창원지방법원 2024. 3. 28. 선고 2023가합100759 판결

당사자의 지위

피고는 창원시 성산구 C 상가(이하 ‘이 사건 상가’라 한다)의 입주자 및 소유자를 회원으로 하는 비법인사단이다.

원고는 2022. 6. 13.경부터 2022. 11. 7.경까지 이 사건 상가의 관리소장으로 근무하였던 사람이다.

원고와 피고 사이의 근로계약의 체결

피고 내부 분쟁의 경과 등

피고는 2020. 9. 3.경 정기총회를 열고 회장 선거를 실시하였고 D이 당선인으로 결정되었다. 그러나 당시 D은 피고의 정관에 규정된 임원결격사유가 있는 상황이었고, 이에 피고의 일부 회원들은 2020. 10. 21.경 피고를 상대로 창원지방법원 2020가합56172호로 위 당선인결정에 대하여 무효확인소송(이하 ‘이 사건 관련소송’이라 한다)을 제기하였다. 위 법원은 2022. 6. 9. D에게 임원결격사유가 인정된다는 이유로 위 당선인결정이 무효임을 확인한다는 판결을 선고하였고, 항소심 법원[부산고등법원(창원) 2022나11954호]은 2023. 6. 1. 피고의 항소를 기각하였으며, 위 판결은 2023. 6. 17. 확정되었다.

이 사건 관련소송을 제기하였던 회원들은 이 사건 관련소송의 제1심 판결 선고 후인 2022. 7. 15.경 D 및 D이 운영위원으로 임명하였던 E 등을 상대로 창원지방법원 2022카합10217호로 직무집행정지 등을 구하는 가처분을 신청(이하 ‘이 사건 가처분신청’이라 한다)하였고, 위 법원은 2022. 8. 24. 이 사건 가처분신청을 일부 인용하여 이 사건 관련소송 판결 확정시까지 D의 회장으로서의 직무 및 E 등의 운영위원으로서의 직무집행을 정지하고, 그 직무집행기간 중 변호사 F을 피고의 회장 직무대행자로 선임한다는 내용의 결정(이하 ‘이 사건 가처분결정’이라 한다)을 하였다.

이후 이 사건 가처분결정에 따라 피고의 회장 직무대행자로 선임된 변호사 F은 법원의 허가를 얻어 2022. 9. 21. 임시총회를 개최하였고, 그 총회에서 G을 회장으로 선임하는 결의가 이루어졌다.

원고에 대한 해고의 경위

원고의 주장

주위적 청구: 해고무효확인청구, 미지급 임금청구 및 부당해고에 따른 위자료청구 가) 해고무효확인청구

절차상 하자

원고와 피고는 이 사건 근로계약 당시 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법에 정한 바에 따르기로 하였으므로, 이 사건 근로계약은 근로기준법에 구속된다고 할 것인데, 근로기준법 제27조에 의하면 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유 등을 구체적으로 기재한 서면으로 통지하여야 한다. 그러나 피고는 원고에 대하여 서면이 아닌 문자메시지를 통하여 이 사건 해고통지를 하였을 뿐만 아니라, 이 사건 해고통지에 기재된 해고사유는 지나치게 포괄적, 추상적이어서 원고로 하여금 해고사유를 구체적으로 알 수 없게 함으로써 근로기준법 제27조 소정의 서면통지의무를 위반하였다.

G은 이 사건 해고통지 당시 피고를 대표하여 원고에게 해고통지를 할 권한이 없었으므로, 이 사건 해고는 권한이 없는 자에 의한 것으로서 무효이다.

피고는 원고에 대하여 이 사건 해고와 관련하여 소명절차나 해고의 정당성을 다툴 수 있는 기회를 전혀 부여하지 아니하였다.

해고사유 부존재

미지급 임금청구 및 부당해고에 따른 위자료청구

이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 2022. 11.부터 2023. 3.까지 5개월간의 미지급 임금 1,625만 원 및 2023. 4. 10.부터 복직하는 날까지 매월 10일에 월 325만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

또한 원고는 무효인 이 사건 해고로 인하여 상당한 정신적 고통을 입었으므로, 피고는 원고에게 위자료 500만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구: 민법 제661조 단서에 기한 손해배상청구

피고의 주장

피고는 상시 5명 미만의 사업장으로 서면통지의무를 규정한 근로기준법 제27조가 적용되지 않고, G은 이 사건 해고통지 당시 이미 피고의 회장으로 선임된 상태로서 피고를 대표하여 원고에 대하여 이 사건 해고통지를 할 적법한 권한이 있었으며, 근로자에게 소명의 기회를 부여할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 재량사항이므로, 결국 이 사건 해고에는 이를 무효로 할 만한 절차상의 하자가 존재하지 않는다.

피고는 상시 5명 미만의 사업장으로 해고에 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 원고와 피고 사이에는 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실이 존재하므로, 이 사건 해고에는 민법 제661조 소정의 부득이한 사유가 인정되는바, 이 사건 해고에는 적법한 해고사유가 존재한다. 나아가 위와 같은 부득이한 사유는 피고 일방의 과실로 인하여 생긴 것이라고 볼 수도 없으므로, 피고는 원고에 대하여 민법 제661조 단서에 기한 손해배상책임도 부담하지 아니한다.

주위적 청구에 관한 판단

근로기준법 제23조 제1항 및 제27조 적용 여부

절차상 하자의 존부

서면통지의무를 위반하였는지 여부

권한 없는 자에 의한 해고통지로서 위법한지 여부

법인 등 대표자의 직무대행자가 선임된 상태에서 피대행자의 후임자가 적법하게 소집된 총회의 결의에 따라 새로 선출되었다 해도 그 직무대행자의 권한은 위 총회의 결의에 의하여 당연히 소멸하는 것은 아니므로, 사정변경 등을 이유로 가처분결정이 취소되지 않는 한 직무대행자만이 적법하게 법인 등을 대표할 수 있고, 총회에서 선임된 후임자는 그 선임결의의 적법 여부에 관계없이 대표권을 가지지 못한다(대법원 2010. 12. 23. 선고 2010도13584 판결 등 참조). 위 법리에 이 사건을 비추어 보건대, G이 2022. 9. 21.경 개최된 임시총회에서 피고의 회장으로 선임되었음은 앞서 본 바와 같으나, 이 사건 가처분결정이 2022. 10. 26.경에서야 취소된 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 이 법원에 현저하므로, G은 이 사건 해고통지 당시에는 피고를 대표하여 원고에 대하여 해고를 통지를 할 적법한 권한이 있었다고 볼 수 없다.

그러나 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거들 및 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, G은 이 사건 해고가 이루어진 2022. 11. 7.에는 피고의 적법한 대표권이 있는 회장으로 재직하고 있었고, 이 사건 해고통지가 적법·유효함을 전제로 하여 원고와의 근로관계를 종료시킨 사실이 인정되므로(원고도 2022. 11. 7.경 피고로부터 해고되어 그때부터 근로를 제공하지 못한 사실을 전제로 부산지방고용노동청창원지청에 임금체불 진정을 제기하였다), G은 피고의 적법한 대표자로서 이 사건 해고통지를 명시적 내지 묵시적으로 추인하여 2022. 11. 7. 원고를 해고하였다고 볼 수 있다. 나아가 해고예고 여부나 그 효력 유무는 해고 자체의 사법상 효력에는 영향을 미치지 않으므로(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 등 참조), G이 대표권 없는 상태에서 이 사건 해고를 예고하였다는 점만으로 이 사건 해고를 무효로 할 만한 절차상의 하자가 존재한다고 보기는 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소명기회 미부여의 위법이 있는지 여부

해고사유 존부

이 사건 해고에 근로기준법 제23조가 적용되지 않는다는 점은 앞서 본 바와 같다. 앞서 본 기초사실에 의하면 원고와 피고는 2022. 6. 13.부터 2024. 6. 12.까지 2년이라는 기간을 정하여 이 사건 근로계약을 체결하였으므로, 피고는 민법 제661조 본문에 따라 부득이한 사유가 있는 경우에 한하여 이 사건 근로계약을 해지할 수 있다. 이 사건 근로계약은 해지사유를 명시하고 있기는 하나, 그 사유에 의하여만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한 특약으로 보기 어렵고, 특히 고용계약을 지속시킬 수 없는 부득이한 사유에 의한 해지까지 제한하는 내용으로 보기 어렵다. 이에 아래에서는 이 사건 근로계약을 해지할 만한 부득이한 사유가 있었는지에 관하여 살펴본다.

민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004.

D이 2020. 9. 3.경 피고의 정기총회에서 회장으로 당선된 직후 D이 회장으로 선정될 자격을 갖추고 있는지 여부를 둘러싼 분쟁이 발생하였고, 피고의 회원들은 D에 대한 당선인결정의 효력을 다투는 이 사건 관련소송을 제기하였다.

위와 같은 상황에서 원고는 피고의 정관상 운영위원으로서의 자격을 갖추지 못하였음에도 D에 의하여 피고의 운영위원으로 임명되어 2022. 6.경까지 D과 함께 피고의 운영위원으로 활동하다가, 이 사건 관련소송에서 D에 대한 당선인결정 무효를 확인하는 제1심 판결이 선고되자 그로부터 불과 이틀 만인 2022. 6. 11.경 피고를 대표한 D과 사이에 이 사건 근로계약서를 작성하고 이 사건 상가의 관리소장으로 근무하기 시작하였다. 원고는 당시 피고의 운영위원으로 활동 중이었으므로 이 사건 관련소송의 진행경과를 알면서도 D과 근로계약을 체결하였다고 보인다.

피고의 회원들은 2022. 7. 15. D 등에 대한 이 사건 가처분신청을 하면서 원고를 상대로 관리소장으로서의 직무집행정지를 구하는 가처분을 함께 신청하는 등 원고의 관리소장으로서의 자격 여부 등에 관하여 문제를 제기하였고, 나아가 일부 회원들은 관리사무소를 찾아가 원고와 직접 실랑이를 하기도 하였으며, 이로 인하여 원고가 그 회원들을 상대로 업무방해죄나 재물손괴죄 등으로 형사 고소를 하는 등 원고가 관리소장으로서 재직하는 기간 동안 원고와 피고의 회원들 사이에 갈등이 계속되었다.

이후 적법한 절차를 거쳐 G이 피고의 회장으로 선임되었고, 이 사건 관련소송의 제1심 판결도 항소심을 거쳐 확정되었다. D이 당선인결정의 무효판결을 받았으면서도 원고를 운영위원에 이어 관리소장으로 채용한 경위, 원고와 D의 관계, 원고와 피고 회원들과의 갈등 경위 등에 비추어 보면, 이 사건 해고 무렵 원고와 피고의 신뢰관계는 파괴되어 회복되기 어려운 정도에 이르렀다고 보이고, 원고 역시 그러한 사정을 잘 알고 있었다고 보인다.

소결론

예비적 청구에 관한 판단