창원지방법원 2015. 1. 22. 선고 2013가합33201 판결

당사자의 지위 원고

이 사건 각 단체·임금협약의 체결 원고들이 소속되어 있던 노동조합과 구 마산시, 구 창원시 및 피고 사이에 체결된 2009년도 내지 2013년도 각 단체협약과 임금합의 또는 임금협약(이하 '이 사건 각 단체·임금협약'이라 한다) 중 이 사건 청구와 관련된 내용은 다음과 같다.

피고의 원고들에 대한 임금 등의 지급

피고는 원고들에게 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 교통보조비, 정액급식비, 위생수당, 위험수당, 운전수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 간식수당 등을 지급하였고, 이 사건 각 임금협약 등에 따라 그 중 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 교통보조비, 정액급식비, 위생수당, 위험수당, 운전수당만을 통상임금으로 인정하여 이를 기초로 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당을 지급하였으며, 휴일근무에 대하여 휴일근무수당 이외에 시간외근무수당을 별도로 지급하지는 않았다.

또한 피고는 퇴직금으로(중간 정산하여 지급한 것을 포함한다), 원고

원고들의 소정근로시간 외 근무내역 한편, 원고들은 2010. 3.부터 2013. 12. 31.까지 휴일근무, 휴일 시간외근무, 시간외근무를 하기도 하였으며, 위 기간 중 일부 연차휴가를 사용하지 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 갑 제3호증의 1 내지 5, 갑 제4호증의 1 내지 6, 갑 제6호증의 1 내지 3, 갑 제7, 8, 9호증, 갑 제10호증의 1 내지 4, 갑 제11 내지 15호증, 갑 제16호증의 1, 2, 갑 제17호증, 갑 제18호증의 1, 2, 3, 을 제1호증 1 내지 5, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 원고들 주장의 요지 1) 피고는 이 사건 각 단체·임금협약 등에 따라 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 교통보조비, 정액급식비, 위생수당, 위험수당, 운전수당만을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 산정한 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당을 원고들에게 지급하였다. 그러나 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비, 간식수당 역시 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 각 단체·임금협약은 근로기준법에 위반되어 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 피고에게 각 해당금원을 청구한 최고서가 도달한 날부터 임금의 소멸시효기간인 3년을 소급하여 산정한 2010. 3. 1.부터 구하고 있는 임금지급일의 말일인 2013. 12. 31.까지(각 퇴직일인, 원고 242. F 내지 원고 248. G는 2010. 12. 31.까지, 원고 249. H는 2013. 3. 6.까지, 원고 250. D은 2013. 4. 30.까지) 위 기말수당 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당과 이미 지급한 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 원고

그리고 원고들이 휴일에 한 근로는 모두 휴일근로임과 동시에 시간외근로에 해당하므로, 이에 대하여 피고는 원고들에게 이미 지급한 휴일근무수당 외에 시간외근로수당을 추가로 지급할 의무가 있다.

판단

통상임금의 범위

법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떠한 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 또한 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이라야 한다. 3 나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의 할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서 고정성이 부인되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

명절휴가비

어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).

기초사실, 을 제3호증의 1, 2, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사정을 인정할 수 있다. 1 이 사건 각 임금협약에서는 명절휴가비를 '복리후생비' 항목으로 분류하여 그 지급방법을 규정하고 있다. 그런데 위 각 임금협약에 의하면 위 명절휴가비를 설날과 추석에 나누어 지급하도록 규정하고 있을 뿐 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외한다거나 포함한다는 명문의 규정은 없다. 또한, 행정안전부에서 작성하여 각 지방자치단체에 통보한 '2004년, 2005년 환경미화원 인부임 예산편성기준'에 의하더라도 명절휴가비는 '복리후생비' 항목으로 분류되어 있었다(한편, 이 사건 각 임금협약 및 위 예산편성기준에서 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 '상여금' 항목으로 분류되었다). 2 피고는 소속 환경미화원이 설날과 추석이 있는 해당 월에 재직하기만 하면 실제 근무일수나 근무시간과 무관하게 이 사건 각 임금협약에서 정한 바와 같이 기준 수당의 60%씩을 일괄 지급한 것으로 보인다(갑 제6호증의 1, 2, 3). 또한, 설날 연휴가 2월에 있었던 2010년, 2011년, 2013년의 경우 명절휴가비는 2월에 지급된 반면, 설날연휴가 1월에 있었던 2012년의 경우 1월에 지급되었다(한편, 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 지급시기가 일정한 달로 정해져 있었다). 3 명절휴가비 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 명절휴가비를 재직일수에 비례하여 지급하지 않은 것으로 보인다. 즉, 중간퇴직자에게는 그 근무기간에 비례한 명절휴가비도 지급하지 않았다. 또한 피고가 작성한 '2013 임금협약 세부 적용기준'에는 현재 재직 중인 자에 한해 명절휴가비를 지급하도록 하였고, 기말수당과는 달리 재직일수에 비례하여 지급하지도 않을 것을 명시하였다. 4 위와 같이 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 명절휴가비를 지급하지 않은 것에 대하여 원고들이 소속된 노동조합이나 다른 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나, 단체협상 당시 이 점에 대하여 논의하였다고 인정할 만한 자료도 없다.

위와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건의 경우 지급일에 재직 중일 것이 명절휴가비를 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급되지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어진 것으로 보이는바(이러한 점에서, 퇴직자에게 재직 기간에 비례하여 일할계산한 명절휴가비를 지급하지 않은 사례가 발견된다 하더라도 이는 임금 미지급으로 평가할 수 있는 것이므로 위와 같은 사정을 들어 명절휴가비의 고정성을 부인할 수는 없다는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다), 위와 같은 사정에 앞서 본 바와 같은 명절휴가비에 관한 이 사건 각 임금협약 등의 규정 형식 및 내용, 원고들을 포함한 피고 소속 환경미화원들의 그에 관한 인식 및 그 동안의 지급실태 등을 더하여 이 사건 변론 전체에 나타난 제반 사정과 함께 앞서 본 법리에 비추어 보면, 명절휴가비는 그 지급시기에 재직하고 있는지 여부에 따라 지급여부가 달라지는 것이어서 고정적인 임금으로 볼 수 없으므로 통상임금에 포함될 수 없다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 원고들은, 갑 제10호증의 1 내지 4, 갑 제17호증의 각 기재를 들면서, 명절휴가비가 퇴직시점에 월할계산하는 방식으로 정산되었으므로 고정성이 부인되지 않는다고 주장한다. 살피건대, 원고들이 들고 있는 위 증거들의 각 기재에 의하면, 피고가 일부 원고들의 퇴직금을 산정하면서 작성한 '환경미화원 퇴직금 중간정산금 산출 및 지급내역서'상 명절휴가비가 그 지급기일이 아닌 달에 2회 산정된 사실을 인정할 수 있다. 그러나, 위 증거들의 각 기재에 의하더라도, 지급내역서상 기말수당은 4회, 정근수당은 2회, 체력단련비는 5회씩 산정되어 그 산정횟수가 이 사건 각 임금협약상 1년당 해당 수당 지급횟수와 일치하는 점, 퇴직금 산정을 위한 개월 수는 3개월에 불과함에도 기말수당 및 체력단련비는 위 개월 수를 초과하여 4회, 5회 산정된 점 등을 인정할 수 있는 바, 위와 같은 인정사실 및 이 사건 변론 전체에 나타난 제반 사정에 비추어 보면, 퇴직시점에 명절휴가비가 2회 산정된 것은 퇴직금 산정을 위하여 1년에 2회 지급되는 명절휴가비를 모두 산입하는 과정에서 이루어진 것에 불과하고, 앞서 본 법리에 따른 '근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우'에 해당한다거나, 월할계산하는 방식으로 정산된 것은 아니라고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

기말수당, 정근수당, 체력단련비

이 사건 각 임금협약에서 피고가 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 기말수당을 연 4회, 정근수당을 연 2회, 체력단련비를 연 5회 정기적으로 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어보면, 위 기말수당 등은 근로의 대가로 확정적으로 지급되는 것으로서, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기성·일률성·고정성을 지닌 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고는, 위 기말수당 등은 재직 중인 자에 한하여 지급하는 것이어서 고정성이 결여되어 통상임금의 범위에 포함될 수 없다고 주장하면서, 그 근거로 을 제3호증의 1, 2, 을 제4호증의 각 기재를 들고 있다. (a) 먼저 을 제3호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 행정안전부에서 작성하여 각 지방자치단체에 통보한 2004년, 2005년 환경미화원 인부임 예산편성기준에는 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 전 환경미화원에게 지급하되, 그 지급방법에 있어 기말수당은 지방공무원수당 등에 관한 규정 제5조를, 정근수당은 같은 규정 제6조를 준용하도록 정한 사실, 그 무렵 위 규정 제5조(2006. 1. 13 대통령령 제19276호로 일부개정되기 전의 것)는 기말수당지급기간 중 채용계약이 해지되거나 퇴직한 자 등에게는 기말수당을 지급하지 않도록 정하고 있었던 사실 등을 인정할 수 있다. 그러나 피고가 제출한 자료들만으로는 2004년, 2005년 환경미화원 인부임 예산편성기준에서 정하고 있는 내용이 이 사건 각 단체·임금협약의 내용이 되었다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제5조는 2006. 1. 13. 위 규정이 일부 개정되면서 삭제된 점, 2004년, 2005년 무렵 위 규정 제6조(2008. 1. 11 대통령령 제20546호로 일부개정되기 전의 것)는 정근수당을 징계처분을 받은 공무원에게 지급하지 않거나, 신규임용된 공무원, 직위해제 또는 휴직처분을 받은 공무원의 경우 감액하여 지급할 것을 정하고 있을 뿐, 채용계약이 해지되거나 퇴직한 자에게 지급하지 않을 것을 정하고 있지는 않았던 점 등에 비추어 보면, 위 증거들을 이 부분 피고 주장사실의 근거로 삼을 수는 없다고 봄이 상당하다. (b) 또한 을 제4호증의 기재에 의하면, 피고가 작성한 '2013 임금협약 세부 적용기준'에 기말수당을 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하기로 한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 기준에서는 해당 분기 중 신규입사자와 복직자, 휴직자에 대하여 재직일수에 비례하여 일할계산하여 지급하도록 정하고도 있어, 앞서 본 법리에 비추어 보면 위 기준에 의하더라도 기말수당은 고정성이 인정된다고 봄이 상당하여, 위 증거를 이 부분 피고 주장사실의 근거로 삼을 수는 없음은 마찬가지다. (c) 한편, 기초사실, 인정사실, 갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 2008. 8. 7.에 채용한 그 소속 환경미화원인 Q에게 체력단련비로 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비를 합한 금액의 50%인 786,010원을 모두 지급한 것이 아니라, 위 금액을 8월 중 재직한 날에 비례하여 일할계산한 633,870원[= 786,010원 × 25일(재직일, 즉 2008. 8. 7.부터 2008. 8. 31.까지의 일수) ÷ 31일]만을 지급한 점(피고는 이에 대하여 담당 공무원의 착오에 의한 것이라고 주장하나, 위 주장사실을 인정할 만한 자료는 제출되지 아니하였다), 2 명절휴가비는 이 사건 각 임금협약상 복리후생비에 규정되어 있으나, 기말수당, 정근수당, 체력단련비 등은 임금협약상 상여금에 규정되어 있고, 명절휴가비는 해당 명절이 포함된 달에 지급된 반면, 기말수당 등은 정해진 달에 지급되어 명절휴가비와 기말수당 등을 같이 볼 수는 없는 점 등을 이 사건 변론 전체에 나타난 제반 사정과 함께 참작하여 보면, 피고가 들고 있는 사정 및 증거들만으로는 기말수당, 정근수당, 체력단련비가 통상임금에 포함된다는 판단을 뒤집기에는 부족하다고 볼 수밖에 없다.

간식수당 이 사건 각 임금협약 중 2010년 이전의 임금협약에서 피고가 모든 환경미화원들에게 실제 근무한 일수에 따라 간식수당으로 1인당 1일 3,500원을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어보면, 위 간식수당은 근로의 대가로 확정적으로 지급되는 것으로서, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 '매 근무일마다 지급되는 임금'이라고 볼 수 있어 정기성·일률성·고정성을 지닌 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

운전수당

피고가 원고들 중 2010. 3.부터 2013. 12. 31.까지 운전업무를 담당했던 사람들에게 운전업무를 담당했던 기간 동안 운전수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 운전수당은 1개월 단위의 임금지급일에 주기적으로 함께 지급된 것으로서 정기성이 있고, 원고들 중 해당 기간 동안 운전업무를 담당했던 30명 모두에게 지급된 것으로서 일률성이 있으며, 추가적인 조건을 충족할 필요 없이 소정근로인 운전업무를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정된 것으로서 고정성이 있다. 따라서 운전수당 또한 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고는, 운전수당은 운전업무를 수행하는 일부 환경미화원에 대하여만 지급된 수당이므로 정기성, 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하면서, 그 근거로 을 제6호증을 들고 있다. 을 제6호증의 기재에 의하면, 피고 소속 환경미화원인 R이 2013. 12.에는 운전수당을 지급받지 않다가 2014. 1. 운전수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 운전수당은 운전업무를 한 날에 한하여 일당으로 지급된 것이 아니라, 일정한 기간 동안 운전업무를 수행한 모두에게 꾸준히 지급되었다. 이러한 점에서 위 R은 2014년부터 운전업무를 추가로 수행하게 되어 기존에 지급받지 않았던 운전수당을 추가로 지급받게 되었다고 볼 여지가 충분하다. 나아가 위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, '일률적'으로 지급되는 것에는 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되는 것으로, 운전수당은 '운전업무의 수행'이라는 조건을 갖춘 원고들에게 모두 지급되었다는 점에서 일률성이 인정될 뿐만 아니라, 운전업무가 소정근로에 포함된 근로자들이 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 고정성 또한 인정된다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

통상임금에 관한 노사합의의 효력

법리 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상 임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 통상임금에 관한 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단

살피건대, 피고는 이 사건 각 단체·임금협약에 따라 2010. 3.부터 2011. 10.까지는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 교통보조비, 정액급식비, 위생수당을, 2011. 11.부터 2013. 2.까지는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비, 위생수당, 위험수당, 운전수당을 통상임금으로 인정하여 그에 기초하여 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당을 산정한 후 이를 원고들에게 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 바와 같은 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 단체·임금협약은 근로기준법이 정한 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 부분에 한하여 무효라고 봄이 상당하다. 따라서 피고가 원고들이 소속된 노동조합과의 협상을 거쳐 체결된 이 사건 각 단체·임금협약에 따라 산정된 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당을 원고들에게 이미 지급하였다고 하더라도, 피고는 원고들에게 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 간식수당을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 휴일근무수당, 연차휴가수당, 시간외근무수당과 이미 지급된 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 각 단체·임금협약은 평등한 지위의 계약당사자간에 충분한 협의를 통해 체결된 것이므로 그 효력을 부인할 수는 없으며, 피고는 위 협약 내용에 따라 기말수당 등을 지급하고 이를 기초로 휴일근무수당 등을 산정하여 지급하였으므로 그와 별도로 추가 임금을 지급할 의무는 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 근로기준법은 근로자의 처우에 대한 처리기준을 정하고 있는 것이어서 당사자 사이의 합의 중 근로자에게 근로기준법상의 기준보다 유리한 부분은 그대로 유효하고, 불리한 부분은 근로기준법상의 기준에 따라야 한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금 산정의 기준시간

월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다.

살피건대, 근로기준법 제50조에 따라 이 사건 각 단체협약에서 근로시간을 월요일부터 금요일까지 1일 8시간으로 하여 주 40시간으로 정하고, 매주 토요일, 일요일(2010년 이전의 각 단체협약에서는 일요일과 토요휴무일로 정하였으나, 뒤에서 보는 바와 같은 사정에 비추어 별도로 고려하지는 않기로 한다)을 유급휴일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간이 243시간[= {(주 40시간 + 주 2회 유급휴일 근로시간 16시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 소수점 이하는 반올림한다)]이 됨은 계산상 명백한데, 이에 대하여 원고들은 226시간이 적용되어야 한다고 주장하는 반면, 피고는 원고들의 위와 같은 주장에 대하여 별다른 반박을 하고 있지 않으므로, 원고들이 구하는 바에 따라 226시간으로 한다.

시간급 통상임금 앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하는 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 간식수당 중 간식수당을 제외한 나머지는 매년 일정한 시기에 지급하도록 되어 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호는 '일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액'으로 시간급 금액을 산정하도록 되어 있어, 위 시행령 제6조 제2항 제4호에 따라 1년간 지급받은 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 12개월로 나누어 통상임금에 포함시킨 후 이를 다시 위에서 인정한 월 통상임금 산정 기준시간인 226시간으로 나눈 금액을, 하루에 3,500원씩 지급되던 간식수당을 일당 소정근로시간인 8시간으로 나눈 금액과 합하여 원고들의 '시간급 통상임금'을 산정함이 상당하다.

미지급 수당에 대한 개별적 판단

휴일근무수당 이 사건 각 단체·임금협약에서 휴일근무수당을 통상임금에 50% 이상을 가산하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 휴일근무수당은 휴일근무일수에 일급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일근무수당은, 원고들의 휴일근무일수에 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 '시간급 통상임금'에 하루 소정근로시간인 8시간을 곱하여 산정된 '일급 통상임금'을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산정된 휴일근무수당에서, 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 휴일근무수당을 공제한 금액이 된다.

연차휴가수당 이 사건 각 단체·임금협약에서 연차휴가수당을 통상임금에 미사용한 연차일수를 곱하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 연차휴가수당은 미사용한 연차일수에 일급 통상임금을 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가수당은, 원고들의 미사용 연차일수에 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 '일급 통상임금'을 곱하여 산정된 연

연차휴가수당 이 사건 각 단체·임금협약에서 연차휴가수당을 통상임금에 미사용한 연차일수를 곱하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 연차휴가수당은 미사용한 연차일수에 일급 통상임금을 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가수당은, 원고들의 미사용 연차일수에 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 '일급 통상임금'을 곱하여 산정된 연차휴가수당에서, 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 연차휴가수당을 공제한 금액이 된다.

시간외근무수당 이 사건 각 단체·임금협약에서 시간외근무수당을 통상임금에 50% 이상을 가산하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 원고들의 시간외근무수당은 시간외근무시간에 시간급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 시간외근무수당은, 원고들의 시간외근무시간에 '시간급 통상임금'을 곱하여 산정된 시간외근무수당에서, 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 시간외근무수당을 공제한 금액이 된다.

휴일 겸 시간외근로에 대한 추가 50%의 중복 할증

근로기준법 제56조의 제도적 취지는, 시간외·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 시간외·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 그런데 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하다고 할 것이어서, 이러한 경우에는 휴일 겸 시간외근로에 대하여 휴일근로수당뿐만 아니라 시간외근로수당을 추가로 지급함이 상당하다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조). 이에 대하여 피고는, 근로기준법 제56조는 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정할 뿐, 휴일시간외 할증임금 50%를 가산하여 지급해야 한다는 명문의 규정이 없고, 위와 같이 높은 할증률을 규정하여 이미 근로자를 두텁게 보호하고 있으며, 근로기준법 제50조 제1항의 1주 40시간 제한은 '근로의무일'을 전제로 하고 있어 휴일근로는 여기에서 제외되는 것으로 해석하는 것이 타당하고, 같은 법 시행령 제30조는 '근로의무일'과 '휴일'이 구분됨을 전제로 유급주휴일을 규정하고 있으며, 고용노동부의 행정해석으로는 휴일근로를 초과근무로 인정하지 않아 주당 최대 68시간(소정근로 40시간 + 연장근로 12시간 + 휴일근로 16시간)까지의 근로는 관행으로 내려오고 있으므로 위와 같은 사정에 비추어 보면 휴일 겸 시간외근로에 대한 추가 50%의 중복 할증은 부당하다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 자료들만으로는 원고들과 피고 사이에서 주당 최대 68시간까지의 근로가 관행으로 내려오고 있다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, 피고가 들고 있는 나머지 사정은 관련 규정의 해석에 관한 피고의 주장에 불과한 것으로 보인다. 따라서 앞서 본 법리와 다른 전제에 서서, 휴일 겸 시간외근로에 대한 추가 50%의 중복 할증은 부당하다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

한편 원고들의 주당 소정근로시간은 월요일부터 금요일까지 5일간 일당 8시간 총 40시간인 사실은 앞서 본 바와 같아, 원고들의 휴일근로는 모두 주 40시간을 초과하는 시간외근로시간에 해당한다. 그러나 피고는 원고들의 휴일근무에 대하여 휴일근무수당 이외에 시간외근무수당을 지급하지 않았고, 시간외근무수당은 시간급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 산출됨은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 휴일 시간외근무에 대한 시간외근무수당은 휴일 시간외근무시간에 시간급 통상임금을 곱한 금액에 다시 50%(= 150% - 100%)의 비율을 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수에 관하여 살피건대, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일 시간외근무수당은, 원고들의 휴일 시간외근무시간에 '시간급 통상임금'을 곱하여 산정된 휴일 시간외근무수당에 50%의 비율을 곱한 금액이 된다.

미지급 퇴직금에 대한 판단

피고는 원고에게, 앞서 본 바와 같이 새로이 산정된 휴일근무수당 등에 따라 원고 13. L, 원고 71. M, 원고 105. N, 원고 179, O, 원고 249. H의 평균임금을 계산한 후 이를 기초로 새로이 산정한 퇴직금 액수에서, 원고들이 피고로부터 기존에 지급받은 퇴직금 액수를 공제한 금액에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 단체협약상 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'은 '이 사건 단체협약에 의하여 합의된 통상임금 및 이를 기초로 산정한 각종 수당만으로 구성된 임금의 총액을 산정 기간의 총 일수로 나눈 금액'을 의미한다고 보아야 하고, 위와 같은 산정기준에 따라 피고가 위 원고들에게 지급한 퇴직금은 근로기준법상의 평균임금에 근로자퇴직급여 보장법상의 지급률을 곱하여 산정한 퇴직금의 액수보다 많음이 계산상 명백하므로 피고가 추가로 퇴직금을 지급할 의무는 없다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 자료들만으로는 피고가 위 원고들에게 지급한 퇴직금이 근로기준법상의 평균임금에 근로자퇴직급여 보장법상의 지급률을 곱하여 산정한 퇴직금의 액수를 초과한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체·임금협약이 근로기준법상의 기준에 미치지 못하여 근로기준법이 정한 기준에 따라 새로이 산정한 퇴직금의 액수가 피고가 위 원고들에게 이미 지급한 퇴직금의 액수를 초과하는 사실이 인정될 뿐이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 신의칙 위배 항변에 대한 판단

피고 항변의 요지 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523호 판결로 인하여 환경미화원 통상임금 범위가 확대되어, 그 무렵 피고는 원고들과 대등한 지위에서 합의한 후 시의회의 승인을 받아 예산을 확보하여 2009년경 피고 소속 환경미화원들에게 상당한 규모의 추가임금을 지급한 사실이 있는 등 이 사건 각 임금협약과 별도로 통상임금의 범위에 관해 합의한 사실이 있으므로, 이 사건 단체·임금협약이 무효라고 하면서 별도의 통상임금을 지급할 것을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래할 뿐만 아니라 피고의 예산확보 및 재정건전성에 큰 차질을 초래하여 신의칙에 반한다.

법리 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다. 다만, '정기상여금'에 있어서, 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, 1 기업의 한정된 수익범위 내에서 세부항목별이 아닌 총액을 기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고, 2 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면, 노사합의에 따른 임금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, 근로자의 추가임금 청구로 인해 예상외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는바, 이러한 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 재정 자립도, 부채 비율 등 피고의 재정 건전성을 미루어 짐작할 만한 자료는 제출되지 아니하였다. 또한 피고가 제출한 자료들만으로는 피고와 원고들이 소속된 노동조합이 기말수당 등이 통상임금에 포함됨을 알았을 경우 임금 인상률 등을 변경하여 임금 총액을 조정하였을 것이라는 점을 인정하기에는 부족하고 달리 이를 인정할 만한 자료도 없다. 더욱이 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존속 및 이윤 창출 여부가 좌우되는 사적 기업이 아니라, 공공기관인 지방자치단체로서 모범적으로 근로관계법을 준수하여야 함이 상당하고, 이 사건 판결에 따라 피고가 원고들에게 지급하여야 할 돈은 4,369,739,291원으로 통상 피고와 같은 규모의 지방자치단체가 중앙 정부로부터 배정받는 인건비의 규모 등을 고려하였을 때 피고에게 예상치 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상 어려움을 초래한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

소결론 그러므로 피고는 원고들에게 앞서 본 바와 같이 인정되는 각 수당 및 퇴직금을 합한 금액에 해당하는 별지 청구금액 및 인용금액표 '인용금액(원)'란 기재 각 해당금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 기산일부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2015. 1. 22.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.