창원지방법원 마산지원 2026. 7. 8. 선고 2026가합10012 판결

피고는 2020. 3. 16. 설립되어 생활폐기물 처리 · 수집 · 운반업 등을 영위하는 회 사이다.

원고와 피고는 2022. 11. 14.경 원고가 피고 소속 생활폐기물 수집 · 운반원으로 근무하고, 근로계약기간을 2022. 11. 14.부터 2023. 2. 13.까지의 3개월로 정하는 근로계약을 체결하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다). 이 사건 근로계약 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

원고는 2023. 2. 6. 근무를 하던 중 차량에서 떨어지는 업무상 재해를 당하여 '좌측 무릎 내측측부인대 파열 등'으로 2023. 2. 6.부터 2023. 9. 10.까지 요양한 후 요양기간이 종료되었다.

피고는 2023. 3. 9. 원고에게 서면으로 '이 사건 근로계약에 따른 근로계약기간 종료일인 2023. 2. 13. 근로계약이 기간만료로 종료되었음'을 통보하였다(이하 '이 사건 기간만료 통보'라 한다).

원고는 2023. 6. 2. 이 사건 기간만료 통보가 부당해고라고 주장하며 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 경남지방노동위원회는 2023. 8. 8. '이 사건 근로계약은 2023. 2. 13. 기간만료로 종료하였고, 원고가 제기한 부당해고 구제신청은 근로기준법 제28조 제2항에 따른 신청기간 3개월을 도과하였다'는 이유로 원고의 구제신청을 각하하는 판정을 하였다(C).

원고의 주장

주위적 주장

예비적 주장

피고의 주장

이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로계약 제2조에는 "휴직 · 파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신하기 위하여 위 기간에 한정하여 근로계약을 체결하며, 기간 종료 시 근로관계는 종료된다."라고 명시되어 있고, 피고의 취업규칙 제6조 제4항에도 "기간제 근로자는 기간의 만료로 근로관계가 자동 종료된다. 단, 회사가 필요하여 계약종료 10일전까지 재계약의 의사표시를 한 경우에는 예외로 한다."라고 명시되어 있다.

실제로 피고가 제출한 '산재요양승인/반려 여부 확인서'(을 제4호증의 1, 2)에 의하면, 피고 소속 정규직 근로자 3인이 2022. 1.경부터 2022. 9.경 사이에 발생한 산업재해로 인하여 이 사건 근로계약 체결 무렵인 2022. 11.경 요양 중이었던 사실이 인정되고, 피고가 2022. 10.경부터 2023. 1.경까지 원고를 포함한 다수의 근로자들과 기간제 근로계약을 체결한 사실이 인정되므로, 피고가 근로자의 결원으로 인하여 원고를 기간제 근로자로 채용하였다고 볼 여지가 있고, 동종의 근로계약을 체결함에 있어 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 관행이 있었다고 보기도 어렵다.

피고가 이 사건 근로계약 전 고용노동부 워크넷에 채용공고를 하면서 고용 형태를 '기간의 정함이 없는 근로계약'으로 기재한 것은 사실이다. 그러나 채용공고는 불특정 다수를 대상으로 피고가 근로자를 채용한다는 점을 알리는 것에 불과하므로, 원고가 위 채용공고를 보고 피고에 입사 지원을 하였더라도 원고와 피고 사이에 구체적인 근로조건의 협의를 통하여 채용공고의 내용과 다른 내용으로 근로계약서가 작성된 이상, 채용공고에 기재된 내용이 근로계약서에 우선하여 적용된다고 볼 수 없다. 더욱이 피고의 대표자는 위 채용공고와 관련한 형사사건에서 2024. 1. 15. 경남마산동부경찰서로부터 '피고의 인사담당자는 피고의 대표자가 인사담당자에게 단기 계약직 모집을 지시하였음에도 실수로 기간의 정함이 없는 계약직으로 채용공고문을 작성하여 게시하였다고 진술하고 있는 점, 피고가 원고와 3개월의 기간제 근로계약서를 작성한 점 등에 비추어 볼 때, 피고의 대표자가 고의로 거짓 구인광고를 하였다고 인정하기 어렵다'라는 이유로 불송치 결정을 받았다.

그 밖에 원고는, 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 믿고 2022. 11. 14.부터 피고에게 근로를 제공하였고, 이 사건 근로계약서는 그로부터 8일이 경과한 후인 2022. 11. 22.경 작성되었다고 주장한다. 그러나 근로계약기간을 3개월로 정한 근로계약서의 명시적 문언, 앞서 본 바와 같은 피고의 기간제 근로자 채용 경위 및 피고가 동종 근로자와 체결한 근로계약 체결방식 관행 등에 비추어 볼 때, 원고가 주장하는 바와 같은 사정만으로 이 사건 근로계약에서 정한 3개월의 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 인정하기 어렵다.

원고에게 근로계약 갱신기대권 또는 기간이 정함이 없는 근로자로의 전환기대권이 인정되는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로계약 제2조는 근로기간을 3개월로 명시하면서 계약기간 만료일에 당연히 근로관계가 종료되는 것으로 정하고 있고, 피고의 취업규칙 제6조 제4항 역시 기간제 근로자의 경우 피고가 재계약 의사표시를 하지 않는 한 계약기간 만료일에 근로관계가 자동 종료되는 것으로 정하고 있다. 또한, 이 사건 근로계약이나 취업규칙에서 근로계약 갱신의 구체적인 요건, 절차, 기준 등에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않고, 계약 갱신을 예정하고 있는 규정 또한 존재하지 않는다.

피고가 기존 정규직 근로자에게 발생한 산업재해로 인한 근로자의 결원으로 인하여 원고를 기간제 근로자로 채용하였다고 볼 여지가 있음은 앞서 본 바와 같다.

원고와 비슷한 시기(2022. 10.경부터 2023. 1.경까지)에 근로계약이 체결된 피고의 다른 기간제 근로자 7명 중 5명이 정규직 근로자로 전환되었기는 하나, 원고와 동일하게 기간 만료로 근로계약이 종료된 근로자도 2명(그중 1명은 한 차례 재계약 되었기는 하나, 재계약된 근로기간이 약 4일에 불과하다)이 있는 점에 비추어, 피고가 기간제 근로자의 근로계약기간 만료 후 당연히 근로계약을 갱신하거나 기간이 정함이 없는 근로자로 전환하는 관행을 가지고 있었다고 보기도 어렵다.

원고는 피고와 최초로 이 사건 근로계약을 체결하여 3개월을 근무하였을 뿐이고, 피고가 원고에게 근로계약이 갱신되거나 정규직으로 전환될 것이라는 신뢰를 부여하였다고 볼 만한 증거도 없으므로, 원고와 피고 사이에 계약갱신에 관한 신뢰가 형성되었다고 보기도 어렵다.

더욱이 원고는 2023. 3. 9. 피고로부터 이 사건 기간만료 통보를 받은 후 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 2023. 8. 8. 각하판정을 받았음에도 그로부터 약 2년 4개월 이상 경과한 2025. 12. 23.에 이르러서야 이 사건 소를 제기하였다. 원고의 업무상 재해로 인한 요양이 2023. 9. 10. 종료되었고, 이후 원고가 해고무효확인 등을 청구하는 데에 법률상 · 사실상 장애가 있었다고 볼 만한 자료가 없는 점에 비추어 보면, 3개월의 근로계약기간이 종료된 후 수년이 경과한 시점에서 사실은 근로계약이 3개월씩 계속 갱신되거나 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 상태였다고 주장하며 수년간의 임금 지급을 구하는 원고의 청구를 쉽게 받아들이기 어렵다.

소결