창원지방법원 2022. 1. 13. 선고 2021가합51785 판결

피고는 원고에게 28,808,820원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

창원지방법원

판결

사건

2021가합51785

판결선고

2022. 1. 13.

다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제2호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 2010년 이후 체결된 임금협정과 단체협약 중 소정근로시간에 관한 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것이라고 봄이 타당하므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 모두 무효이다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다.

한편, 유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결ㆍ작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

따라서 원고에 대한 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 격일제 근무 근로자의 소정근로시간인 1일 15시간이 된다(2009년 임금협정 제4조 참조).<4>

한편, 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항에서 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)’, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)’, ‘그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)’은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 이에 따라 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것)은 제2조 [별표 1]에서 최저 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 구 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

피고는 원고가 이 사건 소를 제기하기 3년 전의 임금채권은 소멸시효가 완성되었다고 항변하므로 살피건대, 원고의 각 최저임금 미달액 상당의 임금채권의 변제기는 각 해당 월의 말일이라고 봄이 타당하고<5>, 원고의 이 사건 소는 2020. 4. 1. 제기되었음이 기록상 명백하므로, 원고의 위 임금채권 중 2020. 4. 1.부터 3년 전인 2017. 4. 1. 이전에 그 변제기가 도래한 부분, 즉 2016. 1.부터 2017. 3.까지 발생한 임금채권은 이 사건 소 제기 전에 이미 시효로 소멸하였다 할 것이니, 피고의 위 항변은 이유 있다.

비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다.

다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하는 대신 원고가 구하는 바와 같이 ‘법정 최저임금’(= 법정 최저시급 × 1일 소정근로시간 × 월별 실제 근로일수)으로부터 비교대상임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

2017. 4.부터 2019. 8.까지의 기간 동안 원고의 매월 근로일수는 별지2 ‘개별급여현황’ 각 해당 월의 ‘근무’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 동안 원고가 매월 지급받은 기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당, 성실수당은 별지2 ‘개별급여현황’의 각 해당란 기재와 같은 사실, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정ㆍ고시한 2017년도부터 2020년도까지의 각 법정 최저시급이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 기간 동안 원고가 매월 지급받은 기본급,근속수당, 승무수당, 주휴수당, 성실수당의 합계액이 별지1 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘비교대상임금 합계①’란의 각 해당 기재와 같음은 계산상 분명하다.

위 인정사실과 앞서 본 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금액(= 별지1 ‘최저임금미달액 산정표’의 ‘법정최저임금②’란 기재 각 해당 금액)과 월별 비교대상임금액(= 같은 표의 ‘비교대상임금 합계①’란 기재 각 해당 금액)을 산정ㆍ비교하여 원고의 최저임금 미달액을 계산하면, 같은 표의 ‘미지급 최저임금③’란 기재 각 해당 금액이 된다.

결국 2017. 4.부터 2019. 8.까지의 최저임금 미달액 합계는 같은 표의 ‘미지급 최저임금③’ 합계란 기재 22,834,370원이 된다.

따라서 피고는 원고에게 최저임금 미달액 상당의 임금으로 합계 22,834,370원 및 이에 대하여 해당 월별 임금지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2020. 4. 21부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 1. 13.까지는 상법이 정한 연 6%<6>, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 하상제(재판장) 구본웅 장시원

각주1) 이 사건 특례조항은 택시운전근로자에 한정해 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있는 것이다.

각주2) 같은 날 체결한 단체협약에서도 ‘근로시간은 1일 5시간을 원칙으로 한다’고 명시하였다(제29조 참조). 이후 2012. 12. 31.과 2015. 8. 24. 체결된 단체협약도 마찬가지이다.

각주3) 2010. 6. 30. 체결된 단체협약에서도 이와 마찬가지로 2010. 7. 1.부터 유효한 것으로 정하였다.

각주4) 2009년 임금협정 제4조에서 “근로시간은 1일 기본근로 8시간과 연장근로 7시간으로 한다.”고 정하였으므로 소정 근로시간은 1일 15시간(기본근로 8시간 + 연장근로 7시간)이 된다. 참고로, 같은 규정에서 정한 시업시간 07:00부터 종업시간 24:00까지는 계산상 총 17시간이 되지만, 근로기준법 제54조 제1항에서 ‘사용자는 근로시간이 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다’고 규정하고 있으므로, 소정근로시간인 15시간을 제외한 나머지 2시간은 휴게시간으로 볼 것이다.

각주5) 임금은 매월 1회 이상 ‘일정한 날짜’를 정하여 지급하여야 하고(근로기준법 제42조 제1항 본문), 사용자는 취업규칙에 반드시 임금 지급 시기를 명시하여야 한다(같은 법 제93조 제2호). 그러나 당사자들의 주장과 제출한 증거만으로는 그 임금지급일을 명확히 알 수 없는 이 사건에 있어서 각 해당 월의 말일에 임금채권의 변제기가 도래한 것으로 보기로 한다.

각주6) 회사가 근로자와 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로, 그 근로계약에 따른 임금 청구에는 상법에서 정한 연 6%의 이율이 적용된다(대법원 2006. 4. 27. 선고 2006다1381 판결, 대법원 2020. 2. 27. 선고 2016다276672 판결 등 참조).