춘천지방법원 2022. 1. 11. 선고 2020가단134 판결

당사자들의 지위

피고는 국민건강보험법에 따른 건강보험사업, 노인장기요양보험법에 따른 장기요양사업 등을 수행하는 공공기관이다.

원고는 B일자에 출생한 사람으로 1989. 7. 1. 피고에 입사하여 3급 근로자로서 근무하다 현재는 퇴직한 상태이다.

임금피크제 도입의 배경

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5.22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.'고 규정하고, 같은 조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.'고 규정하였다.

피고는 당초 2급 이상 근로자의 정년은 60세, 3급 이하 근로자 및 기능직 근로자의 정년은 58세로 정하고, 근로자가 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이인 경우에는 6. 30., 7월에서 12월 사이인 경우에는 12. 31. 당연퇴직하는 것으로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

이에 피고는 인사규정을 개정하여 58세였던 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제를 도입하기로 결정하고, 피고 내 국민건강보험노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)과 사이에 임금피크제 적용대상 근로자, 적용기간, 임금지급률등 임금피크제의 운영방안에 관하여 협의하였다.

임금피크제의 시행 경과

피고는 2015. 10. 29. 노동조합과 사이에 다음과 같이 임금피크제 도입을 위한 노사합의를 체결하였다(이하 '이 사건 1차 노사합의'라 한다).

피고는 이 사건 1차 노사합의에 따라 2015. 11. 6. 임금피크제 운영규정을 제정하였는데, 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

이후 피고는 2015. 12. 7. 인사규정을 개정하여 모든 근로자의 정년을 60세로 정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제 운영규정에 따라 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다.

피고는 2017. 7. 5. 노동조합과 사이에 다음과 같이 임금피크제 적용기준을 일부 변경하는 내용의 노사합의를 체결하였다(이하 '이 사건 2차 노사합의'라 한다. 이하 이 사건 1, 2차 노사합의를 통틀어 '이 사건 각 노사합의'라 한다).

피고는 위 후속 노사합의에 따라 2017. 7. 17. 임금피크제 운영규정을 개정하였는데, 개정된 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

관련 법령

청구의 요지

이 사건 임금피크제는 아래와 같이 고령자고용법 등을 위반하여 무효이다.

고령자고용법 위반

노동조합법 위반

남녀고용평등법 위반

근로기준법 위반

주위적 청구

예비적 청구

판 단

이 사건 임금피크제의 위법 여부

고령자고용법 위반 여부

위 인정사실에 따르면, 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 2016년부터 직원들의 정년을 60세 이상으로 정해야 하는 상황에서 노동조합과 협의를 거쳐 2015. 10.29. 이 사건 1차 노사합의를 체결한 뒤 2015. 11. 6. 임금피크제 운영규정을 제정하고,2015. 12. 7. 인사규정을 개정하여 모든 근로자의 정년을 60세로 정하고, 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하였는데, 그 결과 원고처럼 일정 연령에 해당하여 이 사건 임금피크제의 적용을 받게 된 직원들의 임금이 감소하게 되었다.

이처럼 이 사건 임금피크제에 따른 임금감소가 고령자고용법 제4조의4에서 금지한 '합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별'에 해당하는지에 관하여 살펴본다. 위 기초사실에다 앞서 든 각 증거와 갑 18부터 35, 을 2부터 5의 각 기재(가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 하는 경우에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 개정된 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 2015. 12. 7. 인사규정을 개정하여 모든 근로자의 정년을 60세로 정한 후 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하였는데, 이 사건 임금피크제의 도입 배경에 비추어 볼 때 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계 개편'에 해당한다고 보인다.

기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였는데, 공공기관인 피고는 위 권고에 따라 노동조합과 협의하여 임금피크제를 도입하기로 합의하고 이 사건 각 노사합의에 따라 임금피크제 운영규정을 제정하고, 개정하였다.

고령자고용법 제4조의5 제4호는 '특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우' 같은 법 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니하고 있고, 여기서'특정 연령집단'이란 고령자 또는 준고령자인 근로자집단뿐만 아니라 청년층의 근로자 집단도 포함된다고 해석되는데, 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장 · 연장을 목적으로 하면서 동시에 청년층 근로자집단의 일자리 창출을 통한 고용유지·촉진을 위한 지원조치의 일환이라는 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유에 해당한다고 보아야 한다.

피고는 이 사건 2차 노사합의를 통하여 이 사건 임금피크제 적용대상 근로자가 지급받는 임금과 고용보험법 시행령상 임금피크제 지원금의 합계가 피크임금(1년 기준)의 90%에 미치지 못하는 경우 피크임금의 270%에 미달하는 부분은 상생고용지원금으로 보전하기로 합의함으로써 그 적용대상이 된 직원들이 이 사건 임금피크제 적용기간 지급받는 임금총액은 피크임금의 270%에 이르게 되었고, 임금피크제 적용대상근로자에게 퇴직 후 미래 설계를 위한 교육 등에 월 20시간을 부여하고, 퇴직설계컨설팅 및 교육훈련 비용, 공로연수지원금 등의 명목으로 합계 400만 원을 지원하기로 정하는 등 피고로서는 이 사건 임금피크제로 인하여 그 적용대상이 된 직원들이 입게 될 불이익을 최소화하기 위하여 노력한 것으로 보인다.

고용보험법 시행령은 2016년부터 근로자의 정년이 60세 이상으로 의무화됨에 따라 정년이 60세 미만인 것을 전제로 하여 도입된 현행 임금피크제 지원금 제도(고용보험법 시행령 제28조)를 보완하여 근로자의 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우에 임금이 감소한 근로자를 지원함으로써 임금피크제 관련 제도가 조기에 정착될 수 있도록 하여 장년층 근로자의 고용안정과 청년고용의 기회를 확보할 수 있도록 하기 위하여 2015. 12. 4. 제28조의2를 신설함으로써 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지급하도록 정하였다. 이처럼 고령자고용법 및 고용보험법 시행령은 근로자의 정년이 60세 이상으로 의무화됨에 따라 회사나 공공기관에서 임금체계의 개편이 뒤따를 것임을 예상하고 있었으며, 특히 고용보험법 시행령은 임금피크제 등으로 인하여 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다. 따라서 일정 연령에 달한 일부 직원들의 임금 감소를 전제로 한 이 사건 임금피크제는 법령상 도입이 불가피한 상황이었다.

노동조합법 위반 여부

갑 13, 을 9의 각 기재에 변론 전체의 취지에 따르면, 노동조합 규약 제22조 제4항은 '위원장은 총회 개최일 7일전까지 일시, 장소, 안건 등을 명기하여 조합, 본부, 지부 등의 게시판과 조합 홈페이지에 등에 공고하여야 한다.'고 규정하면서, 같은 조 제7항에서 '위 제4항의 규정에도 불구하고 쟁의 등의 긴박한 상황으로 중앙집행위원회 또는 쟁의대책위원회의 심의를 거쳐 위원장이 소집하는 총회의 공고 및 변경공고는 개최일 전일까지 할 수 있으며, 이 경우 조합원이 총회일시, 장소, 안건 등을 명확히 알 수 있도록 조치하여야 한다."고 규정하고 있는 사실, 정부가 권고하고 있던 임금피크제 도입의 마감시한은 2015. 10. 31.까지였는데, 노동조합은 2015. 10. 28. 임시총회 개최공고를 하고, 2015. 10. 29. 임시총회를 개최한 사실을 인정할 수 있다.

설사 노동조합이 공고절차를 위반하고 임시총회를 개최하였다고 하더라도, 적법한 대표자에 의해 소집되고, 조합원들의 총회 참여에 어떠한 지장이 있었다고 볼만한 자료가 없으므로, 그러한 절차상의 하자는 경미한 것이어서 총회결의와 나아가 이 사건 1차 노사합의를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1992. 3. 27. 선고 91다29071 판결 등 참조).

남녀고용평등법 위반 여부

남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것인데(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조), 이러한 평등권은 공공복리를 위하여 필요한 경우에 법률로써 제한될 수 있다(헌법 제37조 제2항). 따라서 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호 및 제19조의2 제1항에 따른 조치인 이상, 원고가 이 사건 임금피크제 시행 이전과 동일한 보직에서 동일한 강도의 업무를 수행하고 있더라도, 이 사건 임금피크제가 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하여 무효라거나 원고의 평등권을 침해하였다고 평가할 수는 없다.

피고가 이 사건 임금피크제를 시행하더라도 임금피크제 적용대상 근로자에게 반드시 별도 직군을 부여하거나 업무강도를 경감해야 하는 등의 조치를 하기로 하는 내용의 노사합의가 없었고, 달리 위와 같은 조치를 취해야할 할 법적 근거도 없다.

근로기준법 위반 여부

근로기준법 제94조 제1항에 따르면, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 하고, 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따르면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 하는데, 피고는 노동조합과 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 대하여 충분히 협의하여 이 사건 1, 2차 노사합의를 체결하였고, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하여 임금피크제 운영규정을 제·개정하는 과정에서 어떠한 위법이 있다고 볼만한 자료가 없다.

취업규칙의 변경에 따라 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의가 있으면 되며(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 참조), 이때의 '동의'는 단체협약의 체결을 통해서도 이루어질 수 있는데, 이 사건 1차 노사합의서 제2조에서 그 적용대상을 전 직원이라고 명시하고 비조합원을 배제한다는 내용은 없다.

노동조합과의 충분한 협의를 거쳐 체결된 단체협약은 그 협약의 내용이 강행규정에 위반된다거나 절차상 하자가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 이를 최대한 존중할 필요가 있는데, 이 사건 각 노사합의와 이에 따라 제·개정된 임금피크제 운영규정이 강행규정에 위반된다고 보기 어려우므로, 설령 이 사건 각 노사합의와 임금피크제 운영규정에 일부 원고에게 불이익한 측면이 있더라도, 그러한 사정만으로 이를 무효로 볼 수는 없다.

주위적 청구에 관하여

임금과 퇴직금 청구 부분

맞춤형 복지포인트 청구 부분

예비적 청구에 관하여

2016년 기준 임금의 90%에 미달한 임금 2,059,890원 청구 부분

성과급 손해 4,613,020원 청구 부분

2016년 통상임금 소송으로 확장된 시간외수당 2,342,040원

60년 이후 출생자와 차별한 퇴직금 3,104,940원 청구 부분