내역 중 각 해당란 기재 각 돈및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
이에 대하여 피고는, 원고 A은 2017년 12월부터 2018년 3월까지 이 사건 노동조합의 노조위원장을, 원고 D은 2017년 12월부터 2018년 3월까지 이 사건 노동조합의 총무를, 원고 H은 2017년 1월부터 2018년 3월까지 이 사건 노동조합의 부위원장 맡았고, 그 기간 동안 근무일수에 각각 1일, 2일, 2일을 더하여 임금을 지급받았는바, 이는 근로일수에서 제외되어야 한다고 주장한다.
을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 원고 A, D, H에 대하여 실제 근무일수에 1일, 2일, 2일을 더하여 산정된 금액을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 지급은 이 사건 노동조합과 피고 사이의 합의 내지 약정에 기한 것으로 보이는바, 피고도 이러한 합의 내지 약정의 효력을 다투지는 않고 있지는 않다.
그런데 최저임금 미달액은 (소정)근로시간을 기준으로 산정해야 한다는 점은 앞서 살핀 바와 같고, 한편 현행법상 노동조합의 유지·관리업무에 사용되는 시간은 근로시간이 면제되는 것으로 구성하고 있는바, 피고가 합의 내지 약정에 따라 이 사건 노동조합의 간부들에게 추가로 인정해준 2일 내지 1일의 근무일수가 최저임금액 산정의 기초가 되는 '근로시간에 대하여 지급하는 임금'이라고 보기는 어렵다.
결국 이 부분 피고 주장은 이유 있고, 근로일수 산정에서 위 부분은 제외하기로 한다.<13> 2) 퇴직금 차액의 산정
일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).
살피건대, 종전 소정근로시간을 기초로 산정된 피고의 각 원고 등에 대한 법정퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액이 별지1 미지급 임금내역 중 각 해당란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다(구체적 계산 내역은 별지2 청구금액 산정표 중 해당부분 기재와 같다).
따라서 피고는 원고들에게 별지1 미지급 임금내역 중 각 해당란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결 론 - 일부 인용
그렇다면 피고는 최저임금 미달액으로 원고 A에게 14,869,859원, 원고 B에게 16,200,535원, 원고 C에게 17,864,463원, 원고 D에게 13,563,175원, 원고 E에게 15,605,322원, 원고 F에게 10,768,446원, 원고 G에게 10,375,064원, 원고 H에게 8,665,786과 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2020. 12. 19.부터 원고 B, 원고 C, 원고 E, 원고 F, 원고 G에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2020. 6. 14.까지, 원고 A, 원고 D, 원고 H에 대하여는 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 사건 판결 선고일인 2022. 1. 12.까지 상법에 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지 소송촉진등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판사 김한철
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.