창원지방법원 2018. 10. 4. 선고 2017나60489 판결

다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고는 원고들이 속한 노동조합의 거부로 연차휴가 사용촉진에 대한 노사합의나 단체협약을 체결하지 못하였으므로, 근로기준법상 사용촉진제도는 적용될 수 없다. 따라서 사용촉진제도가 적용되는 것을 전제로 연차휴가가 소멸하였다는 피고 주장은 이유 없다. 설령 위 제도가 적용된다고 하더라도, 피고의 연차휴가 사용촉진 통보와 사용시기 지정통보는 근로기준법에 따른 요건을 갖추지 못하였고, 원고들은 피고가 지정한 연차 휴가일에 출근하여 노무를 제공하였으므로 피고는 별지 청구취지 기재와 같은 연차수당을 지급할 의무를 부담한다.

연차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 경우에는 사용자에 대하여 그 휴가 일수에 해당하는 임금을 더 청구할 수 있고, 이러한 임금지급청구권은 근로자가 퇴직하였다고 하더라도 소멸하는 것이 아님은 물론 퇴직하기 전에 연차유급휴가청구권을 행사하지 아니하였다고 하여도 발생하는 것인바(대법원 1971. 12. 28. 선고 71다1713 판결, 대법원 1990. 12. 26. 선고 1990다카12493 판결 참조), 원고 D를 제외한 나머지 원고들이 별지 청구취지 목록 기재 일수와 같은 연차 휴가일에 출근하여 노무를 제공한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 위 나머지 원고들에게 별지 청구취지 목록 기재와 같은 연차미사용 수당을 지급할 의무가 있다(원고들의 1일 연차수당에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다).

한편, 을 제9호증의 기재에 의하면 원고 D는 연차 14일을 모두 사용한 것으로 보이고, 달리 해당 연차 휴가일에 출근하여 노무를 제공하였다고 인정할 증거가 없으므로, 원고 D의 청구는 이유 없다(따라서 원고 D에 대하여 근로기준법 제61조에 따라 보상의무를 부담하지 않는다거나 금반언 또는 모순 행위 금지 원칙에 반하는 행위라는 취지의 피고 주장에 대하여서는 더 나아가 살펴보지 않는다).

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저 기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없고(근로기준법 제3조), 근로기준법이 규정한 연차휴가 사용촉진 제도가 오로지 근로자에게만 유리한 제도라고 단정할 수 없으며, 단체협약을 체결하는 과정에서 노동조합의 거부로 연차휴가 사용촉진 제도를 도입하지 못한 경우, 연차휴가 사용촉진 제도를 반영하지 아니한 단체협약이 근로기준법상의 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것이어서 무효라거나 근로기준법의 시행으로 연차휴가 사용촉진 제도가 당연히 적용된다고 해석하기는 어렵다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다71138 판결 참조). 살피건대, 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 피고 사이의 단체협약(2014. 7. 체결)에 연차휴가 사용촉진 제도가 반영되어 있지 않은 사실은 인정되나, 나아가 원고들이 소속된 노동조합의 거부로 연차휴가 사용촉진 제도가 도입되지 못하였다는 사실을 인정할 증거가 없고, 달리 위 단체협약상 근로기준법상 사용촉진제도를 적용하지 않기로 하는 당사자 간의 합의가 있었다거나 사용촉진 제도를 적용하면 단체협약상의 근로조건보다 나빠진다고 인정할 근거가 없다. 따라서 원고들 소속 노동조합과 피고 사이의 단체협약상 근로기준법상 사용촉진제도가 적용될 수 없다는 원고들 주장은 받아들이지 않는다.

근로기준법 제60조 제7항, 제61조에 따르면, 피고는 2016. 7. 1.부터 2016. 7. 10.까지 사이에 원고들에게 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고 사용 시기를 정하여 피고에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 하며('사용촉진 통보'), 2016. 10. 31.까지 원고들이 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 원고들에게 서면으로 통보하여야 한다('사용 시기 지정통보'). 따라서 피고가 이메일을 통해 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고 그 사용 시기를 정하여 통보하도록 하거나 사용 시기를 지정하여 통보한 업무연락 자체는 근로기준법 제61조의 서면에 의한 연차휴가의 사용촉진 통보 또는 사용 시기 지정통보로서 효력이 없고, 2016. 7. 10. 이후에 이루어진 을 제2호증(가지번호 포함, 이하 같다)에 의한 사용촉진 통보는 효력이 없다.<1> 하지만 피고의 조직 구조 및 근로자의 수 등을 고려할 때, 생산 현장의 직·반장으로 하여금 원고들에게 업무연락의 내용을 기재한 안내문을 보여주도록 하고 그에 대한 서명을 받도록 한 것이나 지정된 사용 시기를 보여주고 지정된 일자에 노무 수령을 거부하는 취지의 안내문을 보여주도록 한 것은 근로기준법 제61조의 서면에 의한 연차휴가의 사용촉진 통보 또는 사용 시기 지정통보로서 그 효력을 인정할 수 있다고 할 것인바, 이하에서 구체적으로 살펴본다.

을 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2016. 6. 30.부터 2016. 7. 8.까지 반별로 연차휴가 사용 시기 지정안내문 및 사용계획서를 작성하도록 하고, 생산 현장의 직·반장들로 하여금 개별 근로자들에게 업무연락의 내용이 기재된 안내문을 보여주고 개별 근로자들로부터 서명을 받도록 하였는데, 원고 K, E, P, Q, S, U, X, Y을 제외한 나머지 원고들에게는 위와 같은 방법으로 사용촉진 통보가 이루어진 사실이 인정된다(다만 원고들은 서명을 거부하였다). 그러나 위와 같은 사용촉진 통보를 받지 못하였다고 주장하는 원고 K, E, P, Q, S, U, X, Y에 대하여 위와 같은 사용촉진 통보가 이루어졌다는 사실을 인정할 수 있는 증거가 없다.

을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2016. 10. 18. 내지 2016. 10. 29.경 연차휴가 사용 시기 지정 미동의자들에 대하여, 연차휴가 사용 시기 지정통보를 하면서 지정된 일자에 노무 제공을 거부하겠다는 통지서를 배부하였고, 원고 C, E을 제외한 나머지 원고들에게는 위와 같은 방법으로 사용 시기 지정통보가 이루어진 사실이 인정된다. 그러나 원고 B가 3일을 초과하여 사용 시기 지정통보를 받았다거나 원고 C, E이 위와 같은 지정통보를 받았다는 사실을 인정할 수 있는 증거가 없다(피고는 원고 B가 2016. 11. 29. 및 2016. 12. 2. 이틀의 연차를 사용하였으므로 잔여 연차 3일만 통지한 것이라고 주장하나, 을 제8호증의 1의 기재만으로는 위 사용 시기 지정통보 당시 원고 B의 잔여 연차가 3일이었다는 피고 주장을 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없다).

따라서 원고 C, K, E, P, Q, S, U, X, Y, B(3일을 초과하는 부분)를 제외한 나머지 원고들에 대하여서는 피고가 근로기준법 제61조에서 정한 바에 따른 연차휴가의 사용촉진 통보 및 사용 시기 지정통보를 실시한 사실이 인정되는바, 피고는 그에 따라 소멸된 위 나머지 원고들 및 원고 B가 사용하지 아니한 휴가(원고 B의 경우 2일 부분)에 대하여 보상할 의무가 있다고 볼 수 없고, 피고의 위 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

그러므로 피고는 아래 원고들에게 아래와 같은 보상액 및 이에 대하여 그 보상액을 지급하여야 할 2017. 1. 15.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2017. 5. 26.까지는 근로기준법이 정한 범위 내에서 위 원고들이 구하고 있는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 기각할 것인바, 제1심판결 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하므로 원고 C, K, P, Q, S, U, X, Y의 항소 및 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 주문 제1항과 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김형한(재판장) 박신영 안은지