창원지방법원 통영지원 2025. 6. 19. 선고 2024가합10019 판결

의 사내 정보통신시스템을 담당하는 ICT 부분이 분사되어 O의 완전자회사로 설립된 회사이다. O은 2023. 5. 23. 상호를 피고로 변경하였다. N는 2023. 5. 24. 상호를 M 주식회사(이하 'M'이라 한다)로 변경하였다. M은 2024. 12. 3. 피고에 흡수합병 되어 해산하였다.

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조와 제19조의2<1>는 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정 또는 신설되었고, 고

령자고용법 부칙(2013. 5. 22.)에 따라 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업을 영위하는 O과 같은 회사에 대하여는 2016. 1. 1.부터 시행되었다.

O은 2016. 1. 1. 사무기술직 근로자들의 정년을 58세에서 60세로 연장하였고, 2015.11. 30.경 임금피크제 규칙을 제정하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

N는 2017. 1. 17. 취업규칙을 제정하고, 2017. 1. 24. 소속 근로자 138명 전원으로부터 그 의견을 청취한 후 2017. 6. 고용노동부에 위 취업규칙을 신고하였다. 위 취업규칙에는 다음과 같은 내용의 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라고 한다)가 규정되어 있다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 ① 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것이므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항<2>에 위반되어 무효이거나 ② 근로자 집단의 집단의사

결정 방법에 의한 동의를 거치지 않은 것이므로, 근로기준법 제94조 제1항<3>의 취업규칙 불이익변경 절차에 위반되어 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 임금피크제가 시행되지 않았다면 지급하였을 임금에서 이미 지급한 임금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별 금지의 예외 사유 및 같은 법 제19조의2 제1항의 임금체계 개편 등 필요한 조치에 해당하므로, 같은 법 제4조의4 제1항의 적용대상이 아니다. 설령 이 사건 임금피크제가 같은 법 제4조의4 제1항의 적용대상이 된다고 하더라도 그 차별에 합리적인 이유가 있어 위 규정에 위반되지 않는다.

위 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 ① O은 2016. 1. 1. 사무기술직 근로자들의 정년을 58세에서 60세

로 연장하였고, 이와 관련하여 최초 적용 시기를 2016. 1. 1.로 규정한 임금피크제를 도입한 것으로 보이는 점, ② N는 O의 완전자회사로 설립되면서 O의 임금피크제와 동일한 내용의 이 사건 임금피크제를 시행하였는바, 원고들을 포함한 O의 근로자들은 동일한 근무조건 하에서 근무하면서 그 소속만 N로 변경된 것으로 볼 수 있는 점, 그렇다면 O이 임금피크제를 도입한 시점의 상황을 기준으로 이 사건 임금피크제의 유형을 분류하는 것이 타당하다고 볼 것인 점을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 정년을 연장

하면서 일정 구간의 임금을 감액하는 내용의 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 원고들은, 고령자고용법의 시행으로 2016. 1. 1.부터는 피고 소속 근로자들에게 60세 정년이 보장되었으므로, 이 사건 임금피크제는 이른바 '정년유지형 임금피크제'에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 임금피크제가 정년을 58세에서60세로 연장하면서 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 설정한 이상 당시 위 개정 법률이 시행되었다는 사정만으로 이를 정년유지형 임금피크제로 보기는 어렵다. 나아가 고령자고용법은 법정 정년을 연장하면서 노사 양측에게 임금체계

의 개편 등 정년연장에 따른 조치를 취하도록 의무를 부과하였고, 뒤에서 보는 바와 같이 임금피크제를 위와 같은 조치의 일환으로 평가할 수 있는 이상, 사업주가 정년을 연장하는 고령자고용법에 따라 취업규칙상 정년을 연장하는 조치는 임금피크제와 대가관계나 연계성이 있는 요소로 고려할 수 있다고 할 것이다.

사유에 해당하는지 여부

지 않는 것으로 정하였다. 또한 위 각 조문의 신설 경위에 관한 국회 환경노동위원회의 검토보고서(을 제9호증)에는 '고령자고용법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에 연령차별로 보지 않음. 이는 특정 연령층과 관련하여 현재 존재하는 차별의 시정을 목적으로 하는 국가적·사적 차원의 우대조치로 인해 연령에 따른 대우의 차이를 정당한 것으로 하기 위한 것으로 보임. 예컨

대 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취한 경우가

이에 해당할 수 있음. 이와 같이 다른 연령집단에는 존재하지 않는 특정 연령집단에 고유한 필요를 충족시키기 위한 우대조치는 차별의 예외로 인정하여야 할 것임'이라고 기재되어 있다.

예상되는 상황에서 이를 완화하거나 보전해 줄 수 있는 제도의 시행도 수반되어야 함은 분명한 점, 관련 법령에서도 위 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 이전에 이미 정년연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 정부의 지

원 조치에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<4> 참조), 위 개정 규정 시행 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 개정된 것)에 제28조의2<5>를 신설하여 위 정년연장에 따른 임금피크제 시행과 이에 대한 정부의 지원 조치를 다시 명시한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제나 정부의 임금피크제 지원금 제도 등은 모두 고령자고용법 개정에 따른 정년연장을 위하여 이루어진 조치로서, 위 고령자고용법 제19조 개정에 따른 법정 정년 연장과 유기적으로 연계되어 '특정 연령집단인 고령 근로자의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치'에 해당한다고 봄이 상당하다.

부터 60세까지의 임금을 감액하는 것이 주된 내용이다. 피고 소속 근로자들은 정년이 늘어나 지속적인 경제활동을 보장받고, 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘

인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있다.

금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조 제1항), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하였다(제19조의2 제1항). 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등의 부작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 이는 정년연장에 따른 편익뿐만 아니라 사회적 비용도 노사 간에 분담하여야 함을 전제로 한 것이다.

이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제로, 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별 금지의 예외 사유 및 같은 법 제19조의2 제1항의 임금체계 개편 등 필요한 조치에 해당하므로, 같은 법 제4조의4 제1항의 적용대상이 아니라고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 임금피크제는 같은 법 제4조의4 제1항에 위반되지 않는다.

사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하

는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

위 인정사실, 앞서 든 증거 및 을 제2, 11, 14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 설령 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항의 적용대상이 된다고 하더라도 그 차별에 합리적인 이유가 있어 위 규정에 위반되지 않는다고 봄이 상당하다.

근로자들이 55세에 1년간 지급받은 임금 총액을 100%로 보았을 때, 이 사건 임금피크제 시행 이전에는 근로자들이 56세부터 58세까지 3년간 총 300% 상당의 임금을 지급받은 반면에, 이 사건 임금피크제 시행 이후에는 근로자들이 56세부터 60세까지 5년간 총 368.5%<6> 상당의 임금을 지급받게 된 것으로 볼 수 있다. 이는 근로자들이 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 임금 총액의 측면에서 더 많은 액수를 지급받게 된 것으로, 근로자들이 이 사건 임금피크제로 인하여 불이익을 입었다고 단정하기 어렵다.

O(또는 피고)은 2015년을 제외하고는 현재까지 근로자들을 대상으로 희망퇴직 제도를 실시하지 않고 고용 관계를 유지한 것으로 보이고, 이 사건 임금피크제 시행 이후 인 2017년경부터 2023년경까지 N의 근로자들을 매년 신규 채용한 것으로 보이는 점을 고려하면, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 근로자들의 정년연장 기간 및 신규 채

용을 위한 인건비에도 사용된 점을 인정할 수 있는바, 이 사건 임금피크제는 고령 근로자의 고용 안정과 신규 일자리 창출 등을 위한 도입 목적에 따라 운영되고 있다고 볼 수 있다.

취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는

여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

위 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들과 앞서 본 임금피크제의 도입 목적, 관련 법령의 내용과 취지 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

고, 위 임금체계 개편이 모든 측면에서 근로자들에게 유리한 방향으로의 개편만을 의미한다고 볼 수 없는 이상 부분적인 임금 감액이 수반될 수 있음은 분명하다. 이에 비추어 보면, 개정 법률을 따른 것이라는 이유만으로 정년연장이 특별히 유리한 변경에 해당하지 않는다고 보면서 연장된 정년 전의 임금 감액만을 불리한 변경에 해당한다고

보기는 어렵고, 정년연장 및 그에 수반되는 임금체계 개편을 종합적으로 평가하여야 한다.

률이 감소하기는 하지만, 이는 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 기존에 정함이 없던 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있다. 또한 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 시행 전과 비교하여 근로자들은 임금총액 측면에서 더 많은

이익을 얻을 수 있는 점을 고려하면, 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자들이 임금 감액에 따른 불이익을 입는다고 단정하기 어렵다.

설령 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 하더라도, 위 인정사실, 앞서 든 증거 및 을 제16 내지 19, 21, 22, 24, 28, 29, 31, 39호증의 각 기재

에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 과반수 동의를 얻었다고 봄이 상당하다.

서별로 묶어(원고들의 주장에 의하더라도 O의 단위 부서별 평균 인원은 약 23.6명에

이른다) 개별 근로자로부터 O이 회람하는 '임금피크제 규칙 개정 동의서'에 서명하는 방식으로 동의 여부 의견을 수렴한 것으로 보인다.

달하는 5,222명이 찬성한 반면에 실제 임금피크제를 반대한 근로자들도 일부 있었던 것으로 보인다.

이 사건 임금피크제는 근로기준법 제94조 제1항에 위반되지 않는다.

그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이승원(재판장) 김진오 윤성근