춘천지방법원 2023. 11. 3. 선고 2023노618 판결

이 사건 병원의 ① 성과금은 지급기준, 지급율, 지급액 등의 정함이 없이 피고인이 근로자들에게 시혜적, 차등적으로 지급한 돈이고, ② 시간외근로수당은 피고인이 피해자 등 근로자들에게 근로시간 외 추가 근로를 요구한 적이 없기 때문에 실제로 시간외 근무를 한 것에 대한 대가로 지급된 것이 아니라 근무시간과 관계없이 병원 내에 있는 시간을 기준으로 계산하여 피고인이 시혜적으로 지급한 돈이며, ③ 연차미사용수당의 경우 근로계약상 연차휴가는 기한 내에 모두 사용해야 하고 연차미사용수당을 지급한 예도 거의 없는바, 위 성과금, 시간외근로수당, 연차미사용수당은 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 않는다. 그럼에도 이와 다른 전제에서 유죄 판단을 한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 잘못이 있다.

퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하고(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 그 중 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(같은 법 제20조 제1항). 위 법에서 말하는 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금, 즉 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미하는데(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호), 위 평균임금 산정의 기초가 되는 ‘임금’은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조).

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 피고인이 언급하고 있는 성과금, 시간외근로수당, 연차미사용수당은 모두 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당되는바, 이와 같은 취지에서 판단한 원심판결은 타당하고 거기에 사실오인 및 법리오해의 잘못이 없다. 피고인의 주장은 이유 없다.

피고인과 피해자 사이의 근로계약 제4조 제(3)항은 “계약 연봉 이외에 고정성과급수당(실적수당)과 변동성과급수당(감사사례수당) 제도를 시행한다. (만근시)”고 하여 성과금에 관한 사용자의 지급의무를 규정하고 있다(위 규정상 고정성과급수당 및 변동성과급수당은 이 사건에서 ‘성과금’을 의미한다).

피고인은 사용자로서 환자 수 및 환자를 대하는 태도 등과 같은 근로자들의 근무태도 등을 평가하여 그 평가 결과에 따라 금액을 차등적으로 정하여 이를 피해자를 포함한 근로자들에게 매월 계속적‧정기적으로 지급하였고, 농아환자를 위한 수화교육을 수료하지 못하거나 환자에게 화상 피해를 발생시키는 등의 근무태도가 좋지 않은 경우에 예외적으로 성과금을 지급하지 않았다. 그렇다면 근로자들에게 지급된 성과금의 액수가 각기 다르다고 하더라도, 이 사건 성과금은 근로제공과 무관하게 오로지 시혜적, 호의적으로 지급된 돈이 아니라 근로계약에서 정한 성과급 제도에 기초하여 ‘근무태도 등 근무평가 결과’ 또는 ‘병원에 대한 기여도’라는 지급기준에 따라 근로의 대가로서 계속적‧정기적으로 지급된 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

시간외근로수당은 근로기준법 제56조에 따라 근로자가 연장근로를 한 경우 사용자가 연장된 시간의 근로에 해당하는 만큼 지급하여야 할 의무가 있는 법정수당이다. 증거에 의하면, 피해자를 포함하여 이 사건 병원의 근로자들은 정해진 병원 운영시간 외에 환자의 사정에 따라 일찍 출근하거나 운영시간을 넘어서 근로를 제공하면서 근로계약에서 정한 소정 근로시간(1주 40시간)을 초과하여 근무한 시간에 대해서는 매일 이를 기재하여 피고인 등의 서명 확인을 받아왔고(증거기록 24면), 피고인은 위와 같이 기재된 시간외근무 내역에 의해 확정되는 초과근무시간에 대하여 매월 ‘초과수당’이라는 명칭으로 수당을 지급한 사실이 인정된다. 따라서 위 ‘초과수당’은 시간외근로가 발생한 경우 시간외근로에 대한 대가로서 계속적‧정기적으로 지급된 돈인바, 임금에 해당한다.

피고인과 피해자 사이의 근로계약 제4조 제(5)항은 “연가는 기한 내에 모두 사용하는 것을 원칙으로 하되, 미사용 휴가는 유급 처리 한다”고 하여 기한 내에 사용하지 않은 연차휴가에 대해서는 그에 상응하는 급여를 지급하는 것으로 규정하고 있고, 이 사건 병원의 병원내규집에서도 ‘휴가’ 부분에 “3. 년차휴가 및 정기휴가 미실시는 수당으로 지급할 수 있다”고 규정하고 있다(증거기록 제308면). 이러한 규정에 따라 피고인을 포함한 이 사건 병원의 근로자들은 연차휴가를 사용할 때마다 사용내역 및 잔여휴가일수를 기록하였고(증거기록 293면), 피고인은 피해자를 포함한 근로자들에게 일정 기간마다 미사용 연차휴가에 대하여 보상을 지급하였다. 따라서 미사용 연차휴가에 대하여 지급한 보상 역시 근로기준법, 근로계약 등에 따라 사용자인 피고인에게 지급의무가 있는 돈으로서 계속적‧정기적으로 지급된 임금에 해당한다.

피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 따라 기각한다.

판사 이영진(재판장) 배성준 정혜원