창원지방법원 2022. 1. 13. 선고 2019가합56268 판결

피고는, 원고 A에게 31,308,020원, 원고 B에게 25,674,700원, 원고 C에게 42,520,370원, 원고 D에게 12,458,860원, 원고 E에게 21,050,680원, 원고 F에게 30,993,650원, 원고 G에게 42,830,970원 및 위 각 돈에 대하여 2019. 9. 30.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

창원지방법원

판결

사건

2019가합56268

판결선고

2022. 1. 13.

다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제2호증, 을 제1 내지 4, 7호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 2010년 이후 체결된 임금협정과 단체협약 중 소정근로시간에 관한 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것이라고 봄이 타당하므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 모두 무효이다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다.

한편, 유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결ㆍ작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

따라서 원고들에 대한 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 격일제 근무 근로자의 소정근로시간인 1일 15시간이 된다(2009년 임금협정 제4조 참조).<5>

한편, 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항에서 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)’, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)’, ‘그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)’은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 이에 따라 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것)은 제2조 [별표 1]에서 최저 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 구 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

피고는, 원고들과 피고 사이에 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였음에도 불구하고 원고들의 청구가 받아들여진다면, 피고가 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 존립자체가 흔들리는 상황에 놓이게 되므로, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)에 반한다고 항변한다. 살피건대, 신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장ㆍ향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업내ㆍ외부의 여러 경제적ㆍ사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피, 잠탈한 탈법행위를 통해 스스로 자초한 불가피한 결과인 것이고, 더욱이 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다.

따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다.

피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효라고 착각한 나머지 사납금 약정을 한 것인데, 만약 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 그와 같은 사납금 약정을 하지 않았을 것이 분명하므로, 이는 법률행위의 중요부분의 착오에 해당한다. 따라서 이 사건 2020. 11. 3.자 준비서면 송달로써 위 의사표시를 취소한다.

또한, (예비적으로) 이 사건 소정 근로시간 단축 합의 부분이 탈법행위로서 무효라면 민법 제137조에 따라 임금협정에 포함된 사납금 약정도 무효이다.

따라서 원고들은 초과운송수입금 전액에 대하여 이를 보유ㆍ취득할 법률상 원인이 없으므로 이를 피고에게 반환할 의무가 있는바, 위 돈은 피고가 지급해야 할 위 미지급 임금에서 공제되어야 한다.

피고는 노동조합과 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 각 임금협정에서 사납금 약정의 의사표시를 하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고가 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의, 사납금 약정의 의사표시를 하였다는 피고의 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 나아가 피고가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다. 나) 또한, 근로기준법 제15조는 근로기준법의 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다고 규정하여 민법상의 일부 무효에 관한 특칙을 규정하고 있다. 피고가 원고들에게 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것은, 임금협정에서 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달한 임금만을 지급하도록 정하였기 때문으로 이러한 경우 강행규정인 최저임금법에 의하여 최저임금에 미치지 못하는 임금을 약정한 부분이 무효로 되어 사용자로서는 최저임금에 해당하는 임금액을 지급할 의무를 지게 되는데, 위와 같이 무효가 되는 부분이 존재하더라도 그 부분을 제외한 임금협정, 근로계약의 나머지 부분은 그 효력을 잃지 아니하므로 근로자가 납입해야 하는 위 운송수입금 상당액의 지급의무가 소급하여 발생한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들이 초과운송수입금 상당액을 부당이득한 것으로 볼 수는 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장도 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

여객자동차운수사업법 제21조 제1항에 따라 택시운송수입금 전액관리제가 시행되고 있고, 같은 법 제26조 제2항에서는 ‘운송사업자의 운송종사자는 운송수입금 전액을 운송사업자에게 내야 한다’라고 규정하고 있음에도, 원고들은 사납금을 제외한 초과운송수입금을 피고에게 납입하지 아니하였는바, 위 초과운송수입금 상당액을 피고에게(부당이득으로) 반환할 의무가 있다.

따라서 원고들이 피고에 납입하지 않은 초과운송수입금 상당액은 원고들이 청구하는 미지급 임금에서 공제해야 한다.

살피건대, 피고가 택시운송수입금에 관하여 정액사납금제로 운영하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같고, 달리 원고들과 피고 사이에 전액관리제를 실시하기로 약정하였음을 인정할 증거가 없다.

한편, 여객자동차운수사업법 제21조 제1항은 대통령령이 정하는 운송사업자(일반택시운송사업자)는 운수종사자가 이용자로부터 수령한 운임 또는 요금의 전액을 당해 운수종사자로부터 납부받아야 한다고 규정하고 있고(운송수입금 전액관리제), 같은 법 제26조 제2항은 운송사업자의 운수종사자는 운송수입금 전액을 운송사업자에게 납부하여야 한다고 규정하고 있으며, 나아가 운송사업자 또는 운수종사자가 위 전액관리제를 위반하는 경우에는 같은 법 제94조 제1항 제3호, 같은 조 제3항에 따라 과태료 등의 행정적 제재를 받도록 규정하고 있는바, 정액사납금에 관한 약정은 운수종사자로 하여금 운송수입금의 납부 하한액을 정하여 이를 납부하도록 규정함으로써 위와 같은 여객자동차운수사업법의 제 규정에 위반된다고 볼 수 있으나, 한편 운송수입금 전액관리제와 관련된 위 각 규정의 취지에 비추어 볼 때, 위 관련 규정들이 궁극적으로 택시운수종사자들에 대한 완전월급제를 유도하여 일반택시운송기업의 경영투명성을 확보하고 택시운수종사자들의 생활안정에 이바지하며, 나아가 택시이용자에 대한 서비스의 질제고라는 사회ㆍ경제정책적 목표를 달성하기 위한 것이라 할지라도 일반택시운송사업자와 운수종사자 사이에 체결된 운송수입금 전액관리제에 반하는 약정의 효력 자체를 부인하는 효력규정이라고 볼 수는 없고, 단지 택시운송수입금 전액관리제에 반하는 사실적 행위를 금지하고 이를 위반하는 경우 제재를 가함으로써 그 반사적 효과로 택시운송수입금 전액관리제의 정착을 유도하는 것에 불과한 단속규정이라고 할 것이다. 따라서 원고들이 초과운송수입금을 가져가기로 하는 임금약정의 사법상 효력까지 부정되는 것은 아니다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 공제 항변은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

피고는 원고들이 이 사건 소를 제기하기 3년 전의 임금채권은 소멸시효가 완성되었다고 항변하므로 살피건대, 원고들의 각 최저임금 미달액 상당의 임금채권의 변제기는 각 해당 월의 말일이라고 봄이 타당하고<6>, 원고들의 이 사건 소는 2019. 11. 5. 제기되었음이 기록상 명백하므로, 원고들의 위 임금채권 중 2019. 11. 5.부터 3년 전인 2016. 11. 5. 이전에 그 변제기가 도래한 부분, 즉 2016. 1.부터 2016. 10.까지 발생한 임금채권은 이 사건 소 제기 전에 이미 시효로 소멸하였다 할 것이니, 피고의 위 항변은 이유 있다.

비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다.

다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하는 대신 원고들이 구하는 바와 같이 ‘법정 최저임금’(= 법정 최저시급 × 1일 소정근로시간 × 월별 실제 근로일수)으로부터 비교대상임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

2016. 11.부터 2019. 8.까지의 기간 동안 원고들의 매월 근로일수는 별지3 ‘개별급여현황’ 각 해당 월의 ‘근무’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 지급받은 비교대상임금에 포함되는 기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당, 성실수당은 별지3 ‘개별급여 현황’의 각 해당란 기재와 같은 사실<7>, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정ㆍ고시한 2017년도부터 2020년도까지의 각 법정 최저시급이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 기간 동안 원고들이 매월 지급받은 기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당, 성실수당의 합계액이 별지2 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 ‘비교대상임금 합계①’란의 각 해당 기재와 같음은 계산상 분명하다.

위 인정사실과 앞서 본 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금액(= 별지2 ‘원고별 최 저임금 미달액 산정표’의 ‘법정최저임금②’란 기재 각 해당 금액)과 월별 비교대상임금액(= 같은 표의 ‘비교대상임금 합계①’란 기재 각 해당 금액)을 산정ㆍ비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 같은 표의 ‘미지급 최저임금③’란 기재 각 해당 금액이 된다.

따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 상당의 임금으로 별지2 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 ‘미지급 최저임금③’ 합계란 기재 각 해당 돈 및 각 이에 대하여 해당 월별 임금지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따른 2019. 9. 30.부터 이 사건 소장 부본 송달일임이 기록상 분명한 2019. 11. 15.까지는 －상법이 정한 연 6%의 범위 내에서－ 원고들이 구하는 바에 따른 연 5%, 그 다음 날부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 1. 13.까지는 상법이 정한 연 6%<8>, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 하상제(재판장) 구본웅 장시원

각주1) 이 사건 특례조항은 택시운전근로자에 한정해 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있는 것이다.

각주2) 같은 날 체결한 단체협약에서도 ‘근로시간은 1일 5시간을 원칙으로 한다’고 명시하였다(제29조 참조). 이후 2012. 12. 31.과 2015. 8. 24. 체결된 단체협약도 마찬가지이다.

각주3) 2010. 6. 30. 체결된 단체협약에서도 이와 마찬가지로 2010. 7. 1.부터 유효한 것으로 정하였다.

각주4) 따라서 이에 배치되는 피고의 주장, 즉 2010. 7. 1. 이후에 입사한 위 원고들의 경우에는 기존 임금협약상의 소정근로시간이 적용될 여지가 없다는 취지의 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

각주5) 2009년 임금협정 제4조에서 “근로시간은 1일 기본근로 8시간과 연장근로 7시간으로 한다.”고 정하였으므로 소정 근로시간은 1일 15시간(기본근로 8시간 + 연장근로 7시간)이 된다. 참고로, 같은 규정에서 정한 시업시간 07:00부터 종업시간 24:00까지는 계산상 총 17시간이 되지만, 근로기준법 제54조 제1항에서 ‘사용자는 근로시간이 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다’고 규정하고 있으므로, 소정근로시간인 15시간을 제외한 나머지 2시간은 휴게시간으로 볼 것이다.

각주6) 임금은 매월 1회 이상 ‘일정한 날짜’를 정하여 지급하여야 하고(근로기준법 제42조 제1항 본문), 사용자는 취업규칙에 반드시 임금 지급 시기를 명시하여야 한다(같은 법 제93조 제2호). 그러나 당사자들의 주장과 제출한 증거만으로는 그 임금지급일을 명확히 알 수 없는 이 사건에 있어서 각 해당 월의 말일에 임금채권의 변제기가 도래한 것으로 보기로 한다.

각주7) 이와 관련하여, 피고는 위 비교대상임금에 ‘유급수당’도 포함되어야 한다고 주장하나, 구 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]에 따르면, 연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당은 모두 ‘소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’으로 분류되는 것으로서 ‘최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위’에 포함되는 것으로 규정하고 있는바, 피고 주장의 유급수당은 바로 위 [별표 1] 소정의 유급휴가 근로수당 내지 유급휴일 근로수당에 해당한다고 할 것이니, 결국 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

각주8) 회사가 근로자와 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로, 그 근로계약에 따른 임금 청구에는 상법에서 정한 연 6%의 이율이 적용된다(대법원 2006. 4. 27. 선고 2006다1381 판결, 대법원 2020. 2. 27. 선고 2016다276672 판결 등 참조).