청주지방법원 2022. 7. 20. 선고 2019가단34275 판결

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리

구체적 판단

원고들이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받고 있었던 사실, 2016년 합의서에서 소정근로시간이 1일 6시간에서 5시간 30분으로 단축된 사실, 이후 2019년까지의 각 임금협상 합의서를 통하여 소정근로시간이 최종적으로 1일 4시간으로 단축된 사실은 앞서 본 것과 같다.

나아가 위 인정사실에 앞서 본 증거들, 갑 제11, 12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 더하여 보면, 이 사건 소정 근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 액수를 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 이에 배치되는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고 소속 택시운전근로자들의 승무 형태는 2012년부터 2019년 사이 1일 2교대 또는 1인 1차제 방식으로 동일하게 유지되었고, 승무 배차시간 역시 2012년부터 2019년까지 오전, 오후 각 12시간으로 동일하게 유지되었다.

피고와 원고들 사이에서 이 사건 각 임금협정에 따라 단축된 소정근로시간이 적용되었으나, 실제로 그 기간 동안 원고들의 근무형태는 2012년 및 그 이후의 임금협정 합의 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었다. 반면 피고의 사납금은 2012년 1일 88,000원이었던데 반해, 2017년 1일 2교대 96,000원, 1인 1차제 120,000원으로 증가하였고, 위 사납금이 2019년까지 동일하게 유지되었다. 사납금이 인상될 경우 택시운전 근로자들은 사납금을 채우기 위하여 더 많은 시간을 운행하여야 할 가능성이 높은데, 오히려 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간은 더 단축된 점에 비추어보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무시간이나 운행시간을 반영하여 이루어진 것이라고 보기 어렵다.

무엇보다, 피고는 위와 같이 이 사건 특례조항의 시행 이후에도 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 근무 형태나 운행시간에 변동이 없어 소정근로시간을 줄일 만한 뚜렷한 사정이 없었음에도 2016년 이후부터는 임금체계와 급여 수준은 동일하게 유지하며 오로지 소정근로시간만을 단축해왔다.

피고는 택시요금 인상, ‘F’를 비롯한 택시 호출앱의 활성화에 따른 영업방식의 변화 등에 따라 택시운전근로자들의 시간당 수입금이 증가하였고, 그 증가분만큼 실제 소정근로시간도 줄어든 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 한국노동연구원이 발간한 ‘택시업종 최저임금제도 개선방안 연구’ 조사 내용과 재단법인 G이 발간한 ‘충청북도 택시 운임·요금의 기준 및 요율 조정 용역 최종보고서’에 따르면 피고가 소재한 청주시 지역 내에서 택시의 시간당 평균 운송수입금은 2012년에서 2017년 사이에 거의 변동 없이 동일하게 유지되었고 이러한 사정은 2017년 이후에도 크게 다르지 않은 것으로 보일 뿐이므로, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 피고가 주장하는 택시운전근로자들의 시간당 수입금 증가에 따른 소정근로시간 감소를 반영한 결과라고 보기는 어렵다.

이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결․작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 여기에 2012년 임금협약은 ‘이 협정은 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협정이 체결될 때까지 효력이 계속 유지된다’는 조항(제26조 제2항)을 두고 있는 사실까지 보태어 보면, 2012년 임금협약 유효기간 이후에도 2012년 임금협약에서 정한 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하다.

피고는 2012년 임금협약 체결 후 입사한 원고들에게는 위 소정근로시간에 관한 조항이 적용될 수 없다고 주장하나, 앞서 본 것과 같이 ① 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인 반면, 2012년 임금협약은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협정이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는다는 규정을 두고 있는 점, ② 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것이므로, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, ③ 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 이 사건 각 임금협약이 체결된 이후에 피고에 고용된 원고들에게도 2012년 임금협약상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

최저임금 미달액 계산방식

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

사용자가 근로자에게 지급한 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수’(2018. 12. 31. 이전) 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고[구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항], 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 ‘월 소정근로시간 수’ 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

비교대상임금의 범위

원고들은 기본급, 근속수당, 정근수당만이 비교대상임금에 해당된다고 주장하는 반면, 피고는 그 외에도 상여금, 장려수당, 야간근로수당, 초과근로수당이 비교대상임금에 산입되어야 한다고 주장한다.

최저임금법 제6조 제5항은 ‘일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.’라고 규정하고 있고, 이에 따른 최저임금법 시행령 제5조의2는 ‘최저임금법 제6조 제5항에서 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 산입하지 아니한다’라고 규정하고 있으며, 이때 ‘소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’이란 ‘연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당, 연장시간근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금 등’을 말한다(최저임금법 시행규칙 제2조, [별표 1]).

먼저 상여금과 장려수당에 관하여 보건대, 앞서 본 증거들에 의하면 피고는 원고들에게 2012년 임금협약에서 ‘상여금’을 모든 근로자에 기본급의 연 400%를 지급하되 실 승무일수가 15일 미만일 때에는 지급하지 않는다고 정하고, ‘장려수당’을 만근자 기준으로 지급한다고 정하여 각 지급한 사실을 인정할 수 있다. 최저임금에 산입되는 ‘비교대상임금’은 ‘소정의 근로에 대하여 정기적으로 지급되는 임금’이면 족하고, 통상 임금처럼 반드시 고정적 임금임을 요하지는 않는다. 위 상여금과 장려수당은 2012년 임금협약에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 소정근로시간 또는 소정 근로일에 대하여 매월 정기적으로 지급되는 임금이라고 볼 수 있으므로, 최저임금 산정을 위한 ‘비교대상 임금’에 포함된다(대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668 판결 참조). 이를 지적하는 피고의 이 부분 주장은 이유 있다.

다음으로 야간근로수당과 초과근로수당에 관하여 본다. 앞서 본 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들에게 지급된 야간근로수당은 야간근로 그 자체에 대한 수당이 아니라 야간근로 가산 부분에 수당인 점, 원고들의 임금명세서에 초과수당이 극히 일부 기간에만 간헐적으로 지급된 것으로 표시되어 있고 명확한 산출 및 지급근거도 없는 점 등을 고려하면, 위 야간근로수당과 초과근로수당은 최저임금법 시행규칙 제2조, [별표 1]에 따라 비교대상임금에 포함되지 아니한다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 비교대상임금은 ‘기본급, 근속수당, 정근수당, 상여금, 장려수당’으로 구성된다.

최저임금 미달액의 계산

2019. 11. 8.까지 발생한 지연손해금의 계산

미지급 퇴직금의 구체적 산정

미지급 퇴직금 지급의무의 발생

퇴직금액의 계산

2019. 11. 8.까지 발생한 지연손해금의 계산

소결