창원지방법원 진주지원 2017. 10. 19. 선고 2017가합10315 판결

[인정 근거] 갑 제1호증의 1 내지 7, 을 제4호증의 1, 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 2010. 4. 1.부터 2016. 12.말까지 약 6년 9개월 동안 피고의 기간제 근로자로 근무하였으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법이라 한다)에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음에도 피고는 원고에게 퇴직금을 일방적으로 송금하는 방법으로 원고를 해고하였는데, 이는 정당한 이유 없이 이루어진 것으로 무효이다.

원고는 이 사건 소 제기 이후인 2017. 1. 13. 피고와 사이에 미지급 퇴직금 678,242원의 지급시기에 관하여 합의를 하고 2017. 1. 26. 피고로부터 이를 수령하였는데, 위 합의 및 퇴직금 수령행위는 원고의 퇴직의사가 포함된 것이므로, 이 사건 소는 원고와의 근로관계가 유효하게 종료되었다고 믿은 피고의 정당한 기대를 침해하는 것으로서 신의성실 내지 금반언의 원칙에 위배되어 부적법하다.

또한 원고는 2016. 12. 중순경 무기계약직으로의 전환을 요구하며 1년 단위의 근로계약 체결을 거부하였는데, 피고의 경우 의료급여 관리사의 정원이 1명인데 원고와 함께 근무하던 의료급여 관리사 1명이 2008년에 이미 무기계약직으로 전환되어 피고로서는 원고를 무기계약직으로 전환해 줄 수가 없어 어쩔 수 없이 원고와의 근로계약을 종료하게 된 것이므로 해고에 정당한 이유가 있다.

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 될 것이다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 2003. 10. 10. 선고 2001다76229 판결, 대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제3호증, 제4호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고는 이 사건 소 제기일로부터 3일 후인 2017. 1. 13. 미지급 퇴직금의 지급시기에 관한 합의를 하였으나, 당시 원고가 이 사건 소를 취하할 의도로서 위와 같은 합의를 하였다고 볼 만한 사정이 없는 점, 나아가 위 합의는 원고가 이의 없이 퇴직금을 수령한다는 의미가 아닌 퇴직금의 지급시기를 정하는 의미에 불과해 보이는데, 이는 피고가 퇴직금 지급시기를 준수하지 않을 경우 부담할 수 있는 책임을 면하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 볼 여지도 있는 점 등을 종합해 보면, 원고가 위와 같이 미지급 퇴직금의 지급시기에 관한 합의를 하거나 미지급 퇴직금을 수령하였다는 사정만으로는 이 사건 소 제기가 신의성실의 원칙에 반한다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

기간제법 제4조는 제1항 본문에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다."라고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 규정하고 있다.

위 각 규정에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 원고가 피고의 기간제 근로자로 약 6년 9개월 가량 근무하였는데, 원고와 피고 사이의 근로계약이 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외에 해당된다는 사실을 인정할 증거가 없는 이상, 원고는 피고의 기간제 근로자로 근무를 시작한 2010. 4. 1.부터 2년을 초과한 이후부터는 기간의 정함이 없는 근로자로서 피고의 근로자 지위에 있었다고 보아야 한다.

근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."고 규정하고 있고, 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고이며(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 등 참조), 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조). 그리고 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 이러한 서면통지를 결한 해고는 효력이 없다(근로기준법 제26조, 제27조 제1항, 제2항).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 2016. 12. 28. 원고에게 퇴직금 중 일부로 14,290,150원을 지급한 것은 피고의 일방적인 의사에 의한 근로계약관계의 종료로서 해고라고 할 것임에도 불구하고, 피고가 원고를 해고하기 위하여 30일 전에 그 예고를 하였다거나 해고사유 및 시기를 서면으로 통지하는 등 적법한 해고절차를 거쳤음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 원고에 대한 해고는 정당한 이유가 인정되는지와 관계없이 해고로서의 적법한 절차를 준수하지 아니한 것으로서 그 자체로 위법하다. 나아가 위 해고에 정당한 이유가 있는지 여부를 보더라도, 갑 제1 내지 7호증, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고 소속 의료급여 관리사의 정원은 이미 2011년부터 1명으로 정하여져 있었음에도 불구하고 피고는 원고와의 근로계약을 매년 체결하여 2016. 12. 31.까지 근로계약기간을 연장해 온 점, 원고가 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하자는 피고의 제안을 거부하고 무기계약직으로의 전환을 요구한 것은 기간제법에 따른 정당한 요구로 보이는 점 등을 종합해 보면, 위 해고에 정당한 이유가 있다고 보기는 어렵다. 따라서 위 해고는 어느 모로 보나 부당해고에 해당하여 무효라 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 그 무효 확인을 구할 이익이 있다.

원고는 피고로부터 2016년 급여로 합계 26,386,730원(= 본봉 23,188,560원 + 시간외수당 2,829,170원 + 성과급 369,000원)을 지급받았다. 또한 원고는 피고 소속 의료급여 관리사로서 월 50,000원의 교통보조비, 월 40,000원의 가족수당, 월 130,000원의 정액급식비, 연 750,000원 상당의 복지포인트를 지급받을 권리가 있는데, 이를 1년 단위로 환산하면 3,390,000원{=(교통보조비 50,000원 + 가족수당 40,000원 + 정액급식비 130,000원) × 12개월 + 복지포인트 상당액 750,000원}이므로, 피고는 원고에게 근로계약기간 종료일 다음 날인 2017. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 임금으로서 매월 말일 월 2,481,394원{=(2016년 급여 26,386,730원 + 각종 수당 및 수당 상당액 3,390,000원) / 12}의 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다.

피고는 무기계약직 근로자에게 매월 지급하는 교통보조비 50,000원, 가족수당 40,000원, 정액급식비 130,000원, 매년 지급하는 750,000원 상당의 복지포인트를 지급하지 않았으므로, 이 사건 소 제기일로부터 3년 내로서 소멸시효가 완성되지 않은 위 각 수당 및 수당 상당액의 합계 10,170,000원{=220,000원(50,000원 + 40,000원 + 130,000원 ) × 36개월 + 750,000원 × 3년}을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고가 무효라고 하더라도, 원고가 현실적으로 무기계약직 근로자로서 근무하지 않은 이상 원고가 청구하는 각종 수당이 원고에게도 당연히 지급되어야 할 성질의 것이라고 볼 수 없다. 특히 원고가 청구하는 가족수당은 2016. 1.부터 지급되었을 뿐만 아니라, 가족수당은 부부 중 한 사람에게만 지급되는 것인데, 원고의 남편이 이미 가족수당을 지급받고 있다. 따라서 원고의 각종 수당 청구 부분은 이유 없다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그 동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

갑 제1호증의 1 내지 7, 갑 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약상 원고에 대한 월 보수 및 여비지급 기준은 보건복지부의 의료급여 관리사 인건비 집행계획 등의 규정에 따르도록 되어 있는 사실, 위 집행계획에는 시간외 근무수당의 인정 범위를 1일 4시간, 월 20시간 내로 제한하면서 월 20시간 초과 발생 시 지자체 자체 예산으로 충당할 수 있다고 있도록 되어 있는 사실, 명절휴가비, 복지포인트, 상여금, 급식비, 연가수당, 교통보조비 등 비용은 시·도 및 시·군·구 자체 예산으로 지원 가능하다고 되어 있는 사실을 인정할 수 있다.

갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 피고로부터 2016년 급여의 본봉으로 월 1,932,380원을 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 근로계약기간 종료일 다음 날인 2017. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 1,932,380원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2016. 1. 13시간, 2016. 2., 2016. 3., 2016. 4. 각 19시간, 2016. 5. 14시간, 2016. 6., 2016. 7., 2016. 8., 2016. 10., 2016. 11., 2016. 12. 각 20시간 합계 204시간의 시간외 근무를 하여 피고로부터 2016년 급여의 시간외수당으로 2,829,170원을 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 여기에 2016. 6.부터 2016. 12.까지 사이에 2016. 9.을 제외하고는 모두 시간외 근무수당의 최대 인정범위인 20시간 동안 시간외 근무를 한 점을 더해 보면, 특별한 사정이 없는 한 2017년에도 위 204시간 이상의 시간외 근무를 할 것으로 추정되므로, 피고는 원고에게 근로계약기간 종료일 다음 날인 2017. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 235,764원(= 2,829,170원 / 12)의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2016. 10. 피고로부터 성과급으로 369,000원을 받은 사실을 인정할 수 있으나, 한편 위 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 앞서 본 집행계획에는 성과포상금(성과급을 의미한다고 보인다)의 지급대상 및 지급액 등 세부사항은 의료급여 관리사 성과평가 추진계획에 따른다고 기재되어 있는 점, 성과포상금의 지급 여부는 의료급여 관리사 성과평가 결과에 따라 결정되는 것으로 보이는 점, 피고의 무기계약 근로자 및 기간제 근로자관리규정 제73조 제2항에 의하면 무기계약 근로자에 대한 상여금(성과급을 의미한다고 보인다)은 해당 연도 예산편성 기준에 따라 예산의 범위에서 지급함을 원칙으로 한다고 규정되어 있는 점 등을 종합해 보면, 원고가 2017년에도 2016년과 같이 369,000원의 성과급을 받을 것이라고 추정된다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2016. 12. 기준으로, 피고 소속 의료급여 관리사에게 월 50,000원의 교통보조비, 월 40,000원의 가족수당, 월 130,000원의 정액급식비를 각 지급한 사실, 피고는 배우자가 있는 근로자들의 경우 월 40,000원의 가족수당을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 위 각 수당은 피고의 공무직 노동조합의 임금협상 및 산청군 주민생활지원실의 의료급여 관리사 처우개선계획에 의하여 지급된 것으로서 특별한 사정이 없는 한 2017년에도 지급될 것이라고 추정되므로, 피고는 원고에게 근로계약기간 종료일 다음 날인 2017. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 220,000원(= 교통보조비 50,000원 + 가족수당 40,000원 + 정액급식비 130,000원)의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

갑 제2호증의 1, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고와 같은 의료급여 관리사를 포함한 피고 소속의 모든 공무원에게 1년에 500,000원 상당의 복지포인트를 지급하였고 원고와 같이 배우자가 있는 경우에는 1년에 100,000원 상당의 복지포인트를 추가로 지급하는 사실을 인정할 수 있으며, 이는 특별한 사정이 없는 한 2017년에도 지급될 것이라고 추정되므로, 피고는 원고에게 근로계약기간 종료일 다음 날인 2017. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 연 600,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(나아가 원고는, 부모·자녀가 있는 경우 1명당(최대 3명 이내) 50,000원 상당의 복지포인트를 추가적으로 지급하여야 한다며 총 750,000원 상당의 복지포인트의 지급을 구하나, 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 본 바와 같이, 원고는 피고의 기간제 근로자로 근무를 시작한 2010. 4. 1.부터 2년을 초과한 이후부터는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음에도 불구하고, 피고는 다른 무기계약직 근로자에게 매월 지급하는 교통보조비 50,000원, 가족수당 40,000원, 정액급식비 130,000원, 매년 지급하는 600,000원 상당의 복지포인트를 원고에게는 지급하지 않았으므로, 피고는 원고에게 이 사건 소 제기일로부터 3년 이내의 소멸시효가 완성되지 않은 위 각 수당 및 수당 상당액의 합계 9,720,000원{= 220,000원(50,000원 + 40,000원 + 130,000원) × 36월 + 600,000원 × 3년}을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 가족수당은 2016. 1.부터 지급된 것이므로, 원고의 가족수당 청구 부분 중 2016. 1. 이전의 것은 받아들일 수 없다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 근로계약기간 종료일 다음 날인 2017. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,438,144원{= 본봉 1,932,380원 + 시간외수당 235,764원 + 교통보조비 50,000원 + 가족수당 40,000원 + 정액급식비 130,000원 + 복지포인트 상당액 50,000원(= 연 600,000원 / 12)}의 비율로 계산한 돈을, 미지급 수당 및 수당 상당액 9,720,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고에게 송달된 다음 날인 2017. 9. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2017. 10. 19.까지는 민법 소정의 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 조은래(재판장) 제해성 김승현