주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
당사자의 지위
피고는 선박의 건조, 개조, 수리 및 판매업 등을 목적으로 설립된 회사이다. 원고들
은 피고의 사무기술직 연봉제 근로자였던 자들로, 원고 A은 2021. 12. 31., 원고 B는 2021. 2. 14., 원고 C은 2020. 12. 31. 각 퇴직하였고, 원고 D은 2021. 9. 30., 원고 E은 2021. 12. 31., 원고 F은 2020. 12. 31., 원고 G는 2022. 12. 31. 각 퇴사하였다.
고령자고용법의 개정
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조<1>와 제19조의2<2>는 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정 또는 신설되었고,
고령자고용법 부칙(2013. 5. 22.)에 따라 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업을 영위하는 피고와 같은 회사에 대하여는 2016. 1. 1.부터 시행되었다.
피고의 임금피크제 규칙
피고는 2016. 1. 1. 사무기술직 근로자들의 정년을 58세에서 60세로 연장하였고,2015. 11. 30.경 임금피크제 규칙(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)을 제정하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제8호증의의 각 기재 및 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들
이 사건 임금피크제는 ① 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것이므로 고령자고용법 제4조의4 제1항<3>에 위반되어 무효이거나, ② 임금을 삭감하는 내용으로 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하여 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 근로자 과반의 동의를 얻어야 함에도, 그러한 동의를 얻지 못하였으므로 근로기준법 제94조 제1항<4>의 취업규칙 불이익변경 절
차에 위반되어 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았다면 지급하였을 임금 및 퇴직금에서 이미 지급한 임금 및 퇴직금을 공제한 차액
및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.
피고
이 사건 임금피크제는 이른바 '정년연장형 임금피크제'에 해당하고, 이는 고령자고용법 제4조의5 제4호<5>의 연령차별 금지의 예외 사유 및 같은 법 제19조의2 제1항의
임금체계 개편 등 필요한 조치에 해당하므로, 같은 법 제4조의4 제1항의 적용대상이 아니다. 설령 이 사건 임금피크제가 같은 법 제4조의4 제1항의 적용대상이 된다고 하더라도 그 차별에 합리적인 이유가 있어 위 규정에 위반되지 않는다.
이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않고, 설령 그에 해당
한다 하더라도 피고는 절차적으로 적법하게 근로자들로부터 과반수의 동의를 얻어 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로, 근로기준법 제94조 제1항에 위반되지 않는다.
판단
고령자고용법 제4조의4 제1항의 적용 대상인지 여부
정년연장형 임금피크제 여부
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실
및 사정들 즉, ① 이 사건 임금피크제는 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하는 내용일 뿐만 아니라, 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 설정
한 점, ② 고령자고용법이 시행될 예정이었다는 사정만으로는 이 사건 임금피크제를 정년유지형 임금피크제로 보기는 어려운 점, ③ 고령자고용법은 법정 정년을 연장하면
서 노사 양측에게 임금체계의 개편 등 정년연장에 따른 조치를 취하도록 의무를 부과
하였고, 뒤에서 보는 바와 같이 임금피크제를 위와 같은 조치의 일환으로 평가할 수 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 임금피크제는 정년을 연장하면서 해당 구간의 임금을 감액하는 내용의 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 봄이 상당하다.
이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별 금지의 예외 사유에 해당하는지 여부
고령 근로자에 대한 합리적인 이유 없는 차별을 금지하기 위하여 2008. 3. 21. 법률 제8962호로 '사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자에게 임금 등을 차등 지급해서는 아니 된다'라는 내용의 고령자고용법 제4조의4가 신설되었다. 다만 같은 법 제4조의5도 신설하여, 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 않는 것으로 정하였다. 또한 위 각 조문의 신설 경위에 관한 국회 환경노동위원회의 검토보고서(을 제4호증)에는 '고령자고용법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에 연령차별로 보지 않음. 이는 특정 연령층과 관련하여 현재 존재하는 차별의 시정을 목적으로 하는 국가적·사적 차원의 우대조치로 인해 연령에 따른 대우의 차이를 정당한 것으로 하기 위한 것으로 보임. 예컨대 정년 연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취한 경우가 이에 해
당할 수 있음. 이와 같이 다른 연령집단에는 존재하지 않는 특정 연령집단에 고유한 필요를 충족시키기 위한 우대조치는 차별의 예외로 인정하여야 할 것임'이라고 기재되어 있다.
이와 같은 관련 규정 내용과 그 개정 경위에 비추어 보면, 사업주가 정년연장을
위하여 임금피크제나 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취함으로써 고령 근로자의 고용유지 및 안정에 기여하였다면, 이러한 조치는 모두 고령자고용법 제4조의5 제4호에 해당하여 같은 법 제4조의4에 따른 연령차별에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.
앞서 본 고령자고용법 각 조문의 제·개정 경위, 특히 고령자고용법 제19조 개정에 따른 일괄적인 법정 정년연장으로 인하여 사업주의 인건비 상승 부담이 당연히 예상되는 상황에서 이를 완화하거나 보전해 줄 수 있는 제도의 시행도 수반되어야 함은 분명한 점, 관련 법령에서도 위 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 이전에 이미 정년연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 정부의 지원 조치에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<6> 참조), 위 개정 규정 시행 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 개정된 것)에 제28조의2<7>를 신설하여 위 정년연장에 따른 임금피크제 시행과 이에 대한 정부의 지원 조치를 다시 명시한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제나 정부의 임금피크제 지원금 제도 등은 모두 고령자고용법 개정에 따른 정년연장을 위하여 이루어진 조치로서, 위 고령자고용법 제19조 개정에 따른 법정 정년연장과 유기적으로 연계되어 '특정 연령집단인 고령 근로자의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치'에 해당한다고 봄이 상당하다.
이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제19조의2 제1항의 임금체계 개편 등 필요한 조치에 해당하는지 여부
이 사건 임금피크제는 근로자들의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 56세부터60세까지의 임금을 감액하는 것이 주된 내용이다. 피고 소속 근로자들은 정년이 늘어나 지속적인 경제활동을 보장받고, 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있다.
고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조 제1항), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하였다(제19조의2 제1항). 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등의 부작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 이는 정년연장에 따른 편익뿐만 아니라 사회적 비용도 노사 간에 분담하여야 함을 전제로 한 것이다.
위와 같은 사정들을 고려하면, 정년을 연장하면서 임금을 감액하는 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법의 목적에 부합하는 것이자 같은 법 제19조의2 제1항에서 요구한 임금체계 개편 등 필요한 조치에 해당한다고 봄이 상당하다.
소결론
이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제로, 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별 금지의 예외 사유 및 같은 법 제19조의2 제1항의 임금체계 개편 등 필요한 조
치에 해당하므로, 같은 법 제4조의4 제1항의 적용대상이 아니라고 봄이 상당하다. 따
라서 이 사건 임금피크제가 같은 법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.
고령자고용법 제4조의4 제1항의 적용대상이 된다고 할 경우 그 차별에 합리적인 이유가 있는지 여부
관련 법리
사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
구체적인 판단
앞서 든 증거들, 을 제1, 6, 7, 9, 28, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 볼 때, 설령 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항의 적용대상이 된다고 하더라도 그 차별에 합리적인 이유가 있어 위 규정에 위반되지 않는다고 봄이 상당하다.
도입 목적의 타당성
앞서 본 바와 같이 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장으로 인하여 관련 법령에서도 임금 감액을 수반하는 임금체계 개편을 예정하고 있었던 점, ② 이 사건 임금피크제는 고령인 근로자의 고용안정성을 높이고 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도
를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 점, ③ 피고는 2012년경부터 2016년경까지 영업이익 적자를 기록하였고, 2015년 및 2016년에는 경영정상화를 위하여 근로자들을 대상으로 희망퇴직 제도를 시행하는 등 회사 경영의 측면
에서 이 사건 임금피크제를 시행할 필요도 있었던 것으로 보이는 점을 고려하면, 그 도입 목적의 타당성을 인정할 수 있다.
근로자들이 입는 불이익의 정도
근로자들이 55세에 1년간 지급받은 임금 총액을 100%로 보았을 때, 이 사건 임금피크제 시행 이전에는 근로자들이 56세부터 58세까지 3년간 총 300% 상당의 임금을 지급받은 반면에, 이 사건 임금피크제 시행 이후에는 근로자들이 56세부터 60세까지 5년간 총 368.5%<8> 상당의 임금을 지급받게 된 것으로 볼 수 있다. 이는 근로자들이 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 임금 총액의 측면에서 더 많은 액수를 지급받게 된 것으로, 근로자들이 이 사건 임금피크제로 인하여 불이익을 입었다고 단정하기 어렵다.
임금 감액에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 퇴직금의 손실을 방지하기 위하여 이 사건 임금피크제 대상자들의 퇴직급여제도를 변경할 수 있는 방안을 마련한 점, ② 피고는 이 사건 임금피크제 적용 근로자들에게 임금 인상, 장기근속 휴가비 및 학비보조금 지급 등을 그대로 유지한 것으로 보이는 점, ③ 피고는 퇴직 예정자들을 대상으로
퇴직 대비 지원교육 프로그램을 실시한 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 임금피크제와 같은 정년연장형 임금피크제의 경우, 정년연장 자체가 계속 재직하기를 희망하는 근로자에게는 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 추가적인 기회를 제공하는 가장 중요한 대
상조치로 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 피고는 임금 감액에 대한 적정한 대상 조치를
도입하였다고 볼 수 있다. 이 사건 임금피크제 적용대상 근로자에게 반드시 업무강도를 경감하는 등의 조치를 취하여야 할 법적 의무가 발생한다고 볼 수 없는 이상, 업무량과 업무강도 등을 명시적으로 경감하지 않았다는 사정만으로 달리 볼 것은 아니다.
임금피크제로 감액된 재원이 그 도입 목적을 위하여 사용되었는지 여부
이 사건 임금피크제와 같은 정년연장형 임금피크제의 경우 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 주된 사용처인 점, 피고는 이 사건 임금피크제
시행 시점인 2016년경 이후 현재까지 사무기술직 근로자를 매년 신규 채용한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 근로자들의 정년연장기간 및 신규 채용을 위한 인건비에도 사용된 점을 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 임금피크제는 고령 근로자의 고용 안정과 신규 일자리 창출 등을 위한 도입 목적에 따라 운영되고 있다고 볼 수 있다.
근로기준법 제94조 제1항 위반 여부
이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부
취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는
여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실및 사정들과 앞서 본 이 사건 임금피크제의 도입 목적, 관련 법령의 내용과 취지 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익
변경에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.
임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에
따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.
피고는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서 원고들과 같은 사무기
술직 연봉제 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하였다. 이는 2016. 1. 1.부터 개정·시행된 고령자고용법 제19조가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규
정한 것이 작용하였음을 부인할 수는 없다. 그러나 위 개정 시 신설된 고령자고용법 제19조의2 제1항은 '제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다'고 규정하여, 정년연장과 함께 임금체계 개편등이 이루어질 수 있음을 예정하고 있다. 위 임금체계 개편이 모든 측면에서 근로자들에게 유리한 방향으로의 개편만을 의미한다고 볼 수 없는 이상, 부분적인 임금 감액이 수반될 수 있음은 분명하다. 이에 비추어 보면, 개정된 법률을 따른 것이라는 이유로
정년연장이 특별히 유리한 변경에 해당하지 않는다고 보면서 연장된 정년 전의 임금삭감만을 불리한 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 정년연장 및 그에 수반되는 임금체계 개편을 종합적으로 평가하여야 한다.
이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들을 비롯한 피고의 사무기술직 연봉제 근로자의 정년 전 5년간 임금지급률이 감소하기는 하지만, 이는 58세였던 정년을60세로 연장하면서 기존에 정함이 없던 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으
로 볼 수 있다. 나아가, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 임금피크제 시행 전과 비교하여 근로자들은 임금총액 측면에서 더 많은 이익을 얻을 수 있는 점을 고려하면, 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자들이 임금 감액에 따른 불이익을 입는다고 단정하기 어렵다.
근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 동의를 얻었는지 여부
설령 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 하더라도, 앞서 든 증거들, 을 제11 내지 21, 23 내지 24, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 과반수 동의를 얻었다고 봄이 상당하다.
이 사건 임금피크제 도입 당시 피고의 사무기술직 근로자는 5,687명에 이르러 전체 인원이 한 자리에 모여 의견을 교환하기는 현실적으로 어려웠을 것으로 보인다. 이처럼 전체 근로자가 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별 등으로 의견을 교환하여
찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조)이나 사용자가 회람하는 동의서에 서명하는 방식(대법원 2004. 5.14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조)도 허용된다고 할 것인데, 피고는 근로자들을 단위 부서별로 묶어 개별 근로자로부터 동의 여부 의견을 수렴하였다. 원고들의 주장에 의하더라도 단위 부서별 평균 인원은 약 23.6명에 달한다.
피고는 부서장들을 대상으로 임금피크제에 관한 설명회를 개최하였고, 부서장들
은 일반 직원들을 상대로 다시 부서별 설명회를 개최하였으며, 피고는 직원들에게 임금피크제를 질문과 답변(Q&A) 형식으로 설명하는 자료를 별도로 배포한 것으로 보인
또한 피고는 근로자들에게 2015. 12. 8.부터 2015. 12. 16.까지 9일 간 임금피크제에 대한 찬반 의견을 밝힐 기간을 부여하였는데, 위와 같은 사정들을 고려하면 근로자
들은 임금피크제의 내용을 숙지하고 이를 토론할 충분한 기회가 있었던 것으로 보인다.
이 사건 임금피크제 도입에 관하여 피고의 사무기술직 근로자 5,687명 중 약 91.8%에 달하는 5,222명이 찬성 의사를 표시하였다. 반면에 임금피크제를 반대한 근로자들도 일부 있었던 것으로 보인다.
피고는 부서장들에게 의견 수렴 절차에 있어 임원 참석을 금지하고 상호간 충분한 의견교환을 실시하라는 이메일을 송부하였고, 원고들이 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 피고가 근로자를 상대로 이 사건 임금피크제 도입에 찬성하도록 강요하거나 심리적으로 강제하는 등 동의 과정에 부당하게 개입하였다고 보기 어렵다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 소화영
각주1) 고령자고용법 제19조(정년)
사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
각주2) 고령자고용법 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)
제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로 자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는사 업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정 하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.
고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다.
각주3) 고령자고용법 제4조의4(모집 · 채용 등에서의 연령차별 금지)
사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는사람을 차 별하여서는 아니 된다.
각주4) 1. 모집 · 채용
각주5) 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
각주6) 3. 교육· 훈련
각주7) 4. 배치 · 전보 · 승진
각주8) 5. 퇴직 · 해고
제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래 하는 경우에는 연령차별로 본다.
각주9) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견 을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
각주10) 고령자고용법 제4조의5(차별금지의 예외)
각주11) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.
각주12) 1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우
각주13) 2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우 3. 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우
각주14) 4. 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우
각주15) 고용보험법 시행령 제28조(임금피크제 지원금)
고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 이 조에서 "임금피크제"라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다. 다만, 제2호에 해당하는 경우에는 사업주에게도 임금피 크제 지원금을 지급한다.
각주16) 1. 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연 장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우
각주17) 고용보험법 시행령 제28조의2(정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서의 임금 감액에 따른 지원금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만, 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일 전에 종료되는 경우는 그 고용기간동안 지급한다.
각주18) 55세의 피크 임금 대비 56세는 90%, 57세는 81%, 58세는 72.9%, 59세는 65.6%, 60세는 59% 상당의 임금을 지 급받게 된다(368.5%= 90% + 81% + 72.9% + 65.6% + 59%).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.