청주지방법원 2022. 12. 14. 선고 2021가단51846 판결

피고의 주장

판단

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

갑 제7호증의 기재에 의하면, 원고들이 퇴사할 당시 퇴직금 지급신청서에 “앞으로 본 퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함”이라는 문구가 기재되어 있는 사실, 원고들이 피고로부터 퇴직금 산출내역이 기재된 ‘퇴직금 산정계산서’를 교부받고 아무런 이의를 유보하지 않은 채 퇴직금을 수령하였던 사실은 인정된다.

따라서 피고의 본안전항변은 받아들이기 어렵다.

당사자들의 주장

원고들

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 단지 소정근로시간만을 단축한 것으로, 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하는 것에 해당하여 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 2015년 임금협정의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금법상 정당한 임금 및 이에 근거하여 산정된 퇴직금과 피고가 원고에게 실제 지급한 임금, 퇴직금의 차액인 주문 기재 금원 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항의 잠탈과 무관하고 변화된 근무환경을 반영하여 소속 근로자 대표와 노‧사 간의 자발적 합의로 소정근로시간을 단축한 것으로서 유효하다.

원고들이 위 합의에 반하여 이 사건 청구를 하는 것은 정의와 형평의 관념에 비추어 볼 때 현저히 신의칙에 반한다.

청구원인에 관한 판단

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리

구체적 판단

원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태로 임금을 지급받고 있었던 사실, 이 사건 특례조항이 시행된 2010. 7. 1. 이후 피고 회사의 소정근로시간이 2014년 일 5시간 30분에서 2016년 일 5시간, 2017년 일 4시간 30분, 2018년 일 4시간, 2019년 일 3시간 30분으로 점차 단축된 사실은 앞서 본 것과 같다.

나아가 위 인정사실에 앞서 본 증거들, 갑 제21, 22, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 더하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 액수를 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 이에 배치되는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다. ① 피고 소속 택시운전근로자들의 승무 형태는 2014년 이래 1일 2교대, 만근일 25일로 동일하게 유지되었고, 승무 배차시간 역시 2014년 주간근로 9시간, 야간근로 8시간으로 정해진 이래로 2020년까지 각 1시간, 30분 범위 내에서 동일하게 유지된 것에 비추어 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었다.

2013년부터 2019년까지 최저시급은 급격히 인상되었음에도 피고 소속 택시운전근로자의 고정급여는 940,783원 내지 1,033,480원 수준으로 거의 변경이 없고, 사납금은 주간 111,000원 내지 119,000원, 야간 112,000원 내지 132,000원 수준에서 별다른 변경이 없다. 그런데 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 종전 2015년 이전 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 5시간 30분에서 4회에 걸쳐 단축되어 2019년 임금협정에서는 3시간 30분에 불과하게 되었다. 이러한 사정을 고려하면 피고는 회사의 안정적인 경영을 위하여 정액사납금제를 고수하는 한편, 최저시급의 지속적인 상승에 대응하여 고정급을 일정한 수준에서 유지하면서도 최저임금법위반을 회피하기 위하여 소정근로시간을 형식적으로 단축했다고 보인다.

피고와 같은 택시운송사업자는 소정근로시간에 따른 최저임금을 지급하여야 할 의무가 있으므로 최저임금이 상승하면 고정급여를 인상하여야 하고, 그 재원을 마련하기 위하여 사납금을 인상할 유인이 발생하게 되는데, 사납금의 급격한 인상은 택시운송근로자의 반대로 쉽지 않은 것이 현실이므로, 고정급여와 사납금을 인상하지 않을 수 있는 대안으로 소정근로시간을 단축하게 된다. 그런데 앞서 본 바와 같이 피고는 고정급여와 사납금의 급격한 인상 없이도 이 사건 소정근로시간 단축 합의로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시켰다. 이에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 피고에게 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 의도가 없었다고 보기 어렵다.

피고는 택시요금 인상, ‘F’를 비롯한 택시 호출앱의 활성화에 따른 영업방식의 변화 등에 따라 택시운전근로자들의 시간당 수입금이 증가하였고, 그 증가분만큼 실제 소정근로시간도 줄어든 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 한국노동연구원이 발간한 ‘택시업종 최저임금제도 개선방안 연구’ 조사 내용과 재단법인 G이 발간한 ‘충청북도 택시 운임·요금의 기준 및 요율 조정 용역 최종보고서’에 따르면 피고가 소재한 청주시 지역 내에서 택시의 시간당 평균 운송수입금은 2012년에서 2017년 사이에 거의 변동 없이 동일하게 유지되었고 이러한 사정은 2017년 이후에도 크게 다르지 않은 것으로 보일 뿐이므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 피고가 주장하는 택시운전근로자들의 시간당 수입금 증가에 따른 소정근로시간 감소를 반영한 결과라고 보기는 어렵다.

또한, 정액사납금제하에서 택시운전근로자는 전체 운송수입금에서 임금협정에서 정해진 일정액의 사납금을 부담하고 나머지 초과운송수입금은 성과급의 형태로 받아가는 구조를 가지고 있어, 택시요금 등의 인상으로 운송수입금이 증가한다고 하여도 실질적으로 택시운송근로자들은 배차시간 동안 최대한 운행을 하여 더 많은 성과급을 받아가고자 하게 되고, 임금협정 상의 소정근로시간만으로 사납금을 지급하기에는 부족하므로, 택시요금 등이 인상되거나 근무형태가 배회식에서 대기식으로 변경된다고 하여 결국 실질적인 근무시간에 변화를 가져올 수는 없으므로, 택시요금의 인상으로 인한 운송수입금의 증가 자체는 택시운송근로자에게 소정근로시간을 단축할 유인이 되지 못한다.

이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결․작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 여기에 2015년 임금협정은 유효기간이 경과하였을 경우 자동 갱신되어 계속 효력을 갖는다는 조항(제20조 제1항)을 두고 있는 사실까지 보태어 보면, 2015년 임금협정 유효기간 이후에도 위 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 2015년 임금협정 체결 후 입사한 원고들에게는 위 소정 근로시간에 관한 조항이 적용될 수 없다고 주장하나, 앞서 본 것과 같이 ① 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인 반면, 2015년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 자동 갱신되어 계속 효력을 갖는다는 규정을 두고 있는 점, ② 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것이므로, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, ③ 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 2015년 임금협정이 체결된 이후에 피고에 고용된 원고들에게도 2015년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

미지급 최저임금 등의 산정<2>

미지급 최저임금

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

2015년 임금협정서에서 정한 월 소정근로시간을 적용하여 원고들의 입사일로부터 퇴직일까지 기간의 법정 최저임금<3>에서 실제 지급받은 비교대상임금을 공제한 미지급 최저임금을 계산하면 [별지 2]와 같다.

미지급 퇴직금

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직금 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10.

위 법리에 따라 당사자 사이에 다툼이 없는 아래와 같은 산식을 적용하여 원고들의 미지급 퇴직금을 계산하면 [별지 3]과 같다.

소결

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

주장의 요지

판단

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 피고의 위 항변은 받아들이기 어렵다.