창원지방법원 통영지원 2025. 6. 19. 선고 2022가합1868 판결

피고는 선박 및 수상 부유 구조물 건조업 등을 영위하는 회사이다. 원고들은 피고의 사무기술직 연봉제 근로자이거나 사무기술직 연봉제 근로자였다가 퇴직한 자들이다.

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조와 제19조의2는 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정 또는 신설되어, 고령자고용법 부칙(2013. 5. 22.)에 따라 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업을 영위하는 피고와 같은 회사에 대하여는 2016. 1. 1.부터 시행되었다. 이 사건과 관련된 고령자고용법의 규정은 다음과 같다.

피고는 2015. 11. 30. 사무기술직 연봉제 근로자에 대하여 정년을 58세에서 60세로 연장하되 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라고 한다)를 도입하면서 '임금피크제 규칙'을 제정하고, 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하였다. 피고의 임금피크제 규칙의 주된 내용은 아래와 같다.

이 사건 임금피크제는 임금을 삭감하는 내용이어서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당한다. 따라서 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 근로자 과반의 동의를 얻어야 한다. 그러나 이 사건 임금피크제는 그러한 동의를 얻지 못한 채 도입되었으므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반되어 무효이다.

이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것으로 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 없었더라면 지급하였을 임금에서 이미 지급한 임금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

근로기준법 제94조 제1항 단서 위반 여부에 대한 판단

이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부

임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.

피고는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서, 원고들과 같은 사무기술직 연봉제 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하였다. 이는 2016. 1. 1.부터 개정·시행된 고령자고용법 제19조가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정한 것이 작용하였음을 부인할 수는 없다. 그러나 위 개정 시 신설된 고령자고용법 제19조의2 제1항은 '제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다'고 규정하여, 정년연장과 함께 임금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하고 있다. 위 임금체계 개편이 모든 측면에서 근로자들에게 유리한 방향으로의 개편만을 의미한다고 볼 수 없는 이상, 부분적인 임금 감액이 수반될 수 있음은 분명하다. 이에 비추어 보면, 개정된 법률을 따른 것이라는 이유로 정년연장이 특별히 유리한 변경에 해당하지 않는다고 보면서 연장된 정년 전의 임금 삭감만을 불리한 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 정년연장 및 그에 수반되는 임금체계 개편을 종합적으로 평가하여야 한다.

이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들을 비롯한 피고의 사무기술직 연봉제 근로자의 정년 전 5년간 임금지급률이 감소하기는 하지만, 이는 58세였던 정년을 60세로 연장하면서 기존에 정함이 없던 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있다. 나아가, 기존 제도에서 원고들이 56세부터 정년이었던 58세까지 지급받았을 임금 총액을 300%(= 100% × 3년)로<1> 보았을 때, 원고들은 이 사건 임금피크제 하에서 56세부터 60세까지 5년간 368.5%(= 56세 90% + 57세 81% + 58세72.9% + 58세 65.6% + 60세 59%)를 지급받게 된다. 이처럼 원고들이 임금총액 측면에서 더 많은 이익을 얻게 됨을 고려하면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 임금 삭감에 따른 불이익을 입는다고 단정하기 어렵다.

이 사건 임금피크제가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었는지 여부

이 사건 임금피크제 도입 당시 피고의 사무기술직 근로자는 5,687명에 달하여, 전체 인원이 한 자리에 함께 모여 의견을 교환함은 현실적으로 어려워 보인다. 이처럼 전체 근로자가 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별 등으로 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다 할 것인데(대법원 2010.1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조), 피고는 사무기술직 근로자를 단위 부서별로 묶어 개별 근로자로부터 동의 여부 의견을 수렴하였다. 원고들의 주장에 의하더라도 단위 부서별 평균 인원은 약 23.6명에 달한다.

피고는 부서장들을 대상으로 이 사건 임금피크제에 관한 설명회를 개최하였고, 부서장들은 일반 직원들을 상대로 다시 부서별 설명회를 열었다. 피고는 위 설명회를 위하여 상세한 설명이 담긴 자료를 미리 근로자에게 배부하였다. 또한 피고는 근로자에게 2015. 12. 8.부터 2015. 12. 16.까지 9일 간 찬반 의견을 밝힐 기간을 부여하였다. 이처럼 원고들을 비롯한 이 사건 임금피크제 적용 대상자는 그 내용을 숙지하고 토론할 충분한 기회가 있었던 것으로 보인다(이 사건 임금피크제의 적용 대상자인 증인 노현범이 이 법원에서 이 사건 임금피크제 도입에 관하여 토론할 기회 등을 부여받지 못하였다고 진술하기는 하였으나, 이는 노현범이 2015. 12. 5.부터 2015. 12. 21.까지 휴가 중이었기 때문으로 보일 뿐이다).

이 사건 임금피크제 도입에 관하여 피고의 사무기술직 근로자 5,687명중 약 91.8%에 달하는 5,222명이 찬성 의사를 표시하였다.

피고는 부서장들에게 의견 수렴 절차에 있어 임원 참석을 금지하고 상호간 충분한 의견교환을 실시하라는 이메일을 송부하였고, 원고들이 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 피고가 근로자를 상대로 이 사건 임금피크제 도입에 찬성하도록 강권하는 등 동의 과정에 부당하게 개입하였다고 단정하기 어렵다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 위반 여부에 대한 판단

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항의 적용 대상인지 여부 가) 정년연장형 임금피크제 여부

임금피크제의 유형에는 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 '정년유지형 임금피크제'와, 근로자의 정년을 연장하면서 도입된 '정년연장형 임금피크제'가 포함된다.

이 사건 임금피크제는 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하는 내용일 뿐만 아니라, 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 설정한 점까지 고려하면, 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 봄이 상당하다. 고령자고용법이 시행될 예정이었다는 사정만으로는 이 사건 임금피크제를 정년유지형 임금피크제로 보기는 어렵다.

고령자고용법은 법정 정년을 연장하면서 노사 양측에게 임금체계의 개편 등 정년연장에 따른 조치를 취하도록 의무를 부과하였고, 뒤에서 보는 바와 같이 임금피크제를 위와 같은 조치의 일환으로 평가할 수 있는 이상, 사업주가 정년을 연장하는 고령자고용법에 따라 취업규칙상 정년을 연장하는 조치는 임금피크제와 대가관계나 연계성이 있는 요소로 고려할 수 있다고 할 것이다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별 금지의 예외사유에 해당하는지 여부

고령 근로자에 대한 합리적인 이유 없는 차별을 금지하기 위하여 2008. 3. 21. 법률 제8962호로 '사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자에게 임금 등을 차등 지급해서는 아니 된다'라는 내용의 고령자고용법 제4조의4가 신설되었다. 다만 같은 법 제4조의5도 신설하여, 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 않는 것으로 정하였다. 또한 위 각 조문의 신설 경위에 관한 국회 환경노동위원회의 검토보고서(을 제5호증)에는 '고령자고용법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에 연령차별로 보지 않음. 이는 특정 연령층과 관련하여 현재 존재하는 차별의 시정을 목적으로 하는 국가적·사적 차원의 우대조치로 인해 연령에 따른 대우의 차이를 정당한 것으로 하기 위한 것으로 보임. 예컨대 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취한 경우가 이에 해당할 수 있음. 이와 같이 다른 연령집단에는 존재하지 않는 특정 연령집단에 고유한 필요를 충족시키기 위한 우대조치는 차별의 예외로 인정하여야 할 것임'이라고 기재되어 있다.

이와 같은 관련 규정 내용과 그 개정 경위에 비추어 보면, 사업주가 정년연장을 위하여 임금피크제나 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취함으로써 고령 근로자의 고용유지 및 안정에 기여하였다면, 이러한 조치는 모두 고령자고용법 제4조의5 제4호에 해당하여 같은 법 제4조의4에 따른 연령차별에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.

앞서 본 고령자고용법 각 조문의 제·개정 경위, 특히 고령자고용법 제19조 개정에 따른 일괄적인 법정 정년연장으로 인하여 사업주의 인건비 상승 부담이 당연히 예상되는 상황에서 이를 완화하거나 보전해 줄 수 있는 제도의 시행도 수반되어야 함은 분명한 점, 관련 법령에서도 위 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 이전에 이미 정년연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 정부의 지원 조치에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<2> 참조), 위 개정 규정 시행 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 개정된 것)에 제28조의2<3>를 신설하여 위 정년연장에 따른 임금피크제 시행과 이에 대한 정부의 지원 조치를 다시 명시한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제나 정부의 임금피크제 지원금 제도 등은 모두 고령자고용법 개정에 따른 정년연장을 위하여 이루어진 조치로서, 위 고령자고용법 제19조 개정에 따른 법정 정년연장과 유기적으로 연계되어 '특정 연령집단인 고령 근로자의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치'에 해당한다고 봄이 상당하다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제19조의2 제1항의 임금체계 개편등 필요한 조치에 해당하는지 여부

이 사건 임금피크제는 근로자들의 정년을 58세에서 60세로 연장하면

고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조 제1항), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하였다(제19조의2 제1항). 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등의 부작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 이는 정년연장에 따른 편익뿐만 아니라 사회적 비용도 노사 간에 분담하여야 함을 전제로 한 것이다.

위와 같은 사정들을 고려하면, 정년을 연장하면서 56세 이후의 임금을 감액하는 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법의 목적에 부합하는 것이자 같은 법 제19조의2 제1항에서 요구한 임금체계 개편 등 필요한 조치에 해당한다고 봄이 상당하다.

소결론

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항의 적용대상이 된다고 할 경우 그 차별에 합리적인 이유가 있는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

도입 목적의 타당성

앞서 본 바와 같이 고령자고용법 개정에 따른 정년연장으로 인하여 관련 법령에서도 임금 감액을 수반하는 임금체계 개편을 예정하고 있었던 점, ② 이 사건 임금피크제는 고령인 근로자의 고용안정성을 높이고 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 점, ③ 피고는 2012년경부터 2015년경까지 영업이익 적자를 기록하는 등 회사 경영의 측면에서 이 사건 임금피크제를 시행할 필요도 있었던 것으로 보이는 점을 고려하면, 그 도입 목적의 타당성을 인정할 수 있다.

근로자들이 입는 불이익의 정도

임금 감액에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 퇴직금의 손실을 방지하기 위하여 이 사건 임금피크제 대상자들의 퇴직급여제도를 변경할 수 있는 방안을 마련한 점, ② 피고는 이 사건 임금피크제 적용 근로자들에게 임금 인상, 장기근속 휴가비 및 학비보조금 지급 등을 그대로 유지한 것으로 보이는 점, ③ 피고는 퇴직 예정자들을 대상으로 퇴직 대비 지원교육 프로그램을 실시한 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 임금피크제와 같은 정년연장형 임금피크제의 경우, 정년연장 자체가 계속 재직하기를 희망하는 근로자에게는 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 추가적인 기회를 제공하는 가장 중요한 대상조치로 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 피고는 임금 감액에 대한 적정한 대상 조치를 도입하였다고 볼 수 있다. 이 사건 임금피크제 적용대상 근로자에게 반드시 업무강도를 경감하는 등의 조치를 취하여야 할 법적 의무가 발생한다고 볼 수 없는 이상, 업무량과 업무강도 등을 명시적으로 경감하지 않았다는 사정만으로 달리 볼 것은 아니다.

임금피크제로 감액된 재원이 그 도입 목적을 위하여 사용되었는지 여부