춘천지방법원 2024. 8. 22. 선고 2023나31796 판결

당사자의 지위

피고는 춘천시 지역에서 여객자동차 운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로서, 피고가 운영하는 사업장에는 최저임금법이 적용된다.

원고들은 피고의 근로자이거나 근로자였던 사람으로서 택시운전업무를 수행하였다.

임금지급방식 원고들은 2020. 2.경까지, 피고의 택시운전근로자로 근무할 당시 근무일의 총 운송수입금에서 일정액의 기준운송수입금(이른바 ‘사납금’, 이하 ‘기준운송수입금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 원고들의 수입으로 하며, 피고로부터 기본급 및 각종 수당 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다(2020. 3. 1.부터 전액관리제<2>로 변경되었다).

최저임금법 특례조항의 개정 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)은 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외한다고 규정하였는데, 위 법률 부칙에 따라 피고가 사업을 하고 있는 춘천시 지역에는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고의 임금협정

2010. 7. 1. 이전 임금협정 피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2008. 1. 1.경 임금협정을 체결하고, 같은 날 1일 기준운송수입금을 106,000원으로 하는 합의를 하였는데(이하 ‘2008년 임금협정’이라 한다), 그중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

2010. 7. 1. 이후 임금협정 가) 피고와 그 근로자들이 소속된 M 노동조합은 2010. 7. 1.경 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2010년 임금협정이라 한다), 그중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2012. 2. 5. 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2012년 임금협정’이라 한다), 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2010년 임금협정과 대체로 동일하다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2014. 4. 1. 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2014년 임금협정’이라 한다), 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 1일 소정근로시간을 포함하여 2012년 임금협정과 대체로 동일하다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2016. 2. 29. 임금협정(이하 ‘2016년 임금협정’이라 한다)을 체결하였는데, 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 1일 소정근로시간을 포함하여 2014년 임금협정과 대체로 동일하다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2016. 12. 30. ‘업계 실정에 부합되지 못하는 최저임금법 적용에 관하여 현실적으로 어려움이 있으므로 임금 및 수입금 하한선을 동결하기로 하되 2017년도 최저임금 시급에 적합하도록 아래 표와 같은 임금산출표를 적용할 것을 합의하고, 적용기간을 소급하여 2017. 1.부터 12.까지 정한다.’는 취지의 임금협정서 합의사항(이하 ‘2017년 임금협정’이라 한다)을 체결하였다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2018. 3. 2. 임금협정(이하 ‘2018년 임금협정’이라 한다)을 체결하였는데, 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2016년 임금협정과 대체로 동일하다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2019. 11. 28. 임금협정(이하 ‘2019년 임금협정’이라 한다)을 체결하였는데, 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2018년 임금협정과 대체로 동일하다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2020. 3. 1.경 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2020년 임금협정이라 한다), 그중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2021. 2. 3. 임금협정(이하 ‘2021년 임금협정’이라 한다)을 체결하였는데, 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2020년 임금협정과 대체로 동일하다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2022. 4. 28. 임금협정(이하 ‘2022년 임금협정’이라 한다)을 체결하였는데, 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2021년 임금협정과 대체로 동일하다.

최저임금법상의 최저임금 2010년도부터 2022년도까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정시간당 최저임금은 아래 표 연도별 해당란 기재와 같다.

강원특별자치도 택시운임·요율 변동 피고의 사업장소가 포함된 강원특별자치도의 택시 운임·요율의 변동내역(중형택시 기준)은 아래와 같다.

임금 지급 내역 원고들은 피고로부터 2019. 8.부터 퇴직일 또는 2022. 12.까지 별지3 원고별 최저임금 미달액 산정표의 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았다.

퇴직자의 근무기간 및 퇴직금 지급 내역 원고 B, C, E, F, G, J은 위 원고별 퇴사일 무렵 피고로부터 별지4 원고별 퇴직금 미달액 산정표의 ‘기존 내역 퇴직금’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다.

피고 소속 택시운전근로자들의 월 소정근무일 피고 소속 택시운전근로자들은 위 각 임금협정에서 정한 바와 같이 2일 근로하고 1일 휴무하여 월 18일(2월은 17일)을 근무하는 형태로 업무를 수행하였다(2022년 임금 협정에서는 2일 근로, 1일 휴무 방식에 관하여 따로 정하지 아니하였다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 19호증, 을 제11호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 요지 이 사건 특례조항 시행 후, 피고는 2010년, 2012년, 2014년, 2016년, 2017년, 2018년, 2019년, 2020년, 2021년, 2022년 임금협정을 통하여(위 각 임금협정들을 이하 ‘이 사건 특례조항 시행 후 임금협정’이라 한다) 이 사건 특례조항 시행 전보다 소정근로시간을 단축하는 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라 한다)를 하였다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 적용을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자들 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것에 불과하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 따라서 원고들의 소정근로시간은 2008년 임금협정에서 정한 1일 8시간이므로(위 임금협정을 이하 ’이 사건 기존 임금협정‘이라 한다), 피고는 원고들에게 이를 기준으로 계산된 2019. 8.부터 2022. 12.까지 이내의 기간으로서 원고별 청구기간의 월별 최저임금 미달액의 합계인 별지2 청구금액표 중 ’미지급 임금‘란 기재의 각 해당 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 원고 B, C, E, F, G, J에게 위 원고들의 법정퇴직금 미달액인 별지2 청구금액표 중 ’미지급 퇴직금‘란 기재 각 해당 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

이 사건 소정근로시간 단축합의는 피고와 피고의 근로자들이 소속된 노동조합이 피고의 경영상태와 기준운송수입금의 인상 회피 등 양측의 이익을 고려하여 상호 합의한 것으로서 무효라고 할 수 없다.

이 사건 특례조항 시행 이후 피고 소속 택시운전근로자들의 근로시간 및 근무형태가 변화하였고, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 위와 같은 사정이 반영된 것이다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니므로 무효라고 볼 수 없고, 위 합의가 실제 근무시간이나 근무형태의 변경 없이 이 사건 특례조항의 취지를 잠탈하기 위한 목적에서 이루어진 것이라는 점은 원고들이 증명하여야 한다.

원고들 중 2010년 이후 입사자들은 이 사건 기존 임금협정의 적용을 받은 적이 없으므로, 이 사건 기존 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용할 수 없다.

소정근로시간 단축합의의 효력에 관한 판단

관련 법리 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다)은 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 ‘소정근로시간’으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호)<4>. 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결, 대법원 2024. 6. 27. 선고 2023다293736, 2023다293743 판결 참조).

이 사건 기존 임금협정상 소정근로시간(전제되는 쟁점) 피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합이 2008년 임금협정을 통하여 1일 근로시간을 13시간 30분으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 근로기준법에 따르면 소정근로시간은 기준근로시간인 1주 40시간, 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간인데(제50조 제1항, 제2항, 제2조 제1항 제8호), 위 13시간 30분을 소정근로시간으로 볼 경우 1일 기준근로시간을 5시간 30분 초과하고, 1주 기준근로시간을 최소 14시간(1주일 중 4일 근무하고 3일 휴무하는 경우: 54시간 = 13시간 30분 × 4일) 초과하게 되는 점, 2008년 임금협정은 ‘근로시간은 1일 휴게시간을 포함한 13시간 30분으로 한다’라고 정하고 있으므로 위 시간 전부를 소정근로시간으로 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 위 13시간 30분을 2008년 임금협정에 따른 소정근로시간으로 인정하는 것은 부당하다. 그리고 앞서 든 증거 및 갑 제1, 2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, 피고는 2008년 임금협정을 체결한 이후인 2008. 12. 30. 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 협약기간을 2009. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지로 하는 단체협약(이하 ‘2009년 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 위 단체협약 제25조에서 ‘근로시간을 법정근로시간인 1일 8시간, 주 40시간으로 하되 업무 특성상 연장근무 할 수 있다’라고 정한 점, 위 2009년 단체협약에서 임금에 관하여는 임금협정서가 우선한다고 규정하고 있지만 근로시간에 대하여는 임금협정서를 우선한다는 규정이 없는 점, 사용자와 근로자가 정한 소정근로시간이 근로기준법의 기준근로시간을 초과하는 경우에는 근로기준법상 기준근로시간의 상한을 소정근로시간으로 보는 것이 당사자들의 추정적 의사에 부합하는 점 등을 종합하면, 피고의 경우 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 1일 8시간(월 소정근무일 18일을 적용하면 월 144시간)으로 봄이 타당하다.

구체적 판단 앞서 든 증거들, 갑 제28, 29, 30호증, 을 제10호증의 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 피고는 2008년경부터 이 사건 특례조항의 시행 전까지 소정근로시간을 1일 13시간 30시간으로 정하였는데, 이 사건 특례조항이 춘천시에서 시행된 2010. 7. 1.에 맞추어 노동조합과 2010년 임금협정을 체결하여 이를 6시간으로 단축하였다. 피고와 피고의 노동조합은 이 사건 특례조항이 시행됨을 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2010년 임금협정을 체결한 것으로 보인다. 2 피고가 노동조합과 체결한 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 종전 대비 25%[= (8<5>-6)/8 × 100%] 줄어든 6시간으로, 위 임금협정 체결 전 비교대상임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2010년의 법정최저임금에 미치지 못하는 것으로 보이는바, 피고로서는 2010년에 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않았다면 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 이후에도 피고의 소정근로시간은 2012년, 2014년, 2016년 각 임금협정에 따라 5시간, 2018년 임금협정에 따라 4시간, 2019년 임금협정에 따라 3.7시간으로 점차 감소하였는데<6>, 이는 당초 소정 근로시간 8시간에 비해 50%[= (8-3.7)/8 × 100%]나 단축된 결과일 뿐만 아니라, 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 3 피고의 각 임금협정에서는 피고 소속 택시운전근로자의 근무형태를 ‘2일 근무 후 1일 휴무’로, 배차시간을 ‘04:00부터’로, 월 소정의 근로일수를 18일로 각각 정하였다. 그런데 이 사건 특례조항의 시행 전후로 소정근로시간을 제외하고 피고 소속 택시운전근로자의 근무형태와 근로일수가 달라졌다고 볼 만한 아무런 자료가 없다. 오히려 피고 또는 기타 춘천시 지역 일반택시운송사업자 소속 택시운전근로자 41명은 이 사건 특례조항 시행 전후로 두드러진 근로시간의 변화는 없었다는 취지의 사실확인서(갑 제28호증)를 제출한 점, 2021. 12.경 발표된 강원특별자치도 건설교통국 교통과의 ‘택시 운임·요율 조정 검증용역’ 결과(을 제10호증의 3)에 따르면 2021년도 강원특별자치도 일반택시의 평균 근무시간이 하루 평균 12시간 22분으로서 피고의 2010년 임금협정상 1일 소정근로시간인 6시간을 훨씬 초과하고 있는 점 등에 비추어 보면, 2010년 임금협정 체결 전의 근무형태, 근무시간 등이 최근까지도 동일하게 유지되고 있는 것으로 보인다. 4 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 피고와 같은 강원특별자치도 소재 택시운전근로자의 운행실태, 원고들의 근무형태(복 격일제), 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고의 실제 근로시간과 이 사건 특례조항 시행 후 임금협정으로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 강원특별자치도 지역 택시요금이 인상되거나 일평균 영업횟수가 감소하고 스마트폰 어플리케이션을 이용한 택시호출 서비스의 도입 등으로 영업방식의 변화가 있었다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 사납금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정 근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다. 5 2014년도 5,210원이었던 최저임금이 2018년 7,530원으로 4년 사이에 약 44.5%가 인상되었고, 피고 소속 택시운전근로자의 근무형태나 근무시간에 중요한 변경이 없었음에도, 그 기간 피고가 원고들을 비롯한 소속 택시운전근로자들에게 실제로 지급한 고정급 액수는 별다른 차이가 없었던 것으로 보인다. 6 피고를 관리·감독하는 지방자치단체가 택시요금 인상에도 불구하고 피고를 포함한 일반택시운송사업자들에게 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 행정지도를 실시한 사실은 있으나, 행정지도는 기본적으로 구속력이 없는 것일 뿐만 아니라 강행법규인 이 사건 특례조항의 규범적 효력을 넘어설 수는 없는 것이고, 그 내용 또한 소정근로시간을 단축하는 방법으로 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 한 것이라고 볼 수는 없다. 피고가 관할 지방자치단체의 행정지도를 따랐다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이 아니라고 볼 수 없다. 7 피고의 2019년 임금협정상 1일 소정근로시간은 3.7시간으로서 사용자와 근로자가 근무형태를 고려하여 적정한 소정근로시간을 합의한 것이라고 보기에는 이례적으로 소수점 이하 단위가 포함되어 있다. 위와 같은 소정근로시간이 정하여진 것은 택시운전근로자들의 실제 근무형태, 근무시간 등을 고려하여 소정근로시간을 정하기보다 주로 고정급을 그대로 유지시킨 상태에서 형식적으로 소정근로시간을 단축시킴으로써 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반 문제를 회피하려는 의도에서 이를 산출하였기 때문으로 보인다. 8 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이에 비추어 설령 피고의 택시운전근로자들과 노동조합이 사납금 인상 제한 및 소정근로시간 단축을 전제로 한 정액사납금제의 유지를 요구하여 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이루어졌던 것이라도, 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력은 최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단되어야 하고, 위 사정 때문에 이 사건 소정근로시간 단축합의가 유효하게 된다고 볼 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

위와 같은 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이고, 피고의 2008년 임금협정 부칙 제1조가 그 유효기간을 2009. 1. 31.까지로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 2009. 1. 31. 이후에 이 사건 기존 임금협정이 실효됨으로써 원고들과 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 따라서 이 사건 기존 임금협정에 따른 소정근로시간은 원고들의 근로계약의 내용으로 여전히 유효하게 남아 원고들과 피고를 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간은 앞서 본 바와 같이 이 사건 기존 임금협정상 1일 소정근로시간인 8시간이 된다. 그리고 위와 같이 이 사건 기존 임금협정에 따른 소정근로시간이 그 유효기간의 종기 이후에도 계속하여 근로관계 당사자 사이에 효력을 미치는 이상 이 사건 기존 임금협정의 유효기간 만료일 이후에 입사한 원고들에 대하여도 이 사건 기존 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용된다고 할 것이다. 이와 달리, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 이 사건 기존 임금협정상 소정근로시간을 원고들에게 적용할 수 없고, 이 사건 기존 임금협정의 유효기간 만료일 이후에 입사한 원고들에 대하여는 종전 소정근로시간이 적용될 수 없다는 취지의 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’라고 규정하고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 산정방식

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상임금에 관하여 ‘일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.’라고 규정하고 있다. 이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 정해진 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정한 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 즉 월 단위로 지급된 비교대상임금의 시간 단위 환산액이 시급으로 규정된 법정 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 그 차액에 월 소정근로일수와 일 소정근로시간을 곱한 금액[= {시급 법정 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로일수 18일 내 실 근로일수 × 일 소정근로시간] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다. 다만, 이 사건에는 계산의 편의상 위와 같은 산정방식 대신 원고들이 구하는 바에 기초하여 ‘법정 최저임금’[= 연도별 법정 최저시급 × {월 소정근로시간(월 소정근로일 내 실 근로일수<7> × 1일 소정근로시간 8시간) + 월 주휴시간<8>}]과 ‘원고들에게 월 단위로 지급된 비교대상임금액<9>’을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

위 산정방식에 관하여 피고는 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간은 근로의무가 있는 시간이 아니므로 최저임금법상 비교대상임금을 산정하기 위한 근로시간에서 제외되고, 최저임금의 지급대상인 근로시간에서도 제외되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 운행시간에는 기준운송수입금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 포함되어 있고, 초과운송수입금은 정액사납금제하에서 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡긴 것일 뿐 그 성격은 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다. 또한 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’ 및 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간과 같은 소위 ‘빈차시간’ 등 운행시간 외에도 택시의 인수·인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 피고는 2020년부터는 전액관리제를 실시하였으므로 모든 급여가 비교대상임금이 되어야 한다는 취지로도 주장한다. 원고들은 2020. 3.경부터 피고에게 운송수입금 전액을 납입하고 피고로부터 정기급여를 받았으며, 피고에게 납입한 운송수익금이 기준운송수익금을 초과할 경우 초과한 금액을 성과금 명목으로 지급받았다. 그러나 위 성과금은 최저임금법 제6조 제5항이 정한 ‘생산고에 따른 임금’에 해당하므로, 비교대상임금에 포함되지 않는다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

구체적 계산 원고들의 매월 근로일수는 별지3 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 각 해당 월의 ‘근무일수’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 피고로부터 같은 표의 ‘기지급액’을 각 지급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 최저시급은 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원, 2022년 9,160원이고, 원고들에게 적용되어야 하는 1일 소정근로시간이 8시간임은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실과 최저임금 미달액 산정방식에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정·비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면 별지3 원고

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

판단 위 법리에 기초하여 앞서 인정한 사실에 따라 원고 B, C, E, F, G, J에게 지급해야 할 법정퇴직금 미달액을 계산하면, 별지4 원고별 퇴직금 매달액 산정표의 ‘재산정 퇴직금액’란 기재와 같고, 위 원고들이 피고로부터 같은 표의 ‘기존 내역 퇴직금액’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 위 원고들에게 같은 표의 ‘퇴직금 차액’(= 재산정 퇴직금액 - 기지급액)란 기재 각 돈(= 별지1 인용금액표 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효일 경우 이와 밀접하게 관련되어 있는 기준운송수입금에 관한 합의 역시 무효라고 보아야 한다. 근로관계 당사자는 이 사건 특례조항 실시 후 소정근로시간 단축합의가 무효임을 알았더라면 합리적인 수준으로 기준운송수입금을 정하였을 것이므로, 원고는 위 금액을 기준으로 추가로 납입하여야 할 기준운송수입금 상당을 피고에게 지급하여야 한다<10>. 나. 판단 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 이 사건 특례조항 시행 후 임금협정상 기준운송수입금 관련 부분까지 함께 무효가 된다고 볼 수 없다. 피고의 주장은 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 한다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 참조). 그런데 근로기준법 제15조 제1항은 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.”라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있으며, 최저임금법 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 단축합의가 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 임금협정 및 근로계약의 나머지 부분까지 무효라고 볼 수는 없다. 2 민법 제138조가 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 ‘그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사’에 있다. 이러한 당사자의 의사는 가정적 효과의사로서, 법원으로서는 그 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조). 나아가 헌법이 근로자에게 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법은 집단적 노사 관계를 규율하는 단체협약 체결을 위한 과정에서 당사자의 자유로운 교섭을 보장하며, 자신의 의사를 관철할 목적으로 노동조합의 파업 등과 같은 쟁의행위를 통한 집단적 실력행사를 예정하고 있고, 사용자의 대항행위로서 직장폐쇄까지 긍정하고 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이러한 사정을 고려하면, 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론을 집단적 실력행사까지 가능한 노사 간의 단체협약에 적용하는 데에는 더욱 신중을 기하여야 한다. 그런데 피고가 주장하는 사정 및 피고가 제출한 증거만으로는 피고와 피고 소속 근로자들이 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효임을 알았더라면 기준운송수입금을 증액하려는 가정적 의사가 있었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3 기준운송수입금에 관한 단체협약 및 임금협정이 무효라는 이유로 원고들이 소정근로시간의 증가에 따라 피고가 지출하여야 하는 급여 증가분에 상응하는 액수의 기준운송수입금을 추가로 반환하여야 한다면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 임금의 총액이 다시 최저임금에 미달할 수 있고, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 잠탈하는 결과가 된다.