춘천지방법원 2014. 2. 19. 선고 2013노678 판결

고소인은 외국인근로자로서 근로기준법뿐만 아니라 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률도 함께 적용되어야 하는데, 고소인은 무단으로 피고인의 사업장을 이탈하였고, 그 밖에 고소인에게는 고용노동부 고시(2012-52)에 따른 사업장변경 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 고소인은 이 사건 사업장에서 퇴직한 것이 아니다.

피고인은 원주고용센터에서 담당공무원의 입회하에 고소인과 재계약을 하였으므로, 피고인으로서는 위법성에 대한 인식이 없었고, 그와 같이 그릇 인식함에 정당한 이유가 있다.

원심의 형량(벌금 10만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

피고인의 항소이유를 판단하기에 앞서 직권으로 살피건대, 원심은 퇴직금 661,235원을 포함한 이 사건 공소사실 전부에 대하여 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 본문을 적용하였다. 그런데 2005. 1. 27. 법률 제7339호로 제정되어 같은 해 12. 1.부터 시행된 구 근로자퇴직급여 보장법(2011. 7. 25. 법률 제10967호로 전부개정되기 전의 것, 이하 같다) 및 이와 함께 개정된 근로기준법 제34조에 의하면, 위 법률 시행일 이후 사용자의 근로자에 대한 퇴직금 미지급으로 인한 처벌에는 위 근로기준법 조항이 아니라 아래에서 다시 쓰는 바와 같은 구 근로자퇴직급여 보장법 제31조, 제9조가 적용되어야 한다(이 부분은 단지 죄명과 적용법조만 달라질 뿐 공소사실 자체가 동일하고 피고인의 방어권 행사에 실질적인 불이익을 초래할 염려가 없으므로 공소장변경 없이 인정할 수 있는 범위 내라고 봄이 상당하다).

그렇다면 이 사건 공소사실 전부에 대하여 위 근로기준법을 적용한 원심판결에는 법령의 적용을 그르친 위법이 있으므로, 원심판결은 더 이상 유지될 수 없게 되었다.

다만, 위와 같은 직권파기사유가 있음에도 불구하고 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 여전히 이 법원의 판단대상이 되므로, 이에 관하여 아래에서 살펴보기로 한다.

살피건대, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률의 목적은 외국인근로자를 체계적으로 도입·관리하는 것 등인 점, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률은 사용자가 외국인근로자를 고용하기 위한 절차, 고용허가요건, 고용한 외국인근로자에 대한 관리나 보호 등에 관하여 규정하고 있을 뿐 외국인근로자와 사용자가 체결하는 근로계약의 내용에 관하여는 별다르게 규정한 것이 없는 점, 근로기준법 제3조에서 "이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다."고 규정하였고, 같은 법 제7조는 "사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다."고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률이 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법, 민법 등과 같이 근로계약에 관하여 적용되는 다른 법률의 적용을 배제하는 것은 아니므로, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제25조가 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경의 허용에 관하여 규정하고 있다고 하더라도, 이는 위 법에 규정된 내용에 한하여 적용되는 것일 뿐 위 근로기준법 등에서 규정하고 있는 근로자의 권리를 제한하는 것이라고 해석할 수는 없다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 고소인과 다시 근로계약서를 작성한 이후에도 수개월에 걸쳐 지속적으로 약정된 임금 중 일부를 지급하지 아니하였을 뿐만 아니라, 고소인은 피고인이 위와 같이 임금을 지급하지 아니한 것에 더하여, 피고인이 고소인의 의사에 반하여 강제근로를 시켰고, 고소인을 폭행하였다는 것에 대하여도 고소하였던 점(이후 수사기관에서 강제근로의 점과 폭행의 점에 관한 고소는 취하되었다) 등이 인정되고, 여기에 원심이 이 부분에 관하여 판시한 내용까지 종합해 보면, 고소인에게 민법 제661조에서 정한 고용기간의 약정이 있는 경우에도 해지할 수 있는 '부득이한 사유'가 있다고 볼 것이므로, 이에 따른 고소인의 사직 통고로써 피고인과 고소인 사이의 근로계약은 해지되었다고 할 것이고, 이는 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 및 구 근로자퇴직급여 보장법 제31조, 제9조에서 정한 '퇴직'에 해당하는바, 결국 피고인에 대한 이 사건 공소사실을 모두 유죄로 인정할 수 있고, 따라서 피고인의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 피고인이 주장하는 바와 같이 원주고용센터의 공무원들이 피고인에게 고소인과 체결된 표준근로계약서의 기재내용보다 적은 임금을 지급하여도 좋다고 지도하였다는 사실을 인정할 자료가 없을 뿐만 아니라, 피고인이 주장하는 사정만으로는 형법 제16조(법률의 착오) 소정의 '그 오인에 정당한 이유가 있는 때'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 피고인의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면, 원심판결에는 위에서 본 직권파기사유가 있으므로, 피고인의 양형부당 주장에 대한 판단을 생략한 채, 형사소송법 제364조 제2항에 의하여 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.