청주지방법원 2023. 9. 27. 선고 2021가단72133 판결

당사자 관계

피고 E 주식회사(이하 '피고 회사'라 한다)는 단체 급식 음식업 등의 영위를 목적으로 설립된 법인으로서 충북 음성군 F에 있는 G의료재단의 H병원 구내식당(이하 '이 사건 구내식당'이라 한다), I병원 구내식당을 비롯하여 J 음성공장 구내식당(이하 'J구내식당'이라 한다) 등 10개 사업장의 구내식당을 위탁 운영하고 있는 회사이고, 피고 B은 피고 회사의 대표이사이며, 피고 C는 피고 B의 배우자로서 피고 회사의 사내이사이다.

원고는 2019. 3. 4. 피고 회사에 입사하여 이 사건 구내식당에서 조리원으로 근무하다가 2019. 12. 1. 퇴직한 사람이고, 피고 D는 이 사건 구내식당과 I병원 구내식당의 식재료 발주 및 검수, 재고파악, 조리원 관리 등 업무를 총괄하는 관리과장으로 근무하다가 2020. 7. 15. 해고된 사람이다.

피고 B에 대한 형사재판

청주지방법원 충주지원 판결 청주지방법원 충주지원은 2021. 4. 6. 피고 B에 대한 2020고단245호 근로기준법위반 사건에서 별지 범죄사실을 유죄로 인정하여 피고 B에게 징역 6월, 집행유예 2년 등을 선고하였는데(이하 '제1심 판결'이라 한다), 제1심 판결에 기재된 구체적인 사실관계와 판단 내용은 아래와 같다(양형에 관한 판단 부분은 생략하고, '피고인'은 '피고 B'으로, 'A'은 '원고'로, 'D'는 '피고 D'로, '피고인의 배우자'는 '피고 C'로 각 기재한다).

사실관계

원고가 피고 D의 직장 내 괴롭힘으로 신고한 내용은 신고식 명목 회식비 강요, 화장품 강매, 업무 편성 권한 남용으로 우호적 직원에게 시간외근무 몰아주기, 폭언, 사직 강요, 통화내역 제출 강요 등인데, 그중 신고식 명목 회식비 강요, 화장품 강매, 우호적 직원 시간외근무 몰아주기는 별지 근로기준법(이하 '근로기준법'이라 한다) 제76조의3 시행 이후에 발생한 사실인지 명확하지 않지만, 피고 D의 폭언, 사직강요, 통화내역 제출 강요는 2019. 7. 15. 이후 2019. 7. 24.까지 사이에 발생한 사실이 인정된다. 피고 D의 직장 내 괴롭힘으로 열거한 위 내용은 원고, 이 사건 구내식당 반장과 조리원들의 각 진술증거로 뒷받침된다.

원고를 비롯하여 K, L, M은 2019. 7. 10. 피고 회사를 방문하여 피고 회사의 관리이사(피고 C)에게 피고 D의 신고식 강요 등 부당한 행위를 호소하였다. 이에 피고 B은 2019. 7. 12. 피고 회사의 관리이사와 함께 원고의 근무지인 이 사건 구내식당에 찾아가 직원들을 대상으로 신고식, 직장 내 금전거래 금지를 교육하였다. 이때 피고 회사의 관리이사는 원고 등 위 4인의 이름을 밝히며 이들이 본사를 찾아와 면담을 요청하였고, 이 사건 구내식당의 불법 잔반처리에 관하여 관할청에 내부고발자에 의한 신고가 있었다는 사실을 직원들 앞에서 공개하였다. 이때부터 2019. 7. 24.까지 피고 D는 원고에게 별지 범죄사실과 같이 폭언하고, 사직을 강요하고, 잔반처리 내부고발자를 색출한다며 전화통화내역 제출을 강요하였다.

원고는 2019. 7. 24. 위와 같이 피고 D로부터 폭언 등을 듣고 출근하지 않은 채 2019. 7. 27. N센터의 도움을 받아 피고 회사에 내용증명으로 피고 D의 직장 내 괴롭힘을 신고하였다. 그러자 피고 회사는 2019. 7. 29. 무단결근을 사유로 원고를 해고하였다.

N센터는 2019. 8. 20. 간담회를 개최하여 원고 등 피고 회사의 전·현직 근로자들을 모아 부당한 피해를 듣는 자리를 마련하였고, 피고 B과 인사담당자가 여기에 참석하였다. 피고 B 측은 위 간담회에서 원고 등 피해를 호소한 사람들의 진술을 녹음하였고, 이를 피고 D에게 전달하였다. 피고 D는 이를 토대로 원고 등을 명예훼손으로 고소하였다.

한편, 피고 회사는 원고의 위와 같은 결근 전인 2019. 7. 23.경 피고 D에게 '부하 직원들에게 업무상 지시를 함에 있어 오해 소지가 있었다며 언행 주의'의 취지로 서면으로 인사경고(시말서 1회, 벌점 2점)를 하였다. 이는 징계의 종류 중 견책에 해당한다(취업규칙 제84조 제1호).

피고 회사는 2019. 8. 27. 외부인사 4명과 내부인사 2명(위원장 피고 B 포함) 등 6명으로 구성된 인사위원회를 개최하여 피고 D에 대하여 기존 인사경고(시말서 1회, 벌점 2점)를 유지하는 의결을 하고, 원고에 대하여는 2019. 7. 25.자 무단결근으로 인한 자진퇴사 처리를 복직명령으로 변경하면서 2019. 7. 25.부터 2019. 7. 31.까지는 유급휴가로, 2019. 8. 1.부터 2019. 8. 31.까지는 무급휴가로 각 처리하고<각주1>, 2019. 9. 2.자로 원고를 J 구내식당으로 전보하는 내용을 의결하였다. 그런데, 위 인사위원회에는 피고 D만 출석하여 청문의 기회가 주어졌을 뿐 원고를 비롯한 괴롭힘을 호소한 근로자들에게는 출석 및 의견진술 등의 기회를 보장하는 절차가 없었다. 위 인사위원회의 심의결과를 기재한 서류에는 피고 D에 대한 징계안과 원고에 대한 전보안 등 2건의 안건을 의결한 것처럼 기재되어 있으나, 실제 6명의 위원은 피고 D에 대한 징계안 1건을 심의, 의결하였을 뿐이고, 원고에 대한 2019. 8. 28.자 전보조치(이하 '이 사건 전보조치'라 한다)<각주2>는 피고 B이 홀로 결정한 것이다. 게다가 위 서류에 의하면, 이 사건 전보조치의 사유로 '현재 본사가 운영하고 있는 J의 인력 부족'이 기재되어 있고, 피고 B 역시 J의 인력 부족을 이 사건 전보조치 사유로 고려하였음을 자인하고 있다. 위 인사위원회에서 위원들은 피고 D의 괴롭힘을 인정할 증거가 없다고 판단하고, 다만 피고 D가 관리자로서 조직관리에 미흡했다는 사유로 피고 D를 징계하였다.

피고 회사는 그 무렵 위 인사위원회 결과를 팩스로 N센터에 송부하는 방법으로 원고에게 통지하였고, 이에 원고는 2019. 9. 18. 피고 회사를 상대로 충북지방노동위원회에 이 사건 전보조치가 부당하다며 구제를 신청하였다. 위 노동위원회는 2019. 11. 12. '피고 회사가 원고를 J 구내식당으로 전보하여야 할 만한 업무상 필요성은 없는 반면, 원고가 J 구내식당으로 출퇴근하는 데에 불편함이 많고 배우자의 간병 등 가족부양이 곤란한 점, 이 사건 전보조치에 이르기까지 신의칙상 요구되는 최소한의 사전 협의 절차를 거치지 않은 점'을 이유로 부당전보를 인정하고, 이 사건 전보조치를 취소하는 판정을 하였다. 피고 회사는 2019. 11. 14. 위 판정에 따라 원고에 대하여 본래 근무지였던 이 사건 구내식당으로 복직을 명하였다.

이 사건 전보조치가 근로기준법 제76조의3 제6항을 위반한 불리한 처우인지에 관한 판단 (1) 변호인의 주장 요지 피고 B은 가해자로 지목된 피고 D에게 즉시 인사경고를 한 후 외부인사가 다수 참여한 인사위원회를 개최하여 피고 D를 징계함과 동시에 원고에 대하여 복직 및 전보를 조치하는 등 근로기준법이 정한 적정한 조치를 다하였다. 또한 원고의 기존 근무지 이 사건 구내식당과 전보지 J 구내식당을 비교하면, J 구내식당은 원거리 거주 직원에게 기숙사로 아파트를 제공하고, 이 사건 구내식당은 일일 식수인원 1,680명에 조리원 5명, 영양사가 정신병원 소속인 반면, J 구내식당은 일일 식수인원 240명에 조리원 4명, 영양사가 피고 회사 소속이므로 노동 강도나 의사소통에서 더 낫고, 시설 역시 낙후된 이 사건 구내식당에 비하여 J 구내식당이 더 쾌적하다. 이러한 사정을 종합적으로 고려하면, 이 사건 전보조치는 원고에게 불리한 처우라 볼 수 없다.

판단 위 사실관계를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 변호인의 주장과 같이 전보지 J 구내식당의 객관적 근무환경이 낫더라도, 원고의 주관적 의사, 직장 내 괴롭힘 신고 이후 피고 회사의 부당한 사전 조치(해고), 절차적 하자와 부실한 사실조사, 사후 조치(전보)의 사유 등을 종합해 보았을 때, 원고를 J 구내식당으로 전보한 것은 불리한 처우로 봄이 타당하므로, 변호인의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고 회사는 2019. 7. 27. 원고가 직장 내 괴롭힘을 신고하자, 무단결근을 사유로 2019. 7. 29. 원고를 해고하였다. 근로기준법 제76조의3 제3항은 사용자에게 사전 조치의무를 부과하면서 유급휴가 명령을 예시하고, 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 할 수 없도록 규정하고 있으므로, 위와 같은 경우 피고 회사는 원고에게 유급휴가 조치 등을 취함이 상당함에도 오히려 해고라는 피해근로자의 의사에 명백히 반하는 조치를 취하였다. 이러한 해고 상태는 인사위원회가 개최된 2019. 8. 27.까지 한 달간 유지되었다.

근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자로 하여금 지체 없는 사실확인조사의무를 부과하고 있다. 피고 회사가 신고 접수 후 사실확인 조사를 한 것은 인사위원회의 심의가 전부인데, 인사위원회는 피해근로자 원고를 비롯한 참고인의 진술 청취나 의견진술 기회 등을 부여하지 않은 채 피고 D의 소명만을 청취하였다. 피고 D가 부당한 행위를 하였다는 점은 상당한 신빙성이 있는데도, 그의 일방적 소명만을 청취한 결과로 인사위원회는 직장 내 괴롭힘이 없었다는 결론을 내었다. 그리고 피고 D에 대한 견책 사유는 직장 내 괴롭힘과 무관하게 관리책임을 물은 것에 불과하다. 이는 절차상 중대한 하자가 부당한 실제적 결과를 야기한 것에 다름 아니다. 특히 피고 B이 인사위원회 개최 전에 N센터에서 전·현직 근로자들의 피해를 청취하였음에도 그 내용을 인사위원회에 제대로 알리지 않고 오히려 피고 D에게 사적으로 녹음을 전달하여 방어의 기회를 제공한 점에 비추어 볼 때, 피고 B이 피고 D의 문제를 경징계로 무마하려 하였다고 봄이 타당하다.

피고 B은 외부인사 참여에 의한 인사위원회로 그 공정성을 강조하나, 일방의 소명만 제공한 채 나머지 판단의 자료를 배제한 것은 허울뿐인 인사위원회라 할 것이다. 더욱이 인사위원회는 피고 D에 대한 징계에만 관여하였을 뿐, 피해근로자 원고에 대한 전보에는 관여하지 않았고, 이는 피고 B이 홀로 결정한 사항이다. 따라서 사후 조치에 해당하는 이 사건 전보조치가 불리한 처우인지 판단함에 있어 인사위원회의 개최는 공정한 절차라고 내세울 만한 사정이 되지 못한다.

피고 B이 이 사건 전보조치를 함에 있어 피고 회사는 원고로부터 어떠한 의견도 듣지 않았고 그 기회도 제공하지 않았다. 또한 인력 부족이라는 피고 회사의 사정이 고려되었고, 피해근로자 측의 사정(원거리 출퇴근, 가족부양)은 고려되지 않았다. 근로기준법 제76조의3 제4항은 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우에 한하여 피해근로자의 요청에 따라 사용자에게 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 사후 조치를 하도록 규정하고 있으므로, 이 사건과 같이 인사위원회에서 직장 내 괴롭힘 사실을 인정하지 않은 경우에는 사용자에게 위와 같은 사후 조치의무를 인정할 여지가 없다. 그러나 이 사건과 같이 부실한 사실확인 조사로 직장 내 괴롭힘을 인정하지 않은 경우라면, 그 사후 조치가 피해근로자에게 불리한 처우인지 판단함에 있어 피해근로자의 주관적 의사를 마땅히 고려함이 타당하다. 하지만 이 사건에서는 피해근로자의 주관적 의사가 완전히 배제되고 오히려 인력 부족이라는 피고 회사의 사정이 고려되었다.

피해근로자 원고가 피고 회사에 신고한 이후 일련의 과정을 거쳐 부당전보 구제를 신청하고, 이 사건을 고소하여 이 법정에 이르기까지 일관되게 J 구내식당으로 전보된 것이 자신에게 불리한 처우임을 호소하고 있는 점에 비추어 보면, 이 사건 전보조치가 원고에게 주관적으로 불리함은 명백하다.

청주지방법원 판결 피고 B은 제1심 판결에 불복하여 청주지방법원 2021노438호로 항소하였으나, 항소심인 청주지방법원은 2022. 4. 13. 아래와 같은 이유(양형부당 주장에 관한 판단 부분은 생략한다)로 피고 B의 변호인의 주장을 배척하고, 피고 B의 항소를 기각하는 판결을 선고하였다(이하 '항소심 판결'이라 한다).

변호인의 주장

근로기준법 제76조의3에 의한 일련의 절차는 사용자가 조사를 완료할 때 종료되고, 피고 B의 사실 조사 및 외부인사로 구성된 징계위원회에서 피해근로자 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 사실이 없다고 판단되었으며, 절차 종료로 위 근로자를 더 이상 피해근로자등으로 볼 수 없다. 따라서 피고 B의 이 사건 전보조치는 근로기준법 제76조의3 제6항의 적용을 받지 않는다(법리오해).

피해근로자 원고는 전보된 J 구내식당에 대중교통을 이용하여 출퇴근이 가능하였고, 출근시간을 오전 9시로 조정받는 특혜를 받았다. 따라서 이 사건 전보조치는 원고에게 불리한 처우라고 볼 수 없다(사실오인).

사실오인 및 법리오해 주장에 관한 판단

관련 법리 근로기준법은 제76조의2에서 직장 내 괴롭힘이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 규정하고 있다. 같은 법 제76조의3에서 사업주는 직장 내 괴롭힘 발생 신고를 받거나 이를 알게 된 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하고(제2항), 그 조사 기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하되, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 되며(제3항), 괴롭힘 발생사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있다(제6항). 같은 법 제109조 제1항에서는 위 제76조의3 제6항을 위반한 자를 형사처벌의 대상으로 규정하고 있다. 위와 같은 규정은 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정 신설되었고, 그 부칙 제1조, 제3조에 의하여 2019. 7. 16. 시행 이후에 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용된다. 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 '불리한' 조치로서 '위법한' 것인지 여부는 그러한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 조치를 한 경위와 과정, 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 사업주의 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 그러한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 사업주의 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결의 취지 참조. 이는 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판결이나, 근로기준법 제76조의3 제6항에서 정하고 있는 불리한 처우에 해당하는지에 관하여 판단하는 경우에도 그 기준으로 삼을 만하다). 여기서 불리한 '조치'에는 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치만이 아니라 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 등이 포함된다.

구체적 판단

근로기준법 제76조의3 제6항이 적용되지 않는다는 주장에 관하여 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 규정의 목적과 그 입법취지 및 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고 B의 이 사건 전보조치에는 근로기준법 제76조의3 제6항이 적용된다고 봄이 상당하고, 이 사건 전보조치가 사용자인 피고 B이 근로기준법 제76조의3에 의한 일련의 절차를 거쳐 직장 내 괴롭힘에 관한 조사를 완료한 이후의 조치라고 하여도 마찬가지라 할 것이다. 1 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 규정은 사용자 또는 근로자가 직장 내에서 갖가지 방법으로 동료를 괴롭혀 심지어 사망에 이르게 하는 등으로 사회적인 문제로 비화되자 이를 방지하기 위하여 입법된 것이다. 위 규정들은, 직장 내 괴롭힘이 근로자의 정신적·신체적 건강에 심각한 악영향을 끼칠 뿐만 아니라 나아가 기업에도 막대한 비용 부담을 초래하므로 이에 대한 대책이 필요하다는 인식하에 신설되었다. 2 근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자에 대하여 피해근로자의 해고 그 밖의 불리한 처우를 금지할 뿐, 그 적용 범위나 기간을 제한하거나 사용자의 사실확인 조사 여부에 따라 적용 여부를 달리하는 규정을 두고 있지 않다. 3 이 사건 전보조치는 피해근로자가 직장 내 괴롭힘을 사용자인 피고 B에게 신고한 2019. 7. 27.로부터 약 30일 후인 2019. 8. 28.에 이루어졌는바, 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 상당히 근접한 시기에 이루어졌다. 4 피고 B이 2019. 8. 20. N센터가 개최한 간담회에 참석하여 피해 내용을 청취한 점, 2019. 8. 27. 인사위원회를 개최하여 피고 D에 대한 기존 인사경고를 유지한 점, 2019. 8. 28. 피해근로자 원고를 J 구내식당으로 전보발령한 점 등에 비추어 보면, 피고 B이 이 사건 전보조치를 할 당시 근로기준법 제76조의3에 의한 일련의 절차가 완료되었다고도 볼 수도 없다. 5 설령 피고 B의 주장과 같이 이 사건 전보조치를 할 당시 근로기준법 제76조의3에 의한 일련의 절차가 완료되었고, 그 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 없었던 것으로 조사되었다고 하더라도, 그로써 근로기준법에서 규정하고 있는 피해근로자로서의 지위를 곧바로 상실한다고 볼 수는 없다. 사용자의 사실확인 조사가 객관적임을 담보할 제도적 장치가 없을 뿐만 아니라, 은밀하게 이루어지고, 발각되더라도 조직적인은폐 시도가 빈번한 직장 내 괴롭힘의 특성 등을 고려하면, 위와 같은 해석은 직장 내 괴롭힘 예방과 피해근로자등을 보호하고자 하는 근로기준법의 목적과는 합치하지 않기 때문이다. 따라서 변호인의 이 부분 법리오해 주장은 받아들이지 아니한다.

불리한 처우가 아니라는 주장에 관하여 피고 B은 원심에서도 항소이유와 같은 취지의 주장을 하였고, 원심은 원심판결문의 '변호인의 주장에 관한 판단' 항목에 그 판단근거를 상세히 설시하여 피고 B의 주장을 배척하였다. 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 원심이 상세히 설시한 사정들, 즉 전보조치를 하게 된 경위와 과정, 피고 B의 사실조사 및 사전·사후조치의 적절성, 전보근무지의 객관적 근무환경과 피해근로자의 주관적 사정의 종합적 고려, 피해근로자의 구제신청에 따른 노동위원회의 판정과 그 경과 등을 기록과 대조하여 면밀히 살펴보면, 이 사건 전보조치를 피해근로자에 대한 불리한 처우라고 인정한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고 B이 주장하는 바와 같은 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고 B의 이 부분 사실오인 주장은 받아들이지 아니한다.

원심에 신고시점을 고려하지 않은 오류가 있다는 주장에 관하여 변호인은 항소이유서 제출기간이 도과한 이후인 2022. 2. 28.자 변론요지서에서 '피해자의 신고 내용은 2019. 7. 15. 이전 괴롭힘에 관한 것이므로 피고 B에게 책임을 물을 수 없다'거나 2022. 3. 24.자 변론요지서에서 '피고 B의 2019. 7. 24.자 처분은 2019. 7. 10. 원고의 1차 신고에 대한 사전처분이고, 근로기준법 제76조의3 시행이전의 사유에 대한 처분임에도 불구하고 원심이 위 처분일을 법시행일 이후로 보아 제76조의3 제6항의 불리한 처우에 해당한다고 판단한 것은 원고의 신고시점을 고려하지 않은 오류를 범하였다'는 취지로도 주장하므로, 직권으로 이에 대하여 본다. 이 사건에서 피고 D의 피해근로자 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위는 2019. 7. 12.경부터 2019. 7. 24.경까지 이루어졌고, 2019. 7. 24.경 이루어진 피고 D의 폭언, 통화내역 및 사직서 제출 강요 등이 주된 내용이므로 근로기준법 시행(2019. 7. 16.) 후 발생한 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 나아가 원심은 '피고 B이 2019. 7. 27. 근로자 원고의 직장 내 괴롭힘에 관한 신고를 받았음에도 불구하고 2019. 8. 27. 인사위원회를 개최하여 원고로 하여금 2019. 9. 2.부터 J 구내식당으로 근무지를 변경하도록 전보명령을 함으로써 피해근로자 등에게 불리한 처우를 하였다'는 공소사실에 대하여 판단한 것이고, 변호인이 주장하는 피고 B의 2019. 7. 24.자 처분은 그 판단대상이 아니므로 원심의 판단에 피해근로자의 신고시점을 고려하지 않은 오류가 있다고도 볼 수 없다.

대법원 결정 피고 B은 항소심 판결에 불복하여 대법원 2022도4925호로 상고하였으나, 상고심인 대법원은 2022. 7. 12. 형사소송법 제380조 제2항에 의하여 상고기각 결정을 하였다.

원고의 급여 내역 원고가 2019. 3.부터 2019. 7.까지 피고 회사로부터 지급받은 급여 내역은 아래와 같다(원천징수세액을 공제하지 않은 금액이다).

2019년 3월분 급여 1,666,588원(기본급)

2019년 4월분 급여 1,958,995원(기본급 1,845,150원 - 기타수당 61,505원 + 휴일수당 175,350원) 3) 2019년 5월분 급여 2,441,828원(기본급 1,845,150원 + 연차수당 70,628원 + 휴일수당 526,050원) 4) 2019년 6월분 급여 2,617,178원(기본급 1,845,150원 + 연차수당 70,628원 + 휴일수당 701,400원) 5) 2019년 7월분 급여 1,605,887원(기본급 1,342,862원 + 휴일수당 263,025원) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 15, 17 내지 21호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 피고 B과 피고 회사에 대한 청구에 관한 판단 가. 관련 법리 1) 원래 민사재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것이 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 된다고 할 것이므로 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실을 인정할 수 없다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카21886 판결, 대법원 1995. 1. 12. 선고 94다39215 판결, 대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다243430 판결 등 참조).

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것, 이하 '남녀고용평등법'이라 한다)은 직장 내 성희롱이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사업주에게 직장 내 성희롱에 관한 사전 예방의무와 사후 조치의무를 부과하고 있다. 특히 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자뿐만 아니라 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게도 불리한 조치를 해서는 안 되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다는 명문의 규정을 두고 있다. 직장 내 성희롱이 발생한 경우 사업주는 피해자를 적극적으로 보호하여 피해를 구제할 의무를 부담하는데도 오히려 불리한 조치나 대우를 하기도 한다. 이러한 행위는 피해자가 그 피해를 감내하고 문제를 덮어버리도록 하는 부작용을 초래할 뿐만 아니라, 피해자에게 성희롱을 당한 것 이상의 또 다른 정신적 고통을 줄 수 있다. 위 규정은 직장 내 성희롱 피해를 신속하고 적정하게 구제할 뿐만 아니라 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 것으로, 피해자가 직장 내 성희롱에 대하여 문제를 제기할 때 2차적 피해를 염려하지 않고 사업주가 가해자를 징계하는 등 적절한 조치를 하리라고 신뢰하도록 하는 기능을 한다. 사업주가 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조).

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지는 것이나, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 무효가 된다고 볼 것이고(대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결, 대법원 2004. 2. 12. 선고 2003두13250 판결 등 참조), 이러한 무효인 부당전직의 경우 근로자가 이에 불응하여 전직명령의 효력을 다투면서 전직발령지에서 근로를 제공하지 아니하는 경우 이는 부당한 전직명령을 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 전직명령시부터 원직복귀시까지의 기간 동안 종전 근무지에서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2006. 9. 14. 선고 2006다33531 판결 참조). 한편, 부당해고가 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성하는 경우 근로자들로서는 부당해고가 무효임을 이유로 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 그 반대급부로 받을 수 있는 임금의 지급을 구할 수 있음은 물론이고, 아울러 부당해고가 불법행위에 해당함을 이유로 손해배상을 구할 수 있고, 그 중 어느 쪽의 청구권이라도 선택적으로 행사할 수 있다(대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결 참조).

민법 제35조 제1항은 "법인은 이사 기타 대표자가 그 직무에 관하여 타인에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다"고 규정하고 있고, 민법 제756조 제1항은 "타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다"고 규정하고 있다. 따라서 법인에 있어서 그 대표자가 직무에 관하여 불법행위를 한 경우에는 민법 제35조 제1항에 의하여, 법인의 피용자가 사무집행에 관하여 불법행위를 한 경우에는 민법 제756조 제1항에 의하여 각기 손해배상책임을 부담한다(대법원 2009. 11. 26. 선고 2009다57033 판결 참조).

판단

근로기준법 제76조의3 제6항 위반으로 인한 불법행위책임

책임의 근거

근로기준법 제76조의3 제6항 위반 위 인정사실에 의하면, 피고 B은 별지 범죄사실에 대하여 유죄판결을 받아 확정되었으므로, 이 사건 전보조치는 근로기준법 제76조의3 제6항이 금지한 불리한 처우에 해당한다고 봄이 타당하다(피고 B은 이 사건 전보조치가 불리한 처우가 아니라고 주장하나, 피고 B이 제출한 증거들만으로는 위 확정된 형사판결의 사실인정을 채용하지 못할 특별한 사정이 있음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 위 확정된 형사판결이 인정한 사실관계에 의하면, 이 사건 전보조치는 근로기준법 제76조의3 제6항이 금지한 불리한 처우에 해당한다고 봄이 타당하므로, 피고 B의 위 주장은 이유 없다).

불법행위책임 근로기준법은 직장 내 괴롭힘이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 사실확인 조사의무 및 사후 조치의무를 부과하고 있으며, 특히 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다는 명문의 규정을 두고 있는바, 직장 내 성희롱과 관련하여 사업주가 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다는 앞서 본 법리에 비추어 보면, 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 근로기준법 제76조의3 제6항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다고 봄이 타당하므로, 이 사건 전보조치는 원고에 대하여 민사상 불법행위를 구성한다(원고는, 피고 B이 근로기준법 제76조의3 제2항 내지 제5항의 직장 내 괴롭힘에 관한 사실확인 조사의무 및 사후 조치의무 등을 위반한 것도 별도의 불법행위를 구성한다는 취지의 주장을 하나, 근로기준법 제76조의3 제2항 내지 제5항의 입법취지 및 그 내용에 비추어 피고 B이 위와 같은 절차에 관한 규정을 단순히 위반한 것만으로는 원고에 대하여 별도의 불법행위를 구성한다고 보기 어렵고, 다만 이는 근로기준법 제76조의3 제6항 위반의 불법행위에 이르는 일련의 과정이라고 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다).

부진정연대책임 이 사건 전보조치는 피고 회사의 대표이사인 피고 B이 그 직무에 관하여 한 불법행위이므로, 원고에 대하여, 피고 B은 민법 제750조에 의한 손해배상책임을, 피고 회사는 민법 제35조 제1항 본문에 의한 손해배상책임을 각 부담하고, 위 각 손해배상책임은 부진정연대관계에 있다.

손해배상의 범위

치료비 손해 여부 원고는, 피고 B의 불법행위로 인하여 탈진하거나 불안증세를 보여 치료비로 295,700원을 지출하였다고 주장하면서, 피고 B과 피고 회사를 상대로 위 돈의 지급을 구하므로 보건대, 갑 제16호증의 1, 2, 갑 제22호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2019. 7. 27.경 탈진증상, 2019. 9.경 스트레스로 인한 전신불안장애, 2019. 11.경 호흡곤란 등으로 각 병원치료를 받은 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로는 피고 B의 불법행위와 원고의 위 병원치료 사이에 상당인과관계가 있다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 치료비 청구는 이유 없다.

위자료 원고가 불법행위인 이 사건 전보조치로 인하여 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 피고 B과 피고 회사는 공동하여 원고에게 금전으로나마 이를 위자할 의무가 있다 할 것인바, 원고와 피고 B의 지위 및 원고의 피고 회사에서의 재직기간, 피고 회사의 규모, 이 사건 전보조치에 이르기까지의 과정 및 그 경위와 내용, 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 명시되어 시행된 시점과 이 사건 전보조치시점, 그 밖에 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 참작하면, 그 위자료의 액수는 5,000,000원으로 정함이 타당하다.

부당전직으로 인한 불법행위책임

책임의 근거

불법행위책임 피고 B이 2019. 8. 28. 원고에 대하여 이 사건 전보조치를 하면서 2019. 7. 25.부터 2019. 7. 31.까지는 유급휴가로, 2019.

부당전직으로 인한 불법행위책임

책임의 근거

불법행위책임 피고 B이 2019. 8. 28. 원고에 대하여 이 사건 전보조치를 하면서 2019. 7. 25.부터 2019. 7. 31.까지는 유급휴가로, 2019. 8. 1.부터 2019. 8. 31.까지는 무급휴가로 각 처리한 사실, 충북지방노동위원회의 이 사건 전보조치 취소 판정에 따라 피고 B이 2019. 11. 14. 원고에 대하여 본래 근무지였던 이 사건 구내식당으로 복직을 명한 사실, 원고가 피고 회사에 입사하여 한 달 내내 정상적으로 근무한 달은 2019년 4월, 5월, 6월이고, 원고는 피고 회사로부터 2019년 4월분 급여로 1,958,995원, 2019년 5월분 급여로 2,441,828원, 2019년 6월분 급여로 2,617,178원을 각 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 한편, 원고가 위 복직명령에 따라 2019. 11. 18. 비로소 복직하였다가 2019. 11. 22.부터 퇴직 전인 2019. 11. 30.까지 무급병가를 사용한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 앞서 본 바와 같이 이 사건 전보조치는 근로기준법에 위반되는 불법행위에 해당하므로, 피고 B은 원고에게 원고가 이 사건 전보조치에 의하여 무급휴가처리된 2019. 8. 1.부터 2019. 8. 31.까지 및 2019. 9. 1.부터 복직하기 전인 2019. 11. 17.까지 종전 근무지인 이 사건 구내식당에서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 급여 상당 손해를 배상할 책임이 있다(원고는 복직 이후인 2019. 11. 22.부터 퇴직전인 2019. 11. 30.까지 무급병가를 사용한 기간에 대하여도 급여 상당 손해의 배상을 구하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 위 무급병가가 불법행위인 이 사건 전보조치 또는 복직 이후 피고 B의 또 다른 불법행위로 인하여 야기된 것임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다).

부진정연대책임 이 사건 전보조치는 피고 회사의 대표이사인 피고 B이 그 직무에 관하여 한 불법행위이므로, 원고에 대하여, 피고 B은 민법 제750조에 의한 손해배상책임을, 피고 회사는 민법 제35조 제1항 본문에 의한 손해배상책임을 각 부담하고, 위 각 손해배상책임은 부진정연대관계에 있다.

손해배상의 범위 2019. 8. 1.부터 2019. 11. 17.까지 원고가 지급받을 수 있는 급여의 액수를 산정하면 아래와 같다(원천징수세액을 공제하지 않은 금액이다).<각주3> (1) 1일 평균 급여 77,120원{= 7,018,001원(= 2019년 4월분 급여 1,958,995원 + 2019년 5월분 급여 2,441,828원 + 2019년 6월분 급여 2,617,178원)/91일, 원 미만 버림} (2) 2019. 8. 1.부터 2019. 11. 17.까지 109일 동안의 급여 8,406,080원(= 77,120원 × 109일) 다. 소결 따라서 피고 B과 피고 회사는 공동하여 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로서 13,406,080원(= 급여 상당 손해배상금 8,406,080원 + 위자료 5,000,000원) 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2019. 12. 1.부터 피고 B과 피고 회사가 그 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 9. 27.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 다음과 같은 주장을 하면서 피고 C를 상대로 불법행위로 인한 손해배상으로서 청구취지 기재 돈의 지급을 구한다.

피고 C는 피고 회사의 대표이사인 피고 B의 배우자로서 피고 B과 사실상 대등한 사용자의 지위에서 직장 내 괴롭힘 신고가 있을 경우 이에 대한 적절한 조치를 취할 의무가 있음에도 이를 해태하여 근로기준법 제76조의3 제2항 내지 제6항을 위반하였다.

피고 C는 2019. 7. 24. 원고에게 피고 회사의 불법행위를 신고하였던 내부고발자와의 통화내역서를 가져오지 않으면 인사발령을 하겠다고 하여 원고가 공포심을 느끼고 조퇴를 하도록 하였는바, 이는 근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘에 해당할 뿐만 아니라, 피고 회사의 사내이사 지위에서 내부고발자에 대한 보복행위에 동참하지 않으면 불리한 인사발령을 하겠다는 해악의 고지로서 협박에도 해당한다.

그러므로 보건대, 위 인정사실에 의하면, 피고 B은 피고 회사의 대표이사이고, 피고 C는 피고 회사의 사내이사로서, 피고 C가 피고 회사의 실질적 대표이사 지위에 있는 것으로 보이지는 않고, 실제로 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 피고 B이 피고 회사의 대표이사로서 근로기준법 제76조의3에 의한 일련의 절차를 진행하였으므로, 근로기준법 제76조의3이 정한 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 적절한 조치를 취할 의무가 제대로 이행되지 않았다 하더라도 그 의무의 귀속주체인 사용자는 피고 C가 아닌 피고 B이라고 봄이 타당하고, 또한 갑 제21호증, 갑 제24호증의 1, 2의 각 기재만으로는 피고 C가 2019. 7. 24. 원고에게 원고 주장과 같은 행위를 하였다거나 직장 내 괴롭힘 행위에 가담하였음을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 결국 원고의 피고 C에 대한 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

관련 법리

국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조).

민법 제756조 본문은 사용자책임의 성립 요건에 관하여 "타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다."라고 정하고 있다. 여기에서 '사무집행에 관하여'란 피용자의 불법행위가 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이다. 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 피용자의 사무 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다(대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결, 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

판단

책임의 근거

근로기준법 제76조의2 위반으로 인한 불법행위책임 앞서 본 피고 B에 대한 확정된 형사판결에 의하면, 피고 D는 직장 내 괴롭힘을 법적으로 금지하는 근로기준법 제76조의2가 시행된 2019. 7. 16. 이후 2019. 7. 24.까지 원고에게 별지 범죄사실 기재와 같은 폭언, 사직 강요, 통화내역 제출 강요 등을 한 사실이 인정되는바, 피고 D의 위와 같은 행위는 직장에서의 지위 등 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자인 원고에게 정신적 고통을 주는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당하므로, 원고에 대하여 민사상 불법행위를 구성한다{원고는 피고 D에 대하여 위 직장 내 괴롭힘 외에 형법상 협박, 강요, 모욕, 무고 등의 범죄행위로 인한 손해배상도 구하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 D가 위 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위 외에 원고 주장과 같은 범죄행위를 저지른 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다(또한 원고는, 피고 D의 원고에 대한 형사고소, 민사소송 제기가 원고에 대한 2차 가해로서 별도의 불법행위를 구성한다는 취지의 주장도 하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 D의 원고에 대한 형사고소, 민사소송 제기가 불법행위에 해당하는 부당고소, 부당제소임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 위 주장도 이유 없다)}. 나) 부진정연대책임 피고 D의 위와 같은 불법행위는 피고 회사의 피용자로서의 사무집행 그 자체는 아니더라도 피고 회사의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 피고 D의 사무 일부를 수행하는 과정에서 이루어진 것이거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것으로서 피고 회사의 사무집행행위와 관련된 행위라고 봄이 타당하므로, 원고에 대하여, 피고 D는 민법 제750조에 의한 손해배상책임을, 피고 회사는 민법 제756조 제1항에 의한 손해배상책임을 각 부담하고, 위 각 손해배상책임은 부진정연대관계에 있다.

손해배상의 범위 원고가 불법행위인 위 직장 내 괴롭힘으로 인하여 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 피고 D와 피고 회사는 공동하여 원고에게 금전으로나마 이를 위자할 의무가 있다 할 것인바, 원고와 피고 D의 지위 및 피고 회사에서의 각 재직기간, 위 직장 내 괴롭힘의 내용 및 정도와 그 경위 및 지속 기간, 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 명시되어 시행된 시점, 그 밖에 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 참작하면, 그 위자료의 액수는 5,000,000원으로 정함이 타당하다.

소결 따라서 피고 D와 피고 회사는 공동하여 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로서 5,000,000원(위자료) 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2019. 12. 1.부터 피고 D와 피고 회사가 그 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 9. 27.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.