춘천지방법원 원주지원 2022. 7. 19. 선고 2020가단58764 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제11, 16호증의 기재

임금의 결정 · 계산 · 지급 방법, 임금의 산정기간 · 지급시기 및 승급(界級)에 관한 사항은 사용자가 취업규칙에서 정할 사항이다(근로기준법 제93조 제2호). 취업규칙이란 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것을 말한다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조).

취업규칙의 작성 · 변경에 관해서는 법령이나 단체협약에 위반되지 않는 범위 내에서 사용자에게 폭 넓은 재량이 부여되어 있으나(근로기준법 제96조 제1항, 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 참조), 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 '근로자 과반수의 동의'를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).

근로자에게 불리한 근로조건의 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하며, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 참조).

피고의 교원보수규정은 근로자인 교원들에게 통일적으로 적용될 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 정한 것으로서 취업규칙에 해당한다. 개정 교원보수규정에 따라 종전의 호봉제가 성과급 연봉제로 변경되면 교원의 호봉승급이 정지되고 공무원보수규정에 따라 적용되던 임금인상률이 적용되지 않게 되어 교원들의 안정적 · 단계적인 임금 상승에 관한 기대이익이 상실되는 점, 교원 보수체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되면서 학교법인의 업적평가 권한이 강화되어 일부 교원들의 경우에는 업적평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겨 교원 지위의 안정성이 감소될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 개정 교원보수규정은 호봉제를 채택한 구 보수규정에 비하여 근로자인 교원들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당한다.

근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 '근로자 과반수의 동의'란 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별 · 단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 '회의방식'에 의한 근로자 과반수의 동의를 의미한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 참조). 그와 같은 '근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의'가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조).

사회적으로 취업규칙 변경의 필요성이 인정되고 취업규칙 변경으로 인한 근로자의 실질적인 불이익 정도가 크지 않아 사회통념상 취업규칙 변경의 합리성을 인정할 수 있는 경우에는 단지 취업규칙의 불리한 변경에 해당하고 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받지 않았다는 이유만으로 변경된 취업규칙의 적용을 부정할 수는 없으나, 근로자를 보호하려는 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법취지를 고려하면 이러한 사회통념상 취업규칙 변경의 합리성은 제한적으로 엄격하게 인정하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

2006. 6. 1. 보수규정 개정 당시에 피고가 기존 교원들로부터 '근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의'를 받았다는 점에 관하여 피고의 아무런 주장 · 증명이 없을 뿐만 아니라, 사회적으로 교원 보수체계를 호봉제에서 연봉제로 변경하여야 할 필요성이 인정된다거나 연봉제 적용으로 인한 교원들의 실질적인 불이익 정도가 작다고 단정할 수도 없으므로 개정 보수규정에 사회통념상 합리성이 인정된다고도 볼 수 없다. 따라서 개정 보수규정이 피고의 이사회 의결을 거치지 않은 절차적 하자가 있는지 또는 피고의 이사회가 사후적으로 추인하는 의결을 하여 절차적 하자가 치유되었는지 여부나 개정 보수규정이 연봉책정의 기준 · 등급 등 성과급 연봉제의 구체적인 내용을 포함하지 않은 실체적 하자가 있는지 여부와는 상관없이, 기존에 호봉제가 적용되던 교원들에 대하여는 개정 보수규정이 적용될 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 구 보수규정을 적용하여야 한다.

기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 따른 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐이고, 그와 같은 심사에 따라 재임용되지 않으면 임용기간 만료로 교원의 신분을 상실한다. 그러나 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 지나지 않고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 임용기간이 만료되었다는 이유만으로 교원의 신분이 상실되지 않는다(대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결 등 참조).

대학 교원의 급여체계를 호봉제에서 연봉제로 변경하는 내용으로 취업규칙을 변경하였으나, 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 경우에는 연봉제에 관한 취업규칙이 시행된 이후에 신규 임용된 교원과 그 전에 임용된 교원을 구분하여야 한다. 연봉제에 관한 취업규칙이 시행되기 전에 교원으로 임용되어 여러 차례 재임용을 거쳐 연쇄적 근로관계가 인정되는 경우에는 해당 교원이 연봉제가 시행된 후에도 재임용되었다는 사정만으로는 기존의 연쇄적 근로관계가 단절된다고 볼 수 없다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2019다218837 판결 참조).

다른 한편으로, 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 이는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적 · 보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법취지를 고려하면, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있을 뿐이다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

을 제11호증의 기재에 의하면, 피고가 2006. 3. 1. 이후로 원고와 3년 또는 5년마다 재임용계약서를 작성한 사실은 인정되나, 피고가 원고를 비롯한 기존 교원들에 대하여 실질적인 재임용 심사를 진행하여 탈락시킨 사례는 거의 없었던 것으로 보이므로(일반적으로 사립대학에서 폐과와 같은 특별한 사정이 없는 한 이른바 '정년트랙 교원'을 재임용절차에서 탈락시키는 경우는 드물고, 재임용절차에서 탈락시키는 경우는 대부분 '비정년트랙 교원'이다), 재임용계약에서 정한 임용기간은 형식에 지나지 않고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 왔으므로 연쇄적 근로관계를 인정할 수 있다. 따라서 원고가 2006. 6. 1. 개정 보수규정에 따라 연봉제가 시행된 이후에 재임용되었다는 사정만으로 기존의 연쇄적 근로관계가 단절되고, 2006. 6. 1. 이후에 신규 임용된 교원과 마찬가지로 개정 보수규정이 적용된다고 볼 수는 없다.

기존에 호봉제가 적용되던 교원들에 대하여는 개정 보수규정이 적용될 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 구 보수규정을 적용하여야 한다는 점은 앞서 나.항에서 살펴본 바와 같다. 아래 마.항에서 살펴보는 바와 같이 원고가 체결한 연봉제계약에 따라 피고가 실제 지급한 보수액이 구 보수규정에 따라 호봉제를 적용하여 산정한 보수액보다 적어 원고에게 불리하므로, 원고가 체결한 연봉제계약에서 정한 연봉액수는 구 보수규정에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 것으로서 근로기준법 제97조에 위반되어 무효이고, 무효인 부분은 그 당시에 적용되는 구 보수규정에서 정한 기준에 따라야 한다.

설령 원고가 재임용되면서 연봉제계약을 체결함으로써 개정 보수규정에 따른 연봉제 적용을 개별적으로 동의한 것이라고 가정하더라도, 근로자의 개별적 동의만으로 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 '근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의'를 대체할 수 없으며, 그 연봉제계약에서 정한 연봉액수가 구 보수규정에 따라 호봉제를 적용하여 산정한 보수액과 같거나 크지 않은 이상 해당 연봉제계약은 근로기준법 제94조에 따라 무효이므로, 원고의 개별적 동의 여부는 중요하지 않다.

민법상 신의성실원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나, 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 또한 강행법규를 위반한 자가 스스로 그 약정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법취지를 완전히 몰각하게 되므로, 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장이 권리남용에 해당되거나 신의성실원칙에 반한다고 보아서는 안 된다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2017다288757 판결 등 참조).

원고와 피고의 관계, C대학교의 연봉제 도입 경위와 추진 과정 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하면, 연봉제 시행으로 인한 강행법규 위반이라는 결과는 피고의 일방적인 결정과 요구에 의하여 초래된 것이므로, 원고가 재임용계약을 체결할 때 연봉제의 적용에 관하여 적극적으로 이의를 제기하지 못했다고 하더라도 그로 인하여 피고가 정당한 신의를 가지게 되었다거나 원고가 뒤늦게 개정 보수규정이나 연봉제계약이 무효라고 주장하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없을 정도라고 평가하기는 어렵다.

원고의 청구는 이유 있어 인용하고, 소송비용은 피고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이상덕