창원지방법원 2025. 11. 26. 선고 2022가합50390 판결

피고는 탄소섬유 및 합성수지 제조업 등을 목적으로 설립된 주식회사이다. 주식회사 A(이하 'A'라 한다)는 유리섬유 및 유리섬유제품의 생산판매업 등을 목적으로 설립된 주식회사로서 피고와 함께 이 사건 소송의 공동피고였다가, 이 사건 소송계속 중인 2023. 10. 5. 피고에게 흡수·합병되었고, 피고가 A의 포괄승계인으로서 이 사건 소송절차를 수계하였다.

피고 등의 근로자들이 가입한 AC노동조합은 2021. 9. 10.경 피고 등과 각 단체협약(이하 '이 사건 각 단체협약'이라 한다)을 체결하였고, 그중 생산장려수당과 관련된 내용은 다음과 같다(각 단체협약의 내용은 동일하다).

피고 등의 취업규칙 중 생산장려수당 및 실습수당과 관련된 규정은 다음과 같다 (각 취업규칙의 내용은 동일하다).

피고 등은 원고들에게 생산장려수당 및 실습수당을 통상임금 산정에 포함시키지 않은 채 각종 법정수당(야간근로수당, 연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 중근수당<1>)을 지급하였다.

원고들

피고

이 사건 생산장려수당 등은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금이 아니다.

통상임금의 고정성 법리를 폐기한 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(이하 '2024년 전원합의체 판결'이라 한다)은 위 판결 선고 당시 통상임금의 고정성이 쟁점이 되어 소송계속 중인 사건(이하 '병행사건'이라 한다)에만 효력이 미친다. 그런데 원고들의 청구 중 2025. 10. 27. 자 청구취지 및 청구원인변경신청서로 청구취지를 확장한 부분(이하 '이 사건 확장 청구 부분'이라 한다)은, 그 청구취지를 확장한 때로부터 소를 제기한 것과 동일한 효력이 있으므로, 2024년 전원합의체 판결 선고 당시에는 이 사건 확장청구 부분의 소송계속이 없었다. 따라서 이 사건 확장 청구 부분은 병행사건이 아니므로, 2024년 전원합의체 판결의 법리가 적용될 수 없다.

원고들 중 피고 등에서 퇴직한 원고들(주문 제1의 가.항 기재 원고들로서 이하 '퇴직 원고들'이라 한다)의 법정수당 차액에 관하여는 이 사건 소송의 경과 등에 비추어 피고가 지급의무의 존부와 범위를 다툴 필요가 있었다고 보아야 하므로 근로기준법상연 20%의 지연손해금률이 적용되어서는 안 된다.

이 사건 생산장려수당 등의 통상임금성 여부

관련 법리

판단

이 사건 생산장려수당 등은 생산직 근로자들에게 기본급의 500%를 12개월로 나누어 지급된 수당으로 매월 기본급의 41.666%에 해당하는 금원이 정기적, 일률적으로 지급되었다. 근속기간이 6개월 이하의 생산직 근로자들에게는 생산장려수당이 지급되지 않거나 절반만 지급된 대신, 실습수당이라는 명목으로 기본급 대비 동일한 비율의 금원이 지급되었다. 이처럼 피고 등의 생산직 근로자들은 입사한 시점부터 소정의 근로를 제공하면 실습수당 또는 생산장려수당이라는 명칭으로 매월 기본급의 41.666%에 해당하는 금원을 근로의 대가로서 일정하게 지급받아 왔으므로, 이 사건 생산장려수당 등은 소정근로의 대가에 해당한다.

이 사건 각 단체협약 및 취업규칙은 매월 말일을 기준으로 재직 중인 자에게만 이 사건 생산장려수당 등을 지급하고, 매월 말일 이전에 퇴직한 자에게는 지급하지 않는 것으로 규정하고 있다. 그러나 퇴직은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 같이 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무 관련이 없다. 따라서 이 사건 생산장려수당 등에 위와 같은 재직 조건이 부가되어 있다고 하여 소정근로대가성 내지 통상임금성이 부정되지 않는다.

2024년 전원합의체 판결의 적용범위에 관하여

관련 법리

쟁점

판단

2024년 전원합의체 판결은 당해사건 및 병행사건에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다는 전제에서 "이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건(당해사건) 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다"라고 설시하였는데, 병행사건에서 2024년 전원합의체 판결 선고일 이후 청구기간을 확장한 청구 부분에 대하여 새로운 법리가 적용되는지 여부를 명확하게 설시하지 아니하였으므로 그 적용 여부는 2024년 전원합의체 판결이 제시한 형량의 요소들을 기준으로 판단하여야 한다.

다음과 같은 이유에서 이 사건 확장 청구 부분에 관해서도 2024년 전원합의체 판결이 설시한 새로운 법리가 적용되어야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 위 추가 청구기간에 대한 법정수당 차액도 기존 청구기간인 2019. 1. 근로분부터 2021. 12. 근로분까지에 대한 법정수당과 마찬가지로 이 사건 생산장려수당 등을 통상임금에 산입하여 산정하여야 한다.

대법원이 선언하는 새로운 법리는 애당초 정당한 법의 내용으로서 과거의 사실관계까지 규율하여야 하고, 판례변경으로 인한 법적 불안정성은 우리 사법제도가 예정한 것이므로 원칙적으로 감수할 수밖에 없고, 새로운 법리의 효력 범위를 제한하는 것은 극히 예외적인 경우에 한하여야 한다.

2024년 전원합의체 판결이 새로운 법리에 관하여 장래효를 취하면서도 당해사건과 병행사건에는 새로운 법리를 적용해야 한다고 판시한 것은 종전 판례 법리에 대한 신뢰보호의 필요성과 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질을 두루 고려하고, 평등원칙의 요청도 아울러 참작한 결과이다. 병행사건은 2024년 전원합의체 판결이 선고되기 이전부터 통상임금 여부가 문제되어 소송이 계속 중인 사건인데, 아래에서 보는 임금 청구 사건의 특수성에 비추어 보면, 사용자는 근로자들이 이미 청구한 부분에 한하여 통상임금 여부를 다툴 것이라고 기대하였다기보다는 병행사건의 심리가 충분히 이루어지면 기존 청구기간 이후의 기간에 대해서도 법정수당 차액을 청구하는 것으로 청구취지를 확장하거나 별소를 제기할 가능성이 높다는 점을 충분히 예견하고 있었다고 보인다. 즉 종전 판례 법리에 대한 사용자의 신뢰를 어느 정도 보호할 필요가 있지만, 이미 소가 제기된 병행사건에서는 그와 별개로, '2024년 전원합의체 판결 선고일 당시 청구취지에 이미 포함된 청구기간'의 경우와 '그 후에 청구취지가 변경되어 비로소 청구취지에 포함된 후속 청구기간'의 경우가 사용자의 신뢰보호 필요의 측면에서 크게 다르다고 볼 수 없다.

앞에서 말한 임금 청구 사건의 특수성은 다음과 같다.

근로자들은 임금 자료를 제대로 보관하지 않는 경우가 많은 반면, 사용자는 임금의 원활한 지급을 위해 이를 전산 등으로 체계적으로 보관하고 있을 뿐만 아니라, 이를 장기간 보관할 법적 의무를 부담하기 때문에(근로기준법 시행령 제22조) 근로자들은 소장에서 일부 금액만을 먼저 청구하면서 사용자의 임금 자료를 검토하여 장래에 청구취지를 확장할 것임을 예고하는 경우가 많고, 임금 자료의 검토 결과에 따라 청구 항목이나 청구 기간을 변경하는 경우도 종종 발생한다.

임금 청구 사건에서는 변론의 진행 경과에 따라 청구금액이 변경될 필요가 빈번히 발생하는데, 원고들(근로자) 수가 많고 세부 금액을 산정하는 데 상당한 시간이 소요되며, 경우에 따라서는 각 쟁점의 결론에 따라 여러 경우의 수마다 청구 금액을 별도로 제시해야 할 필요도 있기 때문에, 청구 변경이 필요할 때마다 즉각 청구취지를 변경하는 것이 쉽지 않다. 그 결과 모든 쟁점에 대한 심리를 충분히 마친 후 청구취지를 변경하는 경우가 많다.

임금 청구 사건은 심리기간이 길고, 동일 회사의 다른 근로자가 제기한 임금 사건, 같거나 유사한 임금 항목이 있는 다른 회사의 임금 사건 등에서의 대법원등 상급심 판단을 기다리는 경우가 많다. 심리기간이 길어지면 소송 중에 계속하여 후속 임금의 지급일이 도래하고, 그러한 임금도 소송상 쟁점을 공유하므로 분쟁의 일회적 해결을 위하여 소 제기 이후 기간에 대한 임금을 추가로 구하는 청구취지 변경이 빈번하게 일어난다.

원고들은 권리 위에 잠자는 자가 아니고 청구기간을 확장할 수 있는 지위에 있었다. 이들은 2024년 전원합의체 판결이 언제 선고될지 알기 어려웠을 뿐만 아니라, 대법원이 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 및 같은 날 선고 2012다94643 판결(이하 통틀어 '2013년 전원합의체 판결'이라 한다)처럼 그 판시 법리를 과거 사실에 대해서도 그대로 적용할 것으로 생각하였지, 장래효를 채택할 것이라고는 전혀 예상할 수 없었을 것이다. 이러한 원고들에 대하여 2024년 전원합의체 판결 선고 전에 미리 청구취지를 확장하지 않았다는 이유만으로 새로운 법리의 적용범위를 제한하는 것은 비례성을 갖추었다고 볼 수 없다.

만일 이 사건 확장 청구 부분에 해당하는 추가 청구기간 중 2024년 전원합의체 판결의 선고일 전까지는 종전 판례 법리가 적용된다고 본다면, 종전 청구기간에 대한 법정수당에는 재직조건부 임금이 통상임금에 산입되고, '추가 청구기간 중 2024. 12. 18.까지의 기간'에 대한 법정수당에는 통상임금에 산입되지 않으며, 2024. 12. 19. 이후 기간에 대한 법정수당에는 다시 통상임금에 산입되는 기형적인 결과에 이른다.

인용금액의 구체적 산정

법정수당 차액 지급의무

위 1)에 대한 지연이자 내지 지연손해금의 산정

구 근로기준법(2024. 10. 22. 법률 제20520호로 개정되기 전의 것) 제37조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금및 퇴직금을 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 않은 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결, 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조).

퇴직 원고들은 각 별지 2. 기재와 같이 퇴직일로부터 2주일이 경과한 다음날부터 각 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 청구하고 있으나, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면 2025. 10. 27.자 청구취지 및 원인변경신청서부본의 송달일인 2025. 10. 27.까지는 피고가 이 사건 미지급 법정수당 지급의무의 존부를 다투는 것이 적절하였다고 봄이 타당하다. 따라서위 기간에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 이율을 적용하는 것은 부당하고, 원고들과 피고 등이 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로 상법이 정한 연 6%의 이율을 적용한다.

피고 등이 이 사건 생산장려수당 등을 통상임금에서 제외하고 법정수당을 지급해 온 이유는 이 사건 생산장려수당 등에 2024년 전원합의체 판결이 선고되기 전까지 통상임금의 개념적 징표로 받아들여져 왔던 고정성이 없다고 보았기 때문이다. 2013년 전원합의체 판결은 고정성을 통상임금의 개념적 징표임을 명확히 하고, 재직조건부 임금을 통상임금에서 제외하는 판시를 하였고, 이후 유사한 판례가 축적되면서 2024년 전원합의체 판결을 통해 통상임금 개념이 재정립되기 전까지 오랜 기간 동안 고정성은 통상임금의 개념적 징표로서 받아들여져 왔다. 피고 등은 2013년 전원합의체 판결 및 유사 판례들을 신뢰하여 재직조건부 임금으로서 고정성을 갖추지 못한 생산장려수당과 실습수당을 통상임금에서 제외시켰으므로 적어도 2024년 전원합의체 판결이 선고된 날까지는 이 사건 생산장려수당 등의 통상임금성을 다툴 만한 이유가 있었다고 할 것이다.

2024년 전원합의체 판결은 노동 현장에서 장기간 받아들여져 온 기존 법리에 대한 신뢰 보호, 기존 법리로 파생된 다양한 법률관계의 법적 안정성 등을 고려하여 당해 사건과 병행사건을 제외하고는 새로운 법리의 소급효를 제한하고, 판결 선고일 이후 제공한 연장근로 등에 대하여만 새로운 법리가 적용된다고 판시하였다. 이 사건은 병행사건으로서 새로이 정립된 통상임금 법리가 적용되는 사건이기는 하나, 그 미지급 법정수당 등에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 지연이율을 적용할지 여부는 통상임금에 관한 새로운 법리 적용과는 별개의 문제이다. 피고가 종전 법리를 신뢰하여 통상임금성을 다툰 이상 적어도 2024년 전원합의체 판결 선고일까지는 연 20%의 이율을 부담하지는 않는 것이 위 판결이 소급효를 제한한 취지에도 부합한다.

그런데 2024년 전원합의체 판결 선고 당시 이 사건은 변론종결된 상태로 원고들이 2021. 12.분까지의 법정수당 차액만을 청구한 상황이었고, 그 이후 이 법원은 A의 소송수계를 위하여 변론을 재개하였는데, 원고들은 2024. 12. 18.까지로 청구 기간을 확장할 의사를 밝히면서 피고에게 임금에 관한 자료를 요구하였으며, 이를 제출받은 후 2025. 10. 27.경에 이르러서야 이 사건 확장 청구를 하였다. 이러한 소송 경과에 비추어 보면 2024년 전원합의체 판결 선고 이후부터 원고들의 2025. 10. 27. 자 청구취지 및 청구원인변경신청서부본의 송달일인 2025. 10. 27.까지의 기간 역시 피고로서는 원고들이 최종 청구할 법정수당 차액의 대상기간과 범위를 확정하기 어려워 그것이 병행사건에 해당하는지 여부를 명확히 알 수 없었던 기간이므로 피고가 지급의무를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 기간으로 봄이 타당하다.

소결